Во исполнение пункта 45 Системы ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954, ПРИКАЗЫВАЮ:

2) приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 29 декабря 2012 года № 02-01-02/191 «О внесении изменений и дополнений в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 16 января 2012 года № 02-01-02/9 «Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 8263);

3) приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 25 декабря 2013 года № 06-7/187 «Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом Национального Банка Республики Казахстан и внесении изменения в приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 16 января 2012 года № 02-01-02/9 «Об утверждении Методики оценки эффективности управления персоналом» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 9063);

4) приказ Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы от 25 февраля 2014 года № 04-2-4/42 «О внесении изменений в некоторые приказы Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 9284).

Приложение 1
к приказу Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
и противодействию коррупции
10 ноября 2014 года № 23
Методика оценки эффективности управления персоналом

1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Системы ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 (далее – Система).

Объектами оценки эффективности управления персоналом являются центральные государственные органы и их ведомства, территориальные подразделения центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, за исключением районных подразделений, а также местные исполнительные органы областей, городов Астана и Алматы.
Оценка эффективности управления персоналом в отношении Агентства осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан (далее – Администрация Президента).

4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Председателя Агентства.

Заключения о результатах оценки эффективности управления персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы представляются в уполномоченный орган по государственному планированию и оцениваемые государственные органы.
Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом в Агентстве, подготовленное Администрацией Президента, представляется в уполномоченный орган по государственному планированию.

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4
где К1 – оценка государственного органа по данному критерию;
Р1 – показатель «уровень текучести кадров»;
Р2 – показатель «продвижение работников государственного органа»;
Р3 – показатель «фактическая продолжительность рабочего времени в государственном органе»;
Р4 – показатель «своевременность предоставления трудового отпуска».
Максимальное значение по данному критерию составляет 32 баллов.

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 14);
a – количество государственных служащих, уволенных в отчетном периоде;
b – среднее количество административных государственных должностей в соответствии со штатным расписанием государственного органа;
5 – показатель жесткости.
Среднее количество административных государственных должностей определяется как среднее значение суммы количества административных государственных должностей государственного органа с первого по четвертый квартал включительно.
При расчете оценки по сменяемости не учитываются государственные служащие, уволенные:
в связи с выходом на пенсию;
в связи с реорганизацией государственного органа или сокращением штата;
по болезни, в связи со смертью;
в связи с назначением на политическую должность;
в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом);
в связи с переводом на должность, к которой установлены более высокие или равные требования по стажу государственной службы, чем к последней занимаемой должности, в т.ч. в связи с переводом на государственную административную должность корпуса «А».
Не учитываются также сотрудники, уволенные в системе одного центрального государственного органа (из центрального аппарата в комитет, из областного подразделения в районное).
Если после смены политических государственных служащих государственного органа (министр, председатель агентства, заместители министра, заместители председателя агентства, акимы областей, столицы, города республиканского значения (далее – аким), заместители акимов, руководители аппаратов акимов), а также, после смены некоторых административных государственных служащих корпуса «А» (ответственные секретари, руководители аппарата), увольняются по собственному желанию более 3% сотрудников руководящего звена (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, руководители управлений, заместители руководителей аппарата акима, заведующие отделами и главные инспектора аппарата акима, руководители областных местных исполнительных органов и их заместители) в течение следующих 3 месяцев, отнимается 3 балла.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 14 баллов.

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – количество государственных служащих, назначенных на вышестоящую должность в данном государственном органе из числа работников данного государственного органа;
b – общее количество государственных служащих, назначенных на должности в данном государственном органе по конкурсу и из кадрового резерва (кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5).
В случае, если в государственном органе не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, государственному органу по данному показателю ставится 3 балла.
В случае, если в государственном органе производились назначения на вышестоящие должности, однако не производились назначения на должности по конкурсу и из кадрового резерва (кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5), то государственному органу по данному показателю ставится максимальное значение.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

Р3 = k (2 – a/b)
где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество человекочасов в государственном органе;
b – установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего времени в совокупности за отчетный период (40 часов в неделю).
Среднее количество человекочасов определяется по следующей формуле:
а = m / n
m – общее количество человекочасов, отработанных государственными служащими в течении отчетного периода, включая работы в сверхурочное время, а также по праздничным и выходным дням (за исключением человекочасов, отработанных государственными служащими по письменному распоряжению первого руководителя государственного органа, его заместителей, а также ответственного секретаря (в акиматах – руководитель аппарата) при наличии письменных подтверждений распоряжений, а также компенсационных выплат за переработку в соответствии с пунктом 2 статьи 17 Закона «О государственной службе»);
n – средняя штатная численность государственного органа.
Общее количество человекочасов, отработанных государственными служащими в течении отчетного периода будут рассчитаны посредством данных автоматизированной электронно-пропускной системы.
В случае отсутствия в государственном органе автоматизированной электронно-пропускной системы, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

P4 = k a/30 b/90
где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество дней оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в государственном органе;
b – доля государственных служащих, которым предоставлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в отчетном периоде;
30 – пороговое значение;
90 – пороговое значение.
Если государственному служащему, отозванному из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, вместо предоставления ему неиспользованной части отпуска в другое время по его согласию произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в соответствии с трудовым законодательством, отпуск считается полностью использованным.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

K2 = k (a/b + c/d)
где K2 – оценка государственного органа по данному критерию;
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 10);
a – количество государственных служащих, прошедших повышение квалификации, тематика которых соответствовала профилю деятельности, а также поставленным перед государственным органом целям и задачам; в отчетном периоде, из числа подлежащих;
b – количество государственных служащих, подлежащих прохождению повышение квалификации в отчетном периоде в соответствии с Указом Президента Республики Казахстан от 11 октября 2004 года № 1457 «Об утверждении Правил подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих Республики Казахстан»;
c – количество государственных служащих, прошедших переподготовку в отчетном периоде, из числа подлежащих;
d – количество государственных служащих, подлежащих прохождению переподготовки согласно разнарядке по контингенту обучаемых, формируемой Академией государственного управления при Президенте Республики Казахстан на соответствующий отчетный период. В случае отсутствия государственных служащих, подлежащих повышению квалификации, a/b = 1.
В случае отсутствия государственных служащих, подлежащих переподготовке, c/d = 1.
Максимальное значение по данному показателю составляет 20 баллов.

К3 = Р1 + Р2+ Р3+ Р4
где К3 – оценка государственного органа по данному критерию;
Р1 – показатель «количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления»;
Р2 – показатель «количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения»;
Р3 – показатель «количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения проступка»;
Р4 – показатель «доля государственных служащих, занимающих руководящие должности, опубликовавших на сайте своего государственного органа декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества».
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.

P1 = 6 – 0,4 а
a – количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения преступления;
0,4 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

25. Оценка по показателю «количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения» рассчитывается по следующей формуле:
P2 = 6 – 0,3 а
a – количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения а также лиц, являвшихся государственными служащими данного государственного органа на момент совершения правонарушения;
0,3 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

P3 = 6 – 0,2 а
a – количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения от фактической численности;
0,2 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение балл по данному показателю составляет 6 балла.

Р4= k•a/b
где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – количество государственных служащих, занимающих руководящие должности (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов, руководители аппарата акима, их заместители, руководители территориальных подразделений центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, руководители местных исполнительных органов, финансируемых из областного бюджета) опубликовавших на сайте своего государственного органа декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества;
b – количество государственных служащих, занимающих руководящие должности (по состоянию на 1 января следующего за отчетным периодом).
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

Службы управления персоналом (кадровые службы) обеспечивают участие государственных служащих в анкетировании.

К4 = k (r1 + r2 + r3+ r4 + r5 + r6)
где К4 – оценка государственного органа по данному критерию;
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
r1 – степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа;
r2 – степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением;
r3 – степень удовлетворенности возможностями карьерного роста;
r4 – степень удовлетворенности организацией труда;
r5 – степень удовлетворенности порядком подбора персонала;
r6 – степень удовлетворенности системой оценки государственных служащих.
Степень вовлеченности работников в деятельность государственного органа рассчитывается по следующей формуле:
r1= (a1 + b1 + d1)/3c
где а1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 1 опросного листа;
b1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 2 опросного листа;
d1 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 3 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Степень удовлетворенности системой поощрения и социальным обеспечением рассчитывается по следующей формуле:
r2= (a2 + b2 + d2)/3c
где а2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 4 опросного листа;
b2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 5 опросного листа;
d2 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 6 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности возможностями карьерного роста рассчитывается по следующей формуле:
r3= (a3 + b3 + d3)/3c
где а3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 7 опросного листа;
b3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 8 опросного листа;
d3 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 9 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности организацией труда рассчитывается по следующей формуле:
r4= (a4 + b4 + d4)/3c
где а4 – количество работников, ответивших «нет» на вопрос 10 опросного листа;
b4 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 11 опросного листа;
d4 – количество работников, ответивших «нет» на вопрос 12 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Cтепень удовлетворенности порядком подбора персонала рассчитывается по следующей формуле:
r5= (a5 + b5 + d5)/3c
где а5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 13 опросного листа;
b5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 14 опросного листа;
d5 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 15 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Степень удовлетворенности системой оценки государственных служащих рассчитывается по следующей формуле:
r6= (a6 + b6)/2c
где а6 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 16 опросного листа;
b6 – количество работников, ответивших «да» на вопрос 17 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.

О = К1 + К2 + К3 + К4
где О – итоговая оценка центрального государственного и местного исполнительного органа по управлению персоналом.

наименование оцениваемого государственного органа;
таблицу оценок по всем критериям;
анализ эффективности деятельности государственного органа по критериям;
выводы и рекомендации.

33. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности государственного органа. Высокая степень эффективности государственного органа соответствует показателю оценки от 90 до 100 баллов, средняя степень – от 70 до 89,99 баллов, низкая степень – от 50 до 69,99 баллов. Неэффективной признается деятельность государственного органа, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

34. В случае реорганизации или упразднения оцениваемого государственного органа в первом полугодии года отчетного периода, оценка данного государственного органа осуществляется в рамках оценки государственного органа-правопреемника и учитывается при расчете итогового балла оценки государственного органа-правопреемника.

В случае отсутствия возражений к результатам оценки оцениваемый государственный орган в течение пяти рабочих дней со дня получения заключения представляет в Агентство соответствующее уведомление. По истечении установленного срока возражения оцениваемых государственных органов не принимаются.

44. Для проведения процедуры обжалования в Агентстве формируется Специальная комиссия, в состав которой не могут входить сотрудники, участвовавшие в оценке государственных органов, представивших возражения. Количество и состав специальной комиссии определяются уполномоченным на оценку государственным органом самостоятельно, но не менее 5 человек.

45. В течение пяти рабочих дней со дня получения возражений от оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами, Агентством формируются и вносятся на рассмотрение Специальной комиссии Таблицы разногласий по результатам оценки эффективности деятельности государственных органов (далее – Таблица разногласий) по форме согласно приложению 10 к настоящей Методике.

48. В течение пятнадцати календарных дней со дня получения возражений от оцениваемых государственных органов Агентство направляет в рабочий орган Экспертной комиссии и оцениваемые государственные органы, обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений. В случае принятия возражений одновременно направляются скорректированные заключения о результатах оценки эффективности деятельности государственных органов.

В случае непредставления своевременной, полной или достоверной отчетной информации, из итоговой оценки государственного органа по данному направлению вычитаются штрафные баллы за каждый вид нарекания.

За представление государственным органом несвоевременной отчетной информации предусматривается вычитание 1,5 штрафных баллов.

За представление государственным органом неполной отчетной информации предусматривается вычитание 2 штрафных баллов.

Указанные факты фиксируются в акте сверки данных, предоставленных в Агентство согласно Приложению 9 к Методике, составляемом по итогам перепроверки данных, содержащихся в отчетной информации оцениваемых государственных органов.
За представление государственным органом недостоверной отчетной информации предусматривается вычитание 0,2 штрафных балла за каждый зафиксированный факт. Сумма вычитаемых за представление недостоверной информации штрафных баллов не должна превышать 5 баллов.
Информация по выявленным фактам отражается в разделе «Выводы и рекомендации» заключения о результатах оценки эффективности деятельности государственного органа.

Приложение 1
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом
________________________
_____________________________________________________________________
(наименование центрального государственного/
местного исполнительного органа)
_________________
(отчетный период)
№
Кри­те­рии оцен­ки
Бал­лы оцен­ки каж­до­го кри­те­рия
1
Эф­фек­тив­ность ис­поль­зо­ва­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
2
Обу­че­ние го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих
3
Эф­фек­тив­ность ра­бо­ты по про­фи­лак­ти­ки кор­руп­ции
4
Уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих
Об­щая оцен­ка*:
Зна­че­ние об­щей оцен­ки**:
Анализ эффективности деятельности центрального
государственного/местного исполнительного органа по критериям оценки:
Выводы и рекомендации:
За­ме­сти­тель Пред­се­да­те­ля
Агент­ства/Ру­ко­во­ди­тель
со­от­вет­ству­ю­ще­го от­де­ла
Ад­ми­ни­стра­ции Пре­зи­ден­та
Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан
(под­пись)
_____________
_______________________
(рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
Ру­ко­во­ди­тель со­от­вет­ству­ю­ще­го
струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
Агент­ства/ Ру­ко­во­ди­тель
со­от­вет­ству­ю­ще­го струк­тур­но­го
под­раз­де­ле­ния Ад­ми­ни­стра­ции
Пре­зи­ден­та Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан
(под­пись)
_____________
_______________________ (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
«____»______________20___г.

Приложение 2
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Критерии и показатели для оценки эффективности управления персоналом
№
п\п
На­име­но­ва­ние кри­те­рия/по­ка­за­те­ля
Бал­лы
1
Эф­фек­тив­ность ис­поль­зо­ва­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
32
1.1.
Уро­вень те­ку­че­сти кад­ров
14
1.2.
Про­дви­же­ние ра­бот­ни­ков го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на
6
1.3.
Фак­ти­че­ская про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни в го­су­дар­ствен­ном ор­гане
6
1.4
Свое­вре­мен­ность предо­став­ле­ния тру­до­во­го от­пус­ка
6
2
Обу­че­ние го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих
20
3
Эф­фек­тив­ность ра­бо­ты по про­фи­лак­ти­ки кор­руп­ции
24
3.1.
Ко­ли­че­ство го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих, осуж­ден­ных за со­вер­ше­ние кор­руп­ци­он­но­го пре­ступ­ле­ния, в том чис­ле яв­ляв­ших­ся го­су­дар­ствен­ны­ми слу­жа­щи­ми дан­но­го го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на на мо­мент со­вер­ше­ния пре­ступ­ле­ния
6
3.2.
Ко­ли­че­ство го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих, при­вле­чен­ных к ад­ми­ни­стра­тив­ной от­вет­ствен­но­сти за со­вер­ше­ние кор­руп­ци­он­но­го пра­во­на­ру­ше­ния, в том чис­ле яв­ляв­ших­ся го­су­дар­ствен­ны­ми слу­жа­щи­ми дан­но­го го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на на мо­мент со­вер­ше­ния пра­во­на­ру­ше­ния
6
3.3.
Ко­ли­че­ство го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих, при­вле­чен­ных к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за со­вер­ше­ние кор­руп­ци­он­но­го пра­во­на­ру­ше­ния, в том чис­ле яв­ляв­ших­ся го­су­дар­ствен­ны­ми слу­жа­щи­ми дан­но­го го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на на мо­мент со­вер­ше­ния пра­во­на­ру­ше­ния
6
3.4.
До­ля го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих, за­ни­ма­ю­щих ру­ко­во­дя­щие долж­но­сти, опуб­ли­ко­вав­ших на сай­те сво­е­го го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на де­кла­ра­цию по ин­ди­ви­ду­аль­но­му по­до­ход­но­му на­ло­гу и иму­ще­ства
6
4
Уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих
24
Все­го
100

Приложение 3
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
Информация о продвижении работников государственного органа
№
п/п
Ф.И.О. ли­ца, на­зна­чен­но­го на вы­ше­сто­я­щую долж­ность внут­ри го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на
Пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти с ука­за­ни­ем пол­но­го на­име­но­ва­ния струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (от­дел, управ­ле­ние, де­пар­та­мент) в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на
Пол­ное на­име­но­ва­ние ра­нее за­ни­ма­е­мой долж­но­сти с ука­за­ни­ем пол­но­го на­име­но­ва­ния струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (от­дел, управ­ле­ние, де­пар­та­мент) в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на
Да­та при­ня­тия на долж­ность, но­мер при­ка­за о на­зна­че­нии
…
Ито­го
Информация о государственных служащих, назначенных на должности в
данном государственном органе по конкурсу и из кадрового резерва
(кроме категорий С-5, С-О-6, D-5, D-O-5)
№
п/п
Ф.И.О. ли­ца, на­зна­чен­но­го на долж­ность
Пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти с ука­за­ни­ем пол­но­го на­име­но­ва­ния струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (от­дел, управ­ле­ние, де­пар­та­мент) в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем го­сор­га­на
Да­та при­ня­тия на долж­ность, но­мер при­ка­за о на­зна­че­нии
…
Ито­го
Руководитель                     _________    _______________________
государственного органа          (подпись)      (расшифровка подписи)
Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа                           ________    ________________________
(подпись)     (расшифровка подписи)
«____ »______________20___г.

Приложение 4
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
Информация о количестве человекочасов, отработанных государственными
служащими
№
п/п
Пол­ное на­име­но­ва­ние струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (от­дел, управ­ле­ние, де­пар­та­мент) в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на
Ко­ли­че­ство че­ло­ве­ко­ча­сов, от­ра­бо­тан­ных го­су­дар­ствен­ны­ми слу­жа­щи­ми
Сред­няя штат­ная чис­лен­ность струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (сум­ми­ру­ет­ся штат­ная чис­лен­ность долж­но­стей в струк­тур­ном под­раз­де­ле­нии по со­сто­я­нию на по­след­ний день каж­до­го квар­та­ла и де­лит­ся на ко­ли­че­ство квар­та­лов в го­ду (4))
Сред­няя штат­ная чис­лен­ность го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на (сум­ми­ру­ет­ся штат­ная чис­лен­ность долж­но­стей в ор­гане по со­сто­я­нию на по­след­ний день каж­до­го квар­та­ла и де­лит­ся на ко­ли­че­ство квар­та­лов в го­ду (4))
1
2
…
Ито­го
Руководитель                     _________    _______________________
государственного органа          (подпись)      (расшифровка подписи)
Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа                           ________    ________________________
(подпись)     (расшифровка подписи)
«____ »______________20___г.

Приложение 5
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
Информация о своевременности предоставления ежегодного
оплачиваемого трудового отпуска
На­име­но­ва­ние
Об­щее ко­ли­че­ство го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих
Ко­ли­че­ство го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих, ко­то­рым предо­став­лен тру­до­вой от­пуск в оце­ни­ва­е­мом го­ду
Сред­нее ко­ли­че­ство дней еже­год­но­го опла­чи­ва­е­мо­го тру­до­во­го от­пус­ка в го­су­дар­ствен­ном ор­гане
Цен­траль­ный ап­па­рат, в
том чис­ле ко­ми­те­ты
Тер­ри­то­ри­аль­ные под­раз­де­ле­ния, ве­дом­ства
Все­го
Руководитель                     _________    _______________________
государственного органа          (подпись)      (расшифровка подписи)
Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа                           ________    ________________________
(подпись)     (расшифровка подписи)

Приложение 6
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
Информация о государственных служащих, подлежащих прохождению и
прошедших повышение квалификации
На­име­но­ва­ние
Ф.И.О. лиц, под­ле­жа­щих по­вы­ше­нию ква­ли­фи­ка­ции, пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти, струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (управ­ле­ния, де­пар­та­мен­та)
Про­шед­ших по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции в уста­нов­лен­ные сро­ки
Те­ма­ти­ка
Про­шед­ших по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции поз­же уста­нов­лен­ных сро­ков
Не про­шед­ших по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции
1
2
3
4
5
6
Цен­траль­ные ап­па­ра­ты, в том чис­ле ко­ми­те­ты, ап­па­рат аки­ма об­ла­сти
Тер­ри­то­ри­аль­ные под­раз­де­ле­ния цен­траль­ных го­сор­га­нов, управ­ле­ния об­ласт­но­го аки­ма­та
Все­го
Информация о государственных служащих, подлежащих прохождению
и прошедших переподготовку
На­име­но­ва­ние
Ф.И.О. лиц, под­ле­жа­щих пе­ре­под­го­тов­ке, пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти, струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (управ­ле­ния, де­пар­та­мен­та)
Ф.И.О. лиц, про­шед­ших пе­ре­под­го­тов­ку, пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти, струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (управ­ле­ния, де­пар­та­мен­та)
Ф.И.О. лиц, не про­шед­ших пе­ре­под­го­тов­ку, пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти, струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (управ­ле­ния, де­пар­та­мен­та)
Впер­вые при­ня­тые на адм. гос­служ­бу
На­зна­чен­ные на ру­ко­во­дя­щую долж­ность
Впер­вые при­ня­тые в уста­нов­лен­ные сро­ки
Впер­вые при­ня­тые, поз­же уста­нов­лен­ных сро­ков
На­зна­чен­ные на ру­ко­во­дя­щую долж­ность в уста­нов­лен­ные сро­ки
На­зна­чен­ные на ру­ко­во­дя­щую долж­ность, про­шед­шие поз­же уста­нов­лен­ных сро­ков
Впер­вые при­ня­тые на адм. гос­служ­бу
На­зна­чен­ные на ру­ко­во­дя­щую долж­ность
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Цен­траль­ные ап­па­ра­ты, в том чис­ле ко­ми­те­ты, ап­па­рат аки­ма об­ла­сти
Тер­ри­то­ри­аль­ные под­раз­де­ле­ния цен­траль­ных го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов, управ­ле­ния об­ласт­но­го аки­ма­та
Все­го
Руководитель                     _________    _______________________
государственного органа          (подпись)      (расшифровка подписи)
Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа                           ________    ________________________
(подпись)     (расшифровка подписи)
«____ »______________20___г.

к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
№
п/п
Пол­ное на­име­но­ва­ние ру­ко­во­дя­щих долж­но­стей в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на по со­сто­я­нию на 1 ян­ва­ря сле­ду­ю­ще­го за от­чет­ным пе­ри­о­дом*
ФИО го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих, за­ни­ма­ю­щих ру­ко­во­дя­щие долж­но­сти
Опуб­ли­ко­вал/не опуб­ли­ко­вал
Ссыл­ки на ин­тер­нет-ре­сурс
1
2
…
Ито­го
*К руководящим должностям относятся председатели комитетов, их
заместители, директора департаментов, руководители аппарата акима, их
заместители, руководители территориальных подразделений центральных
государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и
Алматы, руководители местных исполнительных органов, финансируемых из
областного бюджета.
Руководитель                     _________    _______________________
государственного органа          (подпись)      (расшифровка подписи)
Руководитель
соответствующего структурного
подразделения государственного
органа                           ________    ________________________
(подпись)     (расшифровка подписи)

Приложение 8
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
Опросный лист
Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы и
противодействию коррупции проводит опрос в целях определения
эффективности мер, принимаемых Вашим государственным органом по
мотивации персонала. Опрос носит анонимный характер
1. Сте­пень во­вле­чен­но­сти слу­жа­щих в де­я­тель­ность го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на
1.
Мне по­нят­ны и яс­ны це­ли мо­ей ра­бо­ты в дан­ном го­су­дар­ствен­ном ор­гане (на за­ни­ма­е­мой долж­но­сти)
Да
Нет
2.
Мое мне­ние учи­ты­ва­ет­ся при при­ня­тии важ­ных ре­ше­ний ру­ко­вод­ством
Да
Нет
3.
У ме­ня хо­ро­шие от­но­ше­ния с боль­шин­ством мо­их кол­лег
Да
Нет
2. Удо­вле­тво­рен­ность си­сте­мой по­ощ­ре­ния и со­ци­аль­ным обес­пе­че­ни­ем
4.
В мо­ем го­су­дар­ствен­ном ор­гане при­ме­ня­ют­ся ме­ры нема­те­ри­аль­но­го по­ощ­ре­ния (на­гра­ды, гра­мо­ты, бла­го­дар­но­сти, дос­ка по­че­та)
Да
Нет
5.
Пре­мии мо­ти­ви­ру­ют ме­ня к улуч­ше­нию ка­че­ства мо­ей ра­бо­ты
Да
Нет
6.
Мо­ей за­ра­бот­ной пла­ты и пре­мий до­ста­точ­но для обес­пе­че­ния ме­ня и мо­ей се­мьи
Да
Нет
3. Удо­вле­тво­рен­ность воз­мож­но­стя­ми ка­рьер­но­го ро­ста
7.
Я в пол­ном объ­е­ме поль­зу­юсь сво­им опы­том и зна­ни­я­ми на сво­ей ра­бо­те
Да
Нет
8.
Я ду­маю, что у ме­ня есть пер­спек­ти­ва по­вы­ше­ния по ка­рьер­ной лест­ни­це
Да
Нет
9.
Ра­бо­та в мо­ем го­су­дар­ствен­ном ор­гане пре­стиж­на
Да
Нет
4. Удо­вле­тво­рен­ность ор­га­ни­за­ци­ей тру­да
10.
Я за­дер­жи­ва­юсь на ра­бо­те и/или ра­бо­таю в вы­ход­ные дни
Да
Нет
11.
Ра­бо­та в мо­ем струк­тур­ном под­раз­де­ле­нии рас­пре­де­ле­на рав­но­мер­но меж­ду со­труд­ни­ка­ми
Да
Нет
12.
Я пла­ни­рую пе­ре­хо­дить на ра­бо­ту в част­ный сек­тор
Да
Нет
5. Удо­вле­тво­рен­ность по­ряд­ком под­бо­ра пер­со­на­ла
13.
Я пол­но­стью до­ве­ряю про­це­ду­ре кон­курс­но­го от­бо­ра при под­бо­ре кад­ров
Да
Нет
14.
Я счи­таю, что при рас­ста­нов­ке кад­ров и под­бо­ре пер­со­на­ла наи­боль­шее вли­я­ние име­ет ру­ко­во­ди­тель со­от­вет­ству­ю­ще­го струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
Да
Нет
15.
Я счи­таю, что дей­ству­ю­щие про­це­ду­ры кон­курс­но­го от­бо­ра на го­су­дар­ствен­ную служ­бу обес­пе­чи­ва­ют от­кры­тость и про­зрач­ность при по­ступ­ле­нии на го­су­дар­ствен­ную служ­бу
Да
Нет
6. Удо­вле­тво­рен­ность си­сте­мой оцен­ки го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих
16
Я счи­таю, что оцен­ка учи­ты­ва­ет мои про­фес­си­о­наль­ные и лич­ност­ные ка­че­ства
Да
Нет
17.
Я счи­таю, что ре­ше­ния по ка­рьер­но­му про­дви­же­нию ос­но­вы­ва­ют­ся на ре­зуль­та­тах оцен­ки го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих
Да
Нет
Дополнительные вопросы касательно организации труда (ответы данного раздела используются только для анализа)
1
Как ча­сто про­во­дят­ся со­ве­ща­ния в Ва­шем го­су­дар­ствен­ном ор­гане?
А) один раз в неде­лю
Б) два раз в неде­лю
В) три и бо­лее раз в неде­лю
Г) дру­гое ________________
2
В сред­нем на сколь­ко ча­сов Вы за­дер­жи­ва­е­тесь на ра­бо­те сверх­уроч­но?
А) на 1 час
Б) на 2 ча­са
В) на 3 ча­са
Г) на 4 и бо­лее ча­сов
3
Что яв­ля­ет­ся ос­нов­ной при­чи­ной на­ру­ше­ния нор­ма­ти­вов тру­да го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих в ва­шем го­су­дар­ствен­ном ор­гане?
А) непра­виль­ная ор­га­ни­за­ция ра­бо­ты
Б) нехват­ка спе­ци­а­ли­стов
В) по­ступ­ле­ние сроч­ных по­ру­че­ний из вы­ше­сто­я­щих го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов
Г) неуре­гу­ли­ро­ван­ные ин­фор­ма­ци­он­ные по­то­ки (от­че­ты, дуб­ли­ру­ю­щие по­ру­че­ния и др.)
Д) ука­жи­те дру­гую при­чи­ну: ________________
4
Как Вы счи­та­е­те, что необ­хо­ди­мо пред­при­нять для со­блю­де­ния нор­ма­ти­вов тру­да?
А) про­во­дить тре­нин­ги по тайм-ме­недж­мен­ту
Б) уста­но­вить от­вет­ствен­ность долж­ност­ных лиц за на­ру­ше­ния ре­жи­ма тру­да
В) от­ме­нить прак­ти­ку про­ве­де­ния со­ве­ща­ний под ко­нец ра­бо­че­го дня или неде­ли
Г) упо­ря­до­чить по­то­ки ин­фор­ма­ции
Д) ис­клю­чить прак­ти­ку крат­ко­сроч­ных по­ру­че­ний
Ва­ше пред­ло­же­ние: ________________
Cведения о респонденте
Ваш пол
Муж­ской
Жен­ский
Ва­ша долж­ность
Ру­ко­во­дя­щая (на­чаль­ник управ­ле­ния/от­де­ла и вы­ше)
Ис­пол­ни­тель (экс­перт, глав­ный экс­перт, спе­ци­а­лист и др.)
Стаж ра­бо­ты
до 3 лет
с 3 до 7 лет
вы­ше 7 Ң

Приложение 9
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
Акт сверки данных,
предоставленных в Агентство РК по делам государственной службы
__________________________________________________________________
(наименование органа)
для оценки управления персоналом по итогам 20__ года
№ п/п
На­име­но­ва­ние кри­те­рия/по­ка­за­те­ля
Дан­ные ор­га­на
Уточ­нен­ные дан­ные
Дан­ные ор­га­на
Уточ­нен­ные дан­ные
1
Цен­траль­ный ап­па­рат
ве­дом­ство/
тер­ри­то­ри­аль­ное под­раз­де­ле­ние/
об­ласт­ное управ­ле­ние
Кри­те­рий 1
2
По­ка­за­тель 1.1.
3
По­ка­за­тель 1.2.
4
По­ка­за­тель …
5
Кри­те­рий 2
6
По­ка­за­тель 2.1.
7
По­ка­за­тель 2.2.
8
По­ка­за­тель …
Со­труд­ник АДГС, осу­ще­ствив­ший свер­ку
_________ _______________________
(под­пись)   (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
Ру­ко­во­ди­тель ор­га­на
_________ _______________________
(под­пись)   (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
Ру­ко­во­ди­тель со­от­вет­ству­ю­ще­го струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния ор­га­на
_________ _______________________
(под­пись)   (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
«____» ______________20___г.

Приложение 10
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
форма
Таблица разногласий по результатам оценки эффективности деятельности
государственных органов
____________________________________________________________________
(наименование органа)
_________________
(отчетный период)
№
За­клю­че­ние упол­но­мо­чен­но­го ор­га­на
Вид на­ре­ка­ния
Воз­ра­же­ние оце­ни­ва­е­мо­го ор­га­на
Ре­ше­ние по ито­гам об­жа­ло­ва­ния
При­ме­ча­ние
1
2
3
4
Общий балл с учетом итогов обжалования составил ___.
Пред­се­да­тель Ко­мис­сии, долж­ность
________ _________________________
(под­пись) (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
С ито­га­ми об­жа­ло­ва­ния
озна­ком­лен, воз­ра­же­ний не имею
Пред­ста­ви­тель ор­га­на, долж­ность
_________ ________________________
(под­пись)   (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
«____» ______________20___г.

Приложение 2
к приказу Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
и противодействию коррупции
10 ноября 2014 года № 23
Методика оценки эффективности управления персоналом Национального Банка Республики Казахстан

1. Настоящая Методика оценки эффективности управления персоналом (далее – Методика) разработана в целях реализации Системы ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 (далее – Система).

Объектами оценки эффективности управления персоналом является центральный аппарат Национального Банка и его филиалы и представительство.

4. Для проведения оценки эффективности управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Председателя Агентства.

Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом представляется в уполномоченный орган по государственному планированию и в Национальный Банк.

К1 = Р1 + Р2 + Р3 + Р4
где К1 – оценка Национального Банка по данному критерию;
Р1 – показатель «уровень текучести кадров»;
Р2 – показатель «продвижение служащих Национального Банка».
Р3 – показатель «фактическая продолжительность рабочего времени в Национальном Банке»;
Р4 – показатель «своевременность предоставления трудового отпуска».
Максимальное значение по данному критерию составляет 32 баллов.

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 14);
a – количество служащих, уволенных в отчетном периоде;
b – количество должностей в соответствии со штатным расписанием Национального Банка;
5 – показатель жесткости.
При расчете оценки по сменяемости не учитываются служащие, уволенные:
в связи с выходом на пенсию;
в связи с реорганизацией Национального Банка или сокращением штата;
по болезни, в связи со смертью;
в связи с назначением на политическую должность;
в связи с уходом в военные и правоохранительные органы;
в связи с выходом на работу основного работника (из отпуска по уходу за ребенком, из отпуска без сохранения заработной оплаты в связи с прохождением обучения, в том числе по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих, на основании государственного заказа или в зарубежных высших учебных заведениях по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом).
Не учитываются также служащие, уволенные в системе Национального Банка (из центрального аппарата в филиалы и представительство, из филиалов и представительства в центральный аппарат).
Если после смены политических государственных служащих Национального Банка (председатель, заместители председателя) увольняется по собственному желанию более 3% служащих руководящего звена (председатели комитетов, их заместители, директора департаментов и их заместители, руководители самостоятельных управлений и их заместители) в течении следующих 3 месяцев, отнимается 3 балла.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 14 баллов.

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – количество служащих, назначенных на вышестоящую должность из числа работников Национального Банка;
b – общее количество служащих Национального Банка, назначенных на должности в порядке перевода.
В случае, если в Национальном Банке не производились назначения на вышестоящие должности в связи с отсутствием вакантных вышестоящих должностей, по данному показателю ставится 3 балла.
В случае, если в Национальном Банке производились назначения на вышестоящие должности, однако не производились назначения на должности в порядке перевода, то по данному показателю ставится максимальное значение.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

Р3 = k (2 – a/b)
где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество человекочасов в Национальном Банке;
b – установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего времени в совокупности за отчетный период (40 часов в неделю).
Среднее количество человекочасов определяется по следующей формуле:
а = m / n
m – общее количество человекочасов, отработанных служащими Национального Банка в течении отчетного периода, включая работы в сверхурочное время, а также по праздничным и выходным дням (за исключением человекочасов, отработанных служащими по письменному распоряжению Председателя Национального Банка, его заместителей, директоров департаментов при наличии письменных подтверждений распоряжений, а также компенсационных выплат за переработку);
n – средняя штатная численность Национального Банка.
Общее количество человекочасов, отработанных служащими Национального Банка в течение отчетного периода будут рассчитаны посредством данных автоматизированной электронно-пропускной системы.
В случае отсутствия автоматизированной электронно-пропускной системы, Национальному Банку по данному показателю ставится значение 0.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

P4 = k•a/30•b/90
где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – среднее количество дней оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в Национальном Банке;
b – доля служащих, которым предоставлен ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск в отчетном периоде;
30 – пороговое значение;
90 – пороговое значение.
Если служащему, отозванному из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, вместо предоставления ему неиспользованной части отпуска в другое время по его согласию произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в соответствии с трудовым законодательством, отпуск считается полностью использованным.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

К2 = Р1
где К2 – оценка Национального Банка по данному критерию;
Р1 – показатель «прохождение служащими Национального Банка повышение квалификации».
Максимальное значение по данному критерию составляет 20 баллов.

где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 20);
a – количество служащих Национального Банка, прошедших повышение квалификации в отчетном периоде, из числа подлежащих;
b – количество служащих Национального Банка, подлежащих прохождению повышение квалификации в отчетном периоде.
В случае отсутствия служащих Национального Банка, подлежащих повышению квалификации по данному показателю ставится максимальное значение.
Максимальное значение по данному показателю составляет 20 баллов.

К3 = Р1 + Р2 + Р3+ Р4
где К3 – оценка Национального Банка по данному критерию;
Р1 – показатель «количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления»;
Р2 – показатель «количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения»;
Р3 – показатель «количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения»;
Р4 – показатель «доля служащих, занимающих руководящие должности, опубликовавших на сайте Национального Банка декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества».
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.

P1 = 6 – 0,4 а
a – количество служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения преступления;
0,4 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

P2 = 6 – 0,3 а
a – количество служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения, в том числе являвшихся служащими Национального Банка на момент совершения правонарушения;
0,3 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

P3 = 6 – 0,2 а
a – количество служащих Национального Банка, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения;
0,2 – показатель жесткости оценки.
Если полученный результат составил значение со знаком минус, по данному показателю ставится значение 0.
Максимальное значение балл по данному показателю составляет 6 балла.

Р4= k•a/b
где k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 6);
a – количество служащих, занимающих руководящие должности (директора департаментов, руководители филиалов и представительства Национального Банка), опубликовавших на сайте Национального Банка декларацию по индивидуальному подоходному налогу и имущества;
b – количество служащих, занимающих руководящие должности (по состоянию на 1 января следующего за отчетным периодом).
Максимальное значение по данному показателю составляет 6 баллов.

Кадровые службы обеспечивают участие служащих Национального Банка в анкетировании.

К4 = k (r1 + r2 + r3+ r4 + r5 + r6)
где К4 – оценка Национального Банка по данному критерию;
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (равен 4);
r1 – степень вовлеченности служащих в деятельность Национального Банка;
r2 – степень удовлетворенности системой поощрения;
r3 – степень удовлетворенности возможностями карьерного роста;
r4 – степень удовлетворенности организацией труда;
r5 – степень удовлетворенности системой обучения служащих Национального Банка;
r6 – степень удовлетворенности системой оценки служащих.
Степень вовлеченности служащих в деятельность Национального Банка рассчитывается по следующей формуле:
r1= (a1 + b1 + d1)/3c
где а1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 1 опросного листа;
b1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 2 опросного листа;
d1 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 3 опросного листа.
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности системой поощрения рассчитывается по следующей формуле:
r2= (a2 + b2 + d2)/3c
где а2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 4 опросного листа;
b2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 5 опросного листа;
d2 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 6 опросного листа;
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности возможностями карьерного роста рассчитывается по следующей формуле:
r3= (a3 + b3 + d3)/3c
где а3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 7 опросного листа;
b3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 8 опросного листа;
d3 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 9 опросного листа;
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности организацией труда рассчитывается по следующей формуле:
r4= (a4 + b4 + d4)/3c
где а4 – количество служащих, ответивших «нет» на вопрос 10 опросного листа;
b4 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 11 опросного листа;
d4 – количество служащих, ответивших «нет» на вопрос 12 опросного листа.
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности системой обучения служащих Национального Банка рассчитывается по следующей формуле:
r5= (a5 + b5 + d5)/3c
где а5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 13 опросного листа;
b5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 14 опросного листа;
d5 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 15 опросного листа.
с – количество опрошенных служащих Национального Банка.
Степень удовлетворенности системой оценки служащих рассчитывается по следующей формуле:
r6= (a6 + b6)/2c
где а6 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 16 опросного листа;
b6 – количество служащих, ответивших «да» на вопрос 17 опросного листа;
с – количество опрошенных государственных служащих.
Максимальное значение по данному критерию составляет 24 баллов.

О = К1 + К2 + К3 + К4
где О – итоговая оценка Национального Банка по управлению персоналом.

наименование оцениваемого органа;
таблицу оценок по всем критериям;
анализ эффективности деятельности Национального Банка по критериям;
выводы и рекомендации.

33. В соответствии с полученным результатом оценки определяется степень эффективности деятельности Национального Банка. Высокая степень эффективности Национального Банка соответствует показателю оценки от 90 до 100 баллов, средняя степень – от 70 до 89,99 баллов, низкая степень – от 50 до 69,99 баллов. Неэффективной признается деятельность Национального Банка, набравшего по результатам оценки менее 49,99 баллов.

В случае отсутствия возражений к результатам оценки оцениваемый государственный орган в течение пяти рабочих дней со дня получения заключения представляет в Агентство соответствующее уведомление. По истечении установленного срока возражения оцениваемых государственных органов не принимаются.

40. Для проведения процедуры обжалования в Агентстве формируется Специальная комиссия, в состав которой не могут входить сотрудники, участвовавшие в оценке государственных органов, представивших возражения. Количество и состав специальной комиссии определяются уполномоченным на оценку государственным органом самостоятельно, но не менее 5 человек.

41. В течение пяти рабочих дней со дня получения возражений от оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами, Агентством формируются и вносятся на рассмотрение Специальной комиссии Таблицы разногласий по результатам оценки эффективности деятельности государственных органов (далее – Таблица разногласий) по форме согласно приложению 10 к настоящей Методике.

44. В течение пятнадцати календарных дней со дня получения возражений от оцениваемых государственных органов Агентство направляет в рабочий орган Экспертной комиссии и оцениваемые государственные органы, обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений. В случае принятия возражений одновременно направляются скорректированные заключения о результатах оценки эффективности деятельности государственных органов.

В случае непредставления своевременной, полной или достоверной отчетной информации, из итоговой оценки Национального Банка по данному направлению вычитаются штрафные баллы за каждый вид нарекания.

За представление Национальным Банком несвоевременной отчетной информации предусматривается вычитание 1,5 штрафных баллов.

За представление Национальным Банком неполной отчетной информации предусматривается вычитание 2 штрафных баллов.

Указанные факты фиксируются в акте сверки данных, предоставленных в Агентство по форме согласно Приложению 10 к Методике, составляемом по итогам перепроверки данных, содержащихся в отчетной информации Национального Банка.
За представление Национальным Банком недостоверной отчетной информации предусматривается вычитание 0,2 штрафных балла за каждый зафиксированный факт. Сумма вычитаемых за представление недостоверной информации штрафных баллов не должна превышать 5 баллов.
Информация по выявленным фактам отражается в разделе «Выводы и рекомендации» заключения о результатах оценки эффективности деятельности Национального Банка.

Приложение 1
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Заключение о результатах оценки эффективности управления персоналом
_________________
(отчетный период)
№
Кри­те­рии оцен­ки
Бал­лы оцен­ки каж­до­го кри­те­рия
1
Эф­фек­тив­ность ис­поль­зо­ва­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
2
Обу­че­ние слу­жа­щих На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
3
Эф­фек­тив­ность ра­бо­ты по про­фи­лак­ти­ке кор­руп­ции
4
Уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти слу­жа­щих На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Об­щая оцен­ка*:
Зна­че­ние об­щей оцен­ки**:
Анализ эффективности деятельности Национального Банка по критериям оценки:
Выводы и рекомендации:
За­ме­сти­тель Пред­се­да­те­ля
Агент­ства/Ру­ко­во­ди­тель
со­от­вет­ству­ю­ще­го от­де­ла
Ад­ми­ни­стра­ции Пре­зи­ден­та
Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан
(под­пись)
_____________
_______________________
(рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
Ру­ко­во­ди­тель со­от­вет­ству­ю­ще­го
струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
Агент­ства/ Ру­ко­во­ди­тель
со­от­вет­ству­ю­ще­го струк­тур­но­го
под­раз­де­ле­ния Ад­ми­ни­стра­ции
Пре­зи­ден­та Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан
(под­пись)
_____________
_______________________ (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
«____»______________20___г.

к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
Критерии и показатели для оценки эффективности управления персоналом
№
п\п
На­име­но­ва­ние кри­те­рия/по­ка­за­те­ля
Бал­лы
1
Эф­фек­тив­ность ис­поль­зо­ва­ния че­ло­ве­че­ских ре­сур­сов
32
1.1.
Уро­вень те­ку­че­сти кад­ров
14
1.2.
Про­дви­же­ние слу­жа­щих На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
6
1.3.
Фак­ти­че­ская про­дол­жи­тель­ность ра­бо­че­го вре­ме­ни в На­ци­о­наль­ном Бан­ке
6
1.4.
Свое­вре­мен­ность предо­став­ле­ния тру­до­во­го от­пус­ка
6
2
Обу­че­ние слу­жа­щих На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
20
2.1.
Про­хож­де­ние слу­жа­щи­ми На­ци­о­наль­но­го Бан­ка по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции
20
3
Эф­фек­тив­ность ра­бо­ты по про­фи­лак­ти­ке кор­руп­ции
24
3.1.
Ко­ли­че­ство слу­жа­щих, осуж­ден­ных за со­вер­ше­ние кор­руп­ци­он­но­го пре­ступ­ле­ния, в том чис­ле яв­ляв­ших­ся слу­жа­щи­ми На­ци­о­наль­но­го Бан­ка на мо­мент со­вер­ше­ния пре­ступ­ле­ния
6
3.2.
Ко­ли­че­ство слу­жа­щих, при­вле­чен­ных к ад­ми­ни­стра­тив­ной от­вет­ствен­но­сти за со­вер­ше­ние кор­руп­ци­он­но­го пра­во­на­ру­ше­ния, в том чис­ле яв­ляв­ших­ся слу­жа­щи­ми На­ци­о­наль­но­го Бан­ка на мо­мент со­вер­ше­ния пра­во­на­ру­ше­ния»;
6
3.3.
Ко­ли­че­ство слу­жа­щих На­ци­о­наль­но­го Бан­ка, при­вле­чен­ных к дис­ци­пли­нар­ной от­вет­ствен­но­сти за со­вер­ше­ние кор­руп­ци­он­но­го пра­во­на­ру­ше­ния, в том чис­ле яв­ляв­ших­ся слу­жа­щи­ми На­ци­о­наль­но­го Бан­ка на мо­мент со­вер­ше­ния пра­во­на­ру­ше­ния
6
3.4.
До­ля слу­жа­щих, за­ни­ма­ю­щих ру­ко­во­дя­щие долж­но­сти, опуб­ли­ко­вав­ших на сай­те На­ци­о­наль­но­го Бан­ка де­кла­ра­цию по ин­ди­ви­ду­аль­но­му по­до­ход­но­му на­ло­гу и иму­ще­ства
6
4
Уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти слу­жа­щих На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
24
Все­го
100

Приложение 3
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Информация по текучести кадров
Указывается количество служащих Национального Банка,
освобожденных от занимаемых должностей за отчетный период в разбивке
по должностям, отдельно для руководящего состава и не
руководящего состава
При­чи­ны уволь­не­ния
Ко­ли­че­ство уво­лен­ных слу­жа­щих
Все­го
ру­ко­во­дя­щих
ра­бот­ни­ков
не ру­ко­во­дя­щих
ра­бот­ни­ков
1
- по от­ри­ца­тель­ным мо­ти­вам, в том чис­ле:
- по от­ри­ца­тель­ным ре­зуль­та­там ат­те­ста­ции;
- вслед­ствие дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния;
- в свя­зи с кор­руп­ци­он­ным пра­во­на­ру­ше­ни­ем;
- по дру­гим от­ри­ца­тель­ным при­чи­нам.
2
- в свя­зи с ухо­дом на пен­сию;
3
- в свя­зи с пе­ре­во­дом по схе­ме «центр - ре­ги­он», «ре­ги­он – центр», «ре­ги­он – ре­ги­он»
4
- в свя­зи с ухо­дом на по­ли­ти­че­скую го­су­дар­ствен­ную долж­ность;
5
- в свя­зи с пе­ре­во­дом на вы­ше­сто­я­щую долж­ность*;
6
- в свя­зи с пе­ре­во­дом на рав­но­знач­ную долж­ность**;
7
- в свя­зи с пе­ре­во­дом на ни­же­сто­я­щую долж­ность***;
8
- по бо­лез­ни, в свя­зи со смер­тью;
9
- в свя­зи с ре­ор­га­ни­за­ци­ей На­ци­о­наль­но­го Бан­ка или со­кра­ще­ни­ем шта­та;
10
- в свя­зи с вы­хо­дом ос­нов­но­го ра­бот­ни­ка (из от­пус­ка по ухо­ду за ре­бен­ком, от­пус­ка без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты в свя­зи с уче­бой за гра­ни­цей и в Ака­де­мии го­су­дар­ствен­но­го управ­ле­ния при Пре­зи­ден­те Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан)
11
- по соб­ствен­но­му же­ла­нию, в том чис­ле:
- в свя­зи с ухо­дом в него­су­дар­ствен­ную струк­ту­ру;
- в свя­зи с ухо­дом в во­ен­ные и пра­во­охра­ни­тель­ные ор­га­ны;
- без опре­де­ле­ния бу­ду­ще­го ме­ста ра­бо­ты
ВСЕ­ГО
* должность, к которой установлены более высокие требования по
стажу, чем к последней занимаемой должности.
** должность, к которой установлены требования по стажу, равные
требованиям к последней занимаемой должности.
*** должность, к которой установлены требования по стажу ниже
требований к последней занимаемой должности.
Сменяемость при смене политических государственных служащих
Заполняется в случае смены политических государственных служащих
в Национальном Банке
Ука­зы­ва­ет­ся да­та и но­мер ак­та о на­зна­че­нии по­ли­ти­че­ских го­су­дар­ствен­ных слу­жа­щих, ко­ли­че­ство слу­жа­щих На­ци­о­наль­но­го Бан­ка ру­ко­во­дя­ще­го со­ста­ва, уво­лен­ных до кон­ца от­чет­но­го го­да
При­чи­ны уволь­не­ния
Ко­ли­че­ство уво­лен­ных
ру­ко­во­дя­щих
ра­бот­ни­ков
1
- по от­ри­ца­тель­ным мо­ти­вам, в том чис­ле:
- по от­ри­ца­тель­ным ре­зуль­та­там ат­те­ста­ции;
- вслед­ствие дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния;
- в свя­зи с кор­руп­ци­он­ным пра­во­на­ру­ше­ни­ем;
- по дру­гим от­ри­ца­тель­ным при­чи­нам.
2
- в свя­зи с ухо­дом на пен­сию;
3
- в свя­зи с пе­ре­во­дом по схе­ме «центр - ре­ги­он», «ре­ги­он – центр», «ре­ги­он – ре­ги­он»
4
- в свя­зи с ухо­дом на по­ли­ти­че­скую го­су­дар­ствен­ную долж­ность;
5
- в свя­зи с пе­ре­во­дом на вы­ше­сто­я­щую долж­ность*;
6
- в свя­зи с пе­ре­во­дом на рав­но­знач­ную долж­ность**;
7
- в свя­зи с пе­ре­во­дом на ни­же­сто­я­щую долж­ность***;
8
- по бо­лез­ни, в свя­зи со смер­тью;
9
- в свя­зи с ре­ор­га­ни­за­ци­ей На­ци­о­наль­но­го Бан­ка или со­кра­ще­ни­ем шта­та;
10
- в свя­зи с вы­хо­дом ос­нов­но­го ра­бот­ни­ка (из от­пус­ка по ухо­ду за ре­бен­ком, от­пус­ка без со­хра­не­ния за­ра­бот­ной пла­ты в свя­зи с уче­бой за гра­ни­цей и в Ака­де­мии го­су­дар­ствен­но­го управ­ле­ния при Пре­зи­ден­те Рес­пуб­ли­ки Ка­зах­стан)
11
- по соб­ствен­но­му же­ла­нию, в том чис­ле:
- в свя­зи с ухо­дом в него­су­дар­ствен­ную струк­ту­ру;
- в свя­зи с ухо­дом в во­ен­ные и пра­во­охра­ни­тель­ные ор­га­ны;
- без опре­де­ле­ния бу­ду­ще­го ме­ста ра­бо­ты
ВСЕ­ГО
Информация о средней штатной численности руководящих должностей
Ру­ко­во­дя­щие долж­но­сти
Не ру­ко­во­дя­щие долж­но­сти
Сред­няя штат­ная чис­лен­ность (сум­ми­ру­ет­ся штат­ная чис­лен­ность долж­но­стей в На­ци­о­наль­ном Бан­ке по со­сто­я­нию на по­след­ний день каж­до­го квар­та­ла и де­лит­ся на ко­ли­че­ство квар­та­лов в го­ду (4))
Председатель                 ___________ ____________________________
Национального Банка           (подпись)     (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего
структурного подразделения       __________ _________________________
Национального Банка              (подпись)   (расшифровка подписи)

Приложение 4
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Информация о продвижении служащих Национального Банка
№
п/п
Ф.И.О. ли­ца, на­зна­чен­но­го на вы­ше­сто­я­щую долж­ность внут­ри На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти с ука­за­ни­ем пол­но­го на­име­но­ва­ния струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (от­дел, управ­ле­ние, де­пар­та­мент) в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Пол­ное на­име­но­ва­ние ра­нее за­ни­ма­е­мой долж­но­сти с ука­за­ни­ем пол­но­го на­име­но­ва­ния струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (от­дел, управ­ле­ние, де­пар­та­мент) в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Да­та при­ня­тия на долж­ность, но­мер при­ка­за о на­зна­че­нии
…
Ито­го
Информация о служащих Национального Банка, назначенных на
должности в порядке перевода
№
п/п
Ф.И.О. ли­ца, на­зна­чен­но­го на долж­ность
Пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти с ука­за­ни­ем пол­но­го на­име­но­ва­ния струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (от­дел, управ­ле­ние, де­пар­та­мент) в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Да­та при­ня­тия на долж­ность, но­мер при­ка­за о на­зна­че­нии
…
Ито­го
Председатель                 ___________ ____________________________
Национального Банка           (подпись)     (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего
структурного подразделения       __________ _________________________
Национального Банка              (подпись)   (расшифровка подписи)
«____»______________20___г.

Приложение 5
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Информация о количестве человекочасов, отработанных служащими
Национального Банка
№
п/п
Пол­ное на­име­но­ва­ние струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния На­ци­о­наль­но­го Бан­ка (от­дел, управ­ле­ние, де­пар­та­мент) в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Ко­ли­че­ство че­ло­ве­ко­ча­сов, от­ра­бо­тан­ных слу­жа­щи­ми На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Сред­няя штат­ная чис­лен­ность струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния На­ци­о­наль­но­го Бан­ка (сум­ми­ру­ет­ся штат­ная чис­лен­ность долж­но­стей в струк­тур­ном под­раз­де­ле­нии по со­сто­я­нию на по­след­ний день каж­до­го квар­та­ла и де­лит­ся на ко­ли­че­ство квар­та­лов в го­ду (4))
Сред­няя штат­ная чис­лен­ность На­ци­о­наль­но­го Бан­ка (сум­ми­ру­ет­ся штат­ная чис­лен­ность долж­но­стей в ор­гане по со­сто­я­нию на по­след­ний день каж­до­го квар­та­ла и де­лит­ся на ко­ли­че­ство квар­та­лов в го­ду (4))
1
2
…
Ито­го
Председатель                 ___________ ____________________________
Национального Банка           (подпись)     (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего
структурного подразделения       __________ _________________________
Национального Банка              (подпись)   (расшифровка подписи)
«____»______________20___г.

Приложение 6
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Информация о своевременности предоставления ежегодного
оплачиваемого трудового отпуска
На­име­но­ва­ние
Об­щее ко­ли­че­ство слу­жа­щих
Ко­ли­че­ство слу­жа­щих, ко­то­рым предо­став­лен тру­до­вой от­пуск в оце­ни­ва­е­мом го­ду
Сред­нее ко­ли­че­ство дней еже­год­но­го опла­чи­ва­е­мо­го тру­до­во­го от­пус­ка в На­ци­о­наль­ном Бан­ке
Цен­траль­ный ап­па­рат
Фи­ли­а­лы, пред­ста­ви­тель­ство
Все­го
Председатель                 ___________ ____________________________
Национального Банка           (подпись)     (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего
структурного подразделения       __________ _________________________
государственного органа             (подпись)   (расшифровка подписи)

Приложение 7
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Информация о служащих, подлежащих прохождению и прошедших
повышение квалификации
На­име­но­ва­ние
Ф.И.О. лиц, под­ле­жа­щих по­вы­ше­нию ква­ли­фи­ка­ции, пол­ное на­име­но­ва­ние за­ни­ма­е­мой долж­но­сти, струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния (управ­ле­ния, де­пар­та­мен­та)
Про­шед­ших по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции в уста­нов­лен­ные сро­ки
Те­ма­ти­ка
Про­шед­ших по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции поз­же уста­нов­лен­ных сро­ков
Не про­шед­ших по­вы­ше­ние ква­ли­фи­ка­ции
1
2
3
4
5
6
Цен­траль­ный ап­па­рат, в том чис­ле ко­ми­те­ты
Фи­ли­а­лы, ве­дом­ства
Все­го
Председатель                 ___________ ____________________________
Национального Банка           (подпись)     (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего
структурного подразделения       __________ _________________________
Национального Банка              (подпись)   (расшифровка подписи)
"___"___________20_г.

Приложение 8
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Информация о количестве служащих, занимающих руководящие
должности, опубликовавших на сайте Национального Банка декларацию
по индивидуальному подоходному налогу и имущества
№
п/п
Пол­ное на­име­но­ва­ние ру­ко­во­дя­щих долж­но­стей в со­от­вет­ствии со штат­ным рас­пи­са­ни­ем На­ци­о­наль­но­го Бан­ка по со­сто­я­нию на 1 ян­ва­ря сле­ду­ю­ще­го за от­чет­ным пе­ри­о­дом*
Ф.И.О. слу­жа­щих, за­ни­ма­ю­щих ру­ко­во­дя­щие долж­но­сти
Опуб­ли­ко­вал/не опуб­ли­ко­вал
Ссыл­ки на ин­тер­нет-ре­сурс
1
2
…
Ито­го
*К руководящим должностям относятся директора департаментов, руководители филиалов и представительства Национального Банка.
Председатель                 ___________ ____________________________
Национального Банка           (подпись)     (расшифровка подписи)
Руководитель соответствующего
структурного подразделения       __________ _________________________
Национального Банка              (подпись)   (расшифровка подписи)
"___"___________20_г.

Приложение 9
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Опросный лист
Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы и
противодействую коррупции проводит опрос в целях определения
эффективности мер, принимаемых Вашим государственным органом по
мотивации персонала. Опрос носит анонимный
1. Сте­пень во­вле­чен­но­сти слу­жа­щих в де­я­тель­ность На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
1.
Мне по­нят­ны и яс­ны це­ли мо­ей ра­бо­ты в На­ци­о­наль­ном Бан­ке (на за­ни­ма­е­мой долж­но­сти)
Да
Нет
2.
Мое мне­ние учи­ты­ва­ет­ся при при­ня­тии важ­ных ре­ше­ний ру­ко­вод­ством
Да
Нет
3.
У ме­ня хо­ро­шие от­но­ше­ния с боль­шин­ством мо­их кол­лег
Да
Нет
2. Удо­вле­тво­рен­ность си­сте­мой по­ощ­ре­ния и со­ци­аль­ным обес­пе­че­ни­ем
4.
В На­ци­о­наль­ном Бан­ке при­ме­ня­ют­ся ме­ры нема­те­ри­аль­но­го по­ощ­ре­ния (на­гра­ды, гра­мо­ты, бла­го­дар­но­сти, дос­ка по­че­та)
Да
Нет
5.
Пре­ми­аль­ные воз­на­граж­де­ния сти­му­ли­ру­ют к улуч­ше­нию ка­че­ства мо­ей ра­бо­ты
Да
Нет
6.
Мо­ей за­ра­бот­ной пла­ты, вклю­чая пре­ми­аль­ных воз­на­граж­де­ний, до­ста­точ­но для обес­пе­че­ния ме­ня и мо­ей се­мьи
Да
Нет
3. Удо­вле­тво­рен­ность воз­мож­но­стя­ми ка­рьер­но­го ро­ста
7.
Я в пол­ном объ­е­ме поль­зу­юсь сво­им опы­том и зна­ни­я­ми на сво­ей ра­бо­те
Да
Нет
8.
Я ду­маю, что у ме­ня есть пер­спек­ти­ва по­вы­ше­ния по ка­рьер­ной лест­ни­це
Да
Нет
9.
Ра­бо­та в На­ци­о­наль­ном Бан­ке пре­стиж­на
Да
Нет
4. Удо­вле­тво­рен­ность ор­га­ни­за­ци­ей тру­да
10.
Я за­дер­жи­ва­юсь на ра­бо­те и/или ра­бо­таю в вы­ход­ные дни
Да
Нет
11.
Ра­бо­та в мо­ем струк­тур­ном под­раз­де­ле­нии рас­пре­де­ле­на рав­но­мер­но меж­ду со­труд­ни­ка­ми
Да
Нет
12.
Я пла­ни­рую пе­ре­хо­дить на ра­бо­ту в част­ный сек­тор
Да
Нет
5. Удо­вле­тво­рен­ность по­ряд­ком под­бо­ра пер­со­на­ла
13.
Я пол­но­стью до­ве­ряю про­це­ду­ре кон­курс­но­го от­бо­ра при под­бо­ре кад­ров
Да
Нет
14.
Я счи­таю, что при рас­ста­нов­ке кад­ров и под­бо­ре пер­со­на­ла наи­боль­шее вли­я­ние име­ет ру­ко­во­ди­тель со­от­вет­ству­ю­ще­го струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
Да
Нет
15.
Я счи­таю, что дей­ству­ю­щие про­це­ду­ры кон­курс­но­го от­бо­ра обес­пе­чи­ва­ют от­кры­тость и про­зрач­ность при по­ступ­ле­нии на служ­бу
Да
Нет
6. Удо­вле­тво­рен­ность ра­бо­той кад­ро­вой служ­бы
16
Я счи­таю, что оцен­ка учи­ты­ва­ет мои про­фес­си­о­наль­ные и лич­ност­ные ка­че­ства
Да
Нет
17.
Я счи­таю, что ре­ше­ния по ка­рьер­но­му про­дви­же­нию ос­но­вы­ва­ют­ся на ре­зуль­та­тах оцен­ки слу­жа­щих
Да
Нет
Дополнительные вопросы касательно организации труда (ответы данного раздела используются только для анализа)
1
Как ча­сто про­во­дят­ся со­ве­ща­ния в На­ци­о­наль­ном Бан­ке?
А) один раз в неде­лю
Б) два раз в неде­лю
В) три и бо­лее раз в неде­лю
Г) дру­гое ________________
2
В сред­нем на сколь­ко ча­сов Вы за­дер­жи­ва­е­тесь на ра­бо­те сверх­уроч­но?
А) на 1 час
Б) на 2 ча­са
В) на 3 ча­са
Г) на 4 и бо­лее ча­сов
3
Что яв­ля­ет­ся ос­нов­ной при­чи­ной на­ру­ше­ния нор­ма­ти­вов тру­да слу­жа­щих в На­ци­о­наль­ном Бан­ке?
А) непра­виль­ная ор­га­ни­за­ция ра­бо­ты
Б) нехват­ка спе­ци­а­ли­стов
В) по­ступ­ле­ние сроч­ных по­ру­че­ний из вы­ше­сто­я­щих го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов
Г) неуре­гу­ли­ро­ван­ные ин­фор­ма­ци­он­ные по­то­ки (от­че­ты, дуб­ли­ру­ю­щие по­ру­че­ния и др.)
Д) ука­жи­те дру­гую при­чи­ну: ________________
4
Как Вы счи­та­е­те, что необ­хо­ди­мо пред­при­нять для со­блю­де­ния нор­ма­ти­вов тру­да?
А) про­во­дить тре­нин­ги по тайм-ме­недж­мен­ту
Б) уста­но­вить от­вет­ствен­ность долж­ност­ных лиц за на­ру­ше­ния ре­жи­ма тру­да
В) от­ме­нить прак­ти­ку про­ве­де­ния со­ве­ща­ний под ко­нец ра­бо­че­го дня или неде­ли
Г) упо­ря­до­чить по­то­ки ин­фор­ма­ции
Д) ис­клю­чить прак­ти­ку крат­ко­сроч­ных по­ру­че­ний
Ва­ше пред­ло­же­ние: ________________
Сведения о респонденте
Ваш пол
Муж­ской
Жен­ский
Ва­ша долж­ность
Ру­ко­во­дя­щая (на­чаль­ник управ­ле­ния/от­де­ла и вы­ше)
Ис­пол­ни­тель (экс­перт, глав­ный экс­перт, спе­ци­а­лист и др.)
Стаж ра­бо­ты
до 3 лет
с 3 до 7 лет
вы­ше 7

Приложение 10
к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
Акт сверки данных,
предоставленных в Агентство РК по делам государственной службы
Национальный Банк Республики Казахстан
для оценки управления персоналом по итогам 20__ года
№ п/п
На­име­но­ва­ние кри­те­рия/по­ка­за­те­ля
Дан­ные На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Уточ­нен­ные дан­ные
Дан­ные На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Уточ­нен­ные дан­ные
1
Цен­траль­ный ап­па­рат
ве­дом­ство/ фи­ли­а­лы
Кри­те­рий 1
2
По­ка­за­тель 1.1.
3
По­ка­за­тель 1.2.
4
По­ка­за­тель …
5
Кри­те­рий 2
6
По­ка­за­тель 2.1.
7
По­ка­за­тель 2.2.
8
По­ка­за­тель …
Со­труд­ник АДГ­СПК, осу­ще­ствив­ший свер­ку
________ ____________________
(под­пись) (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
Пред­се­да­тель На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
________ ____________________
(под­пись) (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
Ру­ко­во­ди­тель со­от­вет­ству­ю­ще­го струк­тур­но­го
под­раз­де­ле­ния На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
________ ____________________
(под­пись) (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
«____» ______________20___г.

к Методике оценки эффективности
управления персоналом
Национального Банка
Республики Казахстан
форма
№
За­клю­че­ние упол­но­мо­чен­но­го ор­га­на
Вид на­ре­ка­ния
Воз­ра­же­ние На­ци­о­наль­но­го Бан­ка
Ре­ше­ние по ито­гам об­жа­ло­ва­ния
При­ме­ча­ние
1
2
3
4
Общий балл с учетом итогов обжалования составил ___
Пред­се­да­тель Ко­мис­сии, долж­ность
________ ______________________
(под­пись) (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
С ито­га­ми об­жа­ло­ва­ния
озна­ком­лен, воз­ра­же­ний не имею
Пред­ста­ви­тель На­ци­о­наль­но­го Бан­ка, долж­ность
________ ______________________
(под­пись) (рас­шиф­ров­ка под­пи­си)
«____» ______________20___г.