Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека от 14.09.2020 г. № 1 (Адам құқықтары жөніндегі ұлттық орталықтың «Б» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесін бекіту туралы)

Об утверждении Методики оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»
Национального центра по правам человека
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека.

2. Управлению административной работы Национального центра по правам человека обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Национального центра по правам человека после его официального опубликования.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на руководителя Управления административной работы Национального центра по правам человека Мырзахметова М.Ж.

4. Настоящий приказ вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

Утверждена
Приказом Руководителя
Национального центра
по правам человека
от 14 сентября 2020 года
№ 1
Методика оценки деятельности административных государственных
служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – служащие корпуса «Б») Национального центра по правам человека (далее – Национальный центр).

2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса «А» Национального центра либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» Национального центра показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса «Б» Национального центра на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса «Б» Национального центра.

3. Оценка деятельности служащих корпуса «Б» Национального центра (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

4. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.
Служащие корпуса «Б» Национального центра, находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

5. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса «Б» Национального центра (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является Управление административной работы.
Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

6. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса «Б» Национального центра.

7. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.
Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса «Б» Национального центра необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

8. Документы, связанные с оценкой, хранятся в Управлении административной работы в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок определения КЦИ

9. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы служащего корпуса «Б» Национального центра, составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.

10. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.

11. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» Национального центра является первый руководитель государственного органа, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

12. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.
Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

13. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа, меморандума политического служащего либо соглашения служащего корпуса «А».

14. Количество КЦИ составляет 5.

15. Индивидуальный план хранится в Управлении административной работы.

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

16. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.
По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса «Б» Национального центра по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

17. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса «Б» Национального центра заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.

18. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка «превосходно».
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка «эффективно».
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка «удовлетворительно».
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка «неудовлетворительно».
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

19. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

20. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» Национального центра является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.

21. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса «Б» Национального центра вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

22. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

23. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.

24. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа Управление административной работы не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 4. Порядок оценки компетенций

25. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса «Б» Национального центра согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

27. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка «соответствует ожиданиям».

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка «не соответствует ожиданиям» по данной конкретной компетенции.

28. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа Управление административной работы не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

29. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.

30. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

31. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

32. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

33. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

34. Секретарем Комиссии является сотрудник Управления административной работы. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

35. Управление административной работы обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

36. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

37. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

38. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе «Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)» протокола.

39. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

40. Управление административной работы ознакамливает служащего корпуса «Б» Национального центра с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

41. Ознакомление служащего корпуса «Б» Национального центра с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается Управлением административной работы и двумя другими служащими государственного органа.

42. Отказ служащего корпуса «Б» Национального центра от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В данном случае службой управления персоналом результаты оценки служащему корпуса «Б» Национального центра направляются посредством интранет - портала государственных органов.

43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса «Б» Национального центра в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса «Б» Национального центра;

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса «Б» Национального центра.

44. Служащий корпуса «Б» Национального центра вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

Приложение 1
к Методике оценки деятельности
административных государственных служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека
Форм
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Индивидуальный план работы
административного государственного служащего корпуса «Б»
________________________________________________год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________
Должность служащего: ________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
____________________________________________________________________
№
п/п
Наименование
ключевых целевых индикаторов
Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса «А», либо документа системы государственного планирования вытекает
Единица
измерения
Плановое значение
Сроки достижения
Конечный результат*
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

Приложение 2
к Методике оценки деятельности
административных государственных служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Лист оценки по ключевым целевым индикаторам
____________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
____________________________________
(оцениваемый период)
№
п/п
Наименование ключевых целевых индикаторов
Единица измерения
Плановое значение
Фактическое значение
Результат достигнут/
Результат не достигнут
Результат оценки __________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
Непо­сред­ствен­ный ру­ко­во­ди­тель
________________________________
(фа­ми­лия, ини­ци­а­лы)
да­та ____________________________
под­пись _________________________

Приложение 3
к Методике оценки деятельности
административных государственных служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека
Форма
Лист оценки по компетенциям
_________________год
(оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего:____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: __________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________
№ п/п
Наименование компетенции
Результаты оценки (соответствует ожиданиям/
не соответствует ожиданиям)
Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки «не соответствует ожиданиям»)
1
Управление деятельностью
2
Сотрудничество
3
Принятие решений
4
Оперативность
5
Саморазвитие
6
Ориентация на потребителя услуг*
7
Информирование потребителей услуг*
8
Добропорядочность
9
Ответственность
10
Инициативность
11
Стрессоустойчивость
*Государственные служащие корпуса «Б», в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям «Ориентация на потребителя услуг» и «Информирование потребителей услуг».
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

Приложение 4
к Методике оценки деятельности
административных государственных служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека
Поведенческие индикаторы компетенций
На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций
Ка­те­го­рия ад­ми­ни­стра­тив­ных го­су­дар­ствен­ных долж­но­стей
По­ве­ден­че­ские ин­ди­ка­то­ры эф­фек­тив­но­го по­ве­де­ния
По­ве­ден­че­ские ин­ди­ка­то­ры неэф­фек­тив­но­го по­ве­де­ния
УПРАВ­ЛЕ­НИЕ ДЕ­Я­ТЕЛЬ­НО­СТЬЮ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Со­би­ра­ет, ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству ин­фор­ма­цию, необ­хо­ди­мую для пла­ни­ро­ва­ния и обес­пе­че­ния де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния;
• Пла­ни­ру­ет и ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту вве­рен­но­го кол­лек­ти­ва, со­дей­ству­ет в до­сти­же­нии ими за­пла­ни­ро­ван­ных ре­зуль­та­тов;
• Кон­тро­ли­ру­ет де­я­тель­ность ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии по­став­лен­ных за­дач;
• Обес­пе­чи­ва­ет ре­зуль­та­тив­ность и ка­че­ство ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния
• Не осу­ществ­ля­ет сбор, ана­лиз и вне­се­ние ру­ко­вод­ству ин­фор­ма­ции, необ­хо­ди­мой для пла­ни­ро­ва­ния и обес­пе­че­ния де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния
• Не пла­ни­ру­ет и не ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту вве­рен­но­го кол­лек­ти­ва, не со­дей­ству­ет в до­сти­же­нии ими за­пла­ни­ро­ван­ных ре­зуль­та­тов
• Не кон­тро­ли­ру­ет де­я­тель­ность ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии по­став­лен­ных за­дач
• Не обес­пе­чи­ва­ет ре­зуль­та­тив­ность и ка­че­ство ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Рас­став­ля­ет за­да­ния по при­о­ри­тет­но­сти в по­ряд­ке важ­но­сти;
• Го­то­вит и вно­сит ру­ко­вод­ству ка­че­ствен­ные до­ку­мен­ты;
• Уме­ет ра­бо­тать в усло­ви­ях огра­ни­чен­но­го вре­ме­ни;
• Со­блю­да­ет уста­нов­лен­ные сро­ки
• Вы­пол­ня­ет за­да­ния бес­си­стем­но
• Го­то­вит нека­че­ствен­ные до­ку­мен­ты
• Ра­бо­та­ет не опе­ра­тив­но
• До­пус­ка­ет на­ру­ше­ния сро­ков
СО­ТРУД­НИ­ЧЕ­СТВО
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Уста­нав­ли­ва­ет до­ве­ри­тель­ные от­но­ше­ния в кол­лек­ти­ве;
• Вно­сит пред­ло­же­ния по ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­ной ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния и с об­ще­ством;
• Де­лит­ся опы­том и зна­ни­я­ми с кол­ле­га­ми для сов­мест­но­го вы­пол­не­ния ра­бо­ты;
• Вы­яв­ля­ет вклад каж­до­го в до­сти­же­ние ре­зуль­та­тов
• Со­зда­ет от­но­ше­ния вза­им­но­го недо­ве­рия сре­ди ра­бот­ни­ков
• Не вно­сит пред­ло­же­ния по ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­ной ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния и с об­ще­ством
• Не пе­ре­да­ет опыт и зна­ния кол­ле­гам для сов­мест­но­го вы­пол­не­ния ра­бо­ты
• Не вы­яв­ля­ет вклад под­чи­нен­ных в до­сти­же­ние ре­зуль­та­тов
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Вно­сит вклад в ра­бо­ту кол­лек­ти­ва и при необ­хо­ди­мо­сти об­ра­ща­ет­ся за разъ­яс­не­ни­я­ми к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам;
• Раз­ви­ва­ет вза­и­мо­дей­ствие с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов и ор­га­ни­за­ций;
• Об­ме­ни­ва­ет­ся мне­ни­я­ми и с уче­том об­суж­де­ния вы­пол­ня­ет за­да­чи
• Де­мон­стри­ру­ет за­мкну­тую по­зи­цию в ра­бо­те, не об­ра­ща­ясь за по­мо­щью к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам
• Не вза­и­мо­дей­ству­ет с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми раз­ных го­сор­га­нов и ор­га­ни­за­ций
• Не при­бе­га­ет к об­суж­де­нию за­дач с кол­ле­га­ми
ПРИ­НЯ­ТИЕ РЕ­ШЕ­НИЙ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Пра­виль­но рас­пре­де­ля­ет по­ру­че­ния при ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния;
• Ор­га­ни­зу­ет сбор ин­фор­ма­ции необ­хо­ди­мой для при­ня­тия ре­ше­ния;
• Об­суж­да­ет с кол­лек­ти­вом под­хо­ды при при­ня­тии ре­ше­ний;
• Ана­ли­зи­ру­ет и про­гно­зи­ру­ет воз­мож­ные рис­ки с уче­том дан­ных из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков;
• При­ни­ма­ет в пре­де­лах ком­пе­тен­ции ре­ше­ния, с уче­том воз­мож­ных рис­ков и по­след­ствий
• Не уме­ет рас­пре­де­лять по­ру­че­ния при ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния
• Ред­ко за­ни­ма­ет­ся по­ис­ком необ­хо­ди­мой для при­ня­тия ре­ше­ний ин­фор­ма­ции
• От­ка­зы­ва­ет­ся от об­суж­де­ния с кол­лек­ти­вом под­хо­дов и не учи­ты­ва­ет мне­ния дру­гих при при­ня­тии ре­ше­ний
• Не ана­ли­зи­ру­ет и не про­гно­зи­ру­ет воз­мож­ные рис­ки, или не учи­ты­ва­ет дан­ные из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков
• При при­ня­тии ре­ше­ния не учи­ты­ва­ет воз­мож­ные рис­ки и по­след­ствия
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Уме­ет на­хо­дить необ­хо­ди­мую ин­фор­ма­цию;
• Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков;
• Обос­но­ван­но вы­ра­жа­ет свое мне­ние
• Не уме­ет на­хо­дить необ­хо­ди­мую ин­фор­ма­цию
• Не пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ные ва­ри­ан­ты ре­ше­ния за­дач ли­бо не учи­ты­ва­ет воз­мож­ные рис­ки
• Вы­ра­жа­ет необос­но­ван­ное мне­ние
ОРИ­ЕН­ТА­ЦИЯ НА ПО­ТРЕ­БИ­ТЕ­ЛЯ УСЛУГ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту по ока­за­нию ка­че­ствен­ных услуг и ре­ша­ет, воз­ни­ка­ю­щие во­про­сы;
• Со­зда­ет усло­вия для опре­де­ле­ния уров­ня удо­вле­тво­рен­но­сти с це­лью обес­пе­че­ния об­рат­ной свя­зи;
• Кон­тро­ли­ру­ет ка­че­ство ока­за­ния услуг, а та­к­же де­мон­стри­ру­ет его на лич­ном при­ме­ре
• Про­яв­ля­ет неспо­соб­ность к ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты по ока­за­нию ка­че­ствен­ных услуг и ре­ше­нию воз­ни­ка­ю­щих во­про­сов
• Не со­зда­ет усло­вия для опре­де­ле­ния уров­ня удо­вле­тво­рен­но­сти с це­лью обес­пе­че­ния об­рат­ной свя­зи
• До­пус­ка­ет низ­кое ка­че­ство ока­за­ния услуг; про­яв­ля­ет без­раз­ли­чие
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Ока­зы­ва­ет услу­ги веж­ли­во и доб­ро­же­ла­тель­но;
• Ана­ли­зи­ру­ет уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти ка­че­ством услуг и вно­сит пред­ло­же­ния по их со­вер­шен­ство­ва­нию;
• Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ка­че­ства ока­за­ния услуг
• До­пус­ка­ет гру­бое и пре­не­бре­жи­тель­ное от­но­ше­ние к по­лу­ча­те­лю услуг
• Не про­яв­ля­ет ин­те­ре­са к про­бле­мам и во­про­сам по­тре­би­те­ля
• Про­яв­ля­ет от­сут­ствие ини­ци­а­ти­вы по улуч­ше­нию ка­че­ства ока­за­ния услуг
ИН­ФОР­МИ­РО­ВА­НИЕ ПО­ТРЕ­БИ­ТЕ­ЛЯ УСЛУГ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Ори­ен­ти­ру­ет под­чи­нен­ных до­ступ­но ин­фор­ми­ро­вать по­лу­ча­те­лей услуг;
• До­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля ува­жи­тель­но и доб­ро­же­ла­тель­но;
• Ува­жа­ет мне­ние по­тре­би­те­лей услуг
• Не ра­бо­та­ет с под­чи­нен­ны­ми по ин­фор­ми­ро­ва­нию по­лу­ча­те­лей услуг
• Не до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля или де­ла­ет это пре­не­бре­жи­тель­но и непри­яз­нен­но
• Иг­но­ри­ру­ет мне­ние по­тре­би­те­лей услуг
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Ис­поль­зу­ет эф­фек­тив­ные спо­со­бы ин­фор­ми­ро­ва­ния по­лу­ча­те­лей услуг;
• До­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля до­ступ­но в уст­ной и пись­мен­ной фор­ме;
• Уме­ет свое­вре­мен­но при­ни­мать и пе­ре­да­вать ин­фор­ма­цию об ока­зы­ва­е­мых услу­гах
• При­ме­ня­ет неэф­фек­тив­ные спо­со­бы ин­фор­ми­ро­ва­ния по­лу­ча­те­лей услуг
• Не до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля, как в уст­ной, так и в пись­мен­ной фор­ме, ли­бо де­ла­ет это неяс­но
• Не уме­ет свое­вре­мен­но при­ни­мать и пе­ре­да­вать ин­фор­ма­цию об ока­зы­ва­е­мых услу­гах
ОПЕ­РА­ТИВ­НОСТЬ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Рас­смат­ри­ва­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те;
• Про­во­дит ана­лиз про­ис­хо­дя­щих из­ме­не­ний и при­ни­ма­ет свое­вре­мен­ные ме­ры по улуч­ше­нию ра­бо­ты;
• По­ка­зы­ва­ет сво­им при­ме­ром, как пра­виль­но ре­а­ги­ро­вать на из­ме­не­ния
• Не рас­смат­ри­ва­ет и не вно­сит пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те
• Не ана­ли­зи­ру­ет про­ис­хо­дя­щие из­ме­не­ния и не при­ни­ма­ет ме­ры по улуч­ше­нию ра­бо­ты
Те­ря­ет са­мо­об­ла­да­ние в пе­ри­од про­во­ди­мых из­ме­не­ний и неожи­дан­ных пе­ре­мен
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ра­бо­ты;
• Изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния;
• Со­хра­ня­ет са­мо­кон­троль в из­ме­нив­ших­ся усло­ви­ях;
• Быст­ро адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях
• При­дер­жи­ва­ет­ся су­ще­ству­ю­щих про­це­дур и ме­то­дов ра­бо­ты
• Не изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния
• Те­ря­ет са­мо­кон­троль в из­ме­нив­ших­ся усло­ви­ях
• Не адап­ти­ру­ет­ся или дол­го адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях
СА­МО­РАЗ­ВИ­ТИЕ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Пред­ла­га­ет ме­ро­при­я­тия по по­вы­ше­нию уров­ня ком­пе­тен­ций под­чи­нен­ных;
• В це­лях до­сти­же­ния ре­зуль­та­та раз­ви­ва­ет свои ком­пе­тен­ции и при­ни­ма­ет ме­ры по их раз­ви­тию у под­чи­нен­ных;
• Об­суж­да­ет с под­чи­нен­ны­ми их ком­пе­тен­ции, в том чис­ле тре­бу­ю­щие раз­ви­тия
• Де­мон­стри­ру­ет неза­ин­те­ре­со­ван­ность в раз­ви­тии под­чи­нен­ных
• Не раз­ви­ва­ет­ся сам и не ори­ен­ти­ру­ет под­чи­нен­ных на их раз­ви­тие, да­же ес­ли это необ­хо­ди­мо для до­сти­же­ния ре­зуль­та­та
• Не об­суж­да­ет с под­чи­нен­ны­ми их ком­пе­тен­ции
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Про­яв­ля­ет ин­те­рес к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям;
• Стре­мит­ся к са­мо­раз­ви­тию, ищет но­вую ин­фор­ма­цию и спо­со­бы ее при­ме­не­ния;
• При­ме­ня­ет на прак­ти­ке но­вые на­вы­ки, поз­во­ля­ю­щие по­вы­сить его эф­фек­тив­ность
• Про­яв­ля­ет от­сут­ствие ин­те­ре­са к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям
• Не раз­ви­ва­ет­ся и без­раз­ли­чен к но­вой ин­фор­ма­ции и спо­со­бам ее при­ме­не­ния
• Огра­ни­чи­ва­ет­ся те­ми на­вы­ка­ми, ко­то­ры­ми вла­де­ет
ДОБ­РО­ПО­РЯ­ДОЧ­НОСТЬ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Кон­тро­ли­ру­ет со­блю­де­ние при­ня­тых стан­дар­тов и норм, за­пре­тов и огра­ни­че­ний;
• Ста­вит ин­те­ре­сы кол­лек­ти­ва вы­ше соб­ствен­ных;
• Про­яв­ля­ет прин­ци­пи­аль­ность в ра­бо­те;
• Фор­ми­ру­ет ат­мо­сфе­ру до­ве­рия и ува­же­ния в кол­лек­ти­ве;
• Обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние прин­ци­пов про­зрач­но­сти и спра­вед­ли­во­сти в дей­стви­ях под­чи­нен­ных;
• Яв­ля­ет­ся об­раз­цом эти­че­ско­го по­ве­де­ния для под­чи­нен­ных, про­яв­ляя бес­при­страст­ность, спра­вед­ли­вость, бес­ко­ры­стие, а та­к­же ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти
• До­пус­ка­ет в кол­лек­ти­ве не со­блю­де­ние при­ня­тых стан­дар­тов и норм, за­пре­тов и огра­ни­че­ний
• Ста­вит лич­ные ин­те­ре­сы вы­ше ин­те­ре­сов кол­лек­ти­ва
• Про­яв­ля­ет неприн­ци­пи­аль­ность в ра­бо­те
• Не со­зда­ет ат­мо­сфе­ру до­ве­рия и ува­же­ния в кол­лек­ти­ве
• Не обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние прин­ци­пов про­зрач­но­сти и спра­вед­ли­во­сти в дей­стви­ях под­чи­нен­ных
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Сле­ду­ет уста­нов­лен­ным эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там;
• Доб­ро­со­вест­но вы­пол­ня­ет свою ра­бо­ту;
• Ве­дет се­бя чест­но, скром­но, спра­вед­ли­во и про­яв­ля­ет веж­ли­вость и кор­рект­ность к дру­гим
• Де­мон­стри­ру­ет по­ве­де­ние, про­ти­во­ре­ча­щее эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там
• Про­яв­ля­ет ха­лат­ность при вы­пол­не­нии сво­ей ра­бо­ты
• Ве­дет се­бя не чест­но, вы­зы­ва­ю­ще, пред­взя­то и про­яв­ля­ет гру­бость и вы­со­ко­ме­рие к дру­гим
СТРЕС­СО­УСТОЙ­ЧИ­ВОСТЬ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
• Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
• Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
ОТ­ВЕТ­СТВЕН­НОСТЬ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
• При­ни­ма­ет лич­ную от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
• Пе­ре­кла­ды­ва­ет на дру­гих долж­ност­ных лиц от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• При­ни­ма­ет от­вет­ствен­ность за свои дей­ствия и ре­зуль­та­ты
• Пе­ре­кла­ды­ва­ет от­вет­ствен­ность на дру­гих за свои дей­ствия и ре­зуль­та­ты
ИНИ­ЦИ­А­ТИВ­НОСТЬ
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния, За­ме­сти­тель ру­ко­во­ди­те­ля управ­ле­ния);
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
• Не ана­ли­зи­ру­ет и не вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний
C-3; *
C-4;
C-5;
* За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
• Вы­ра­ба­ты­ва­ет и пред­ла­га­ет идеи и пред­ло­же­ния и вы­пол­ня­ет до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по­ми­мо сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стей
• Не вы­ра­ба­ты­ва­ет и не пред­ла­га­ет идеи и пред­ло­же­ния и не вы­пол­ня­ет до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по­ми­мо сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стей

Приложение 5
к Методике оценки деятельности
административных государственных служащих корпуса «Б» Национального центра по правам человека
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Уполномоченное лицо
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Протокол заседания Комиссии по оценке
____________________________________________________________________
(наименование государственного органа)
____________________________________________________________________
(оцениваемый период) Результаты оценки
№
п/п
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
служащих
Сведения о результатах оценки
Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)
Рекомендации Комиссии
1.
2.
...
Заключение Комиссии:
_________________________________________________________________
Проверено:
Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: ____________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)