Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту және Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының "Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы" 2012 жылғы 16 қаңтардағы № 02-01-02/9 бұйрығына өзгеріс енгізу туралы
Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесінің 45-тармағын орындау үшін БҰЙЫРАМЫН:

бекітілсін.

2. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Төрағасының «Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін бекіту туралы» 2012 жылғы 16 қаңтардағы № 02-01-02/9 бұйрығына (Нормативтік құқықтық актілерді мемлекеттік тіркеу тізілімінде № 7384 болып тіркелген, 2012 жылғы 3 шілдедегі № 209-210 (27028-27029) «Казахстанская правда» газетінде жарияланған) келесі өзгеріс енгізілсін:
Аталған бұйрықпен бекітілген Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесін осы бұйрықтың 2-қосымшасына сәйкес жаңа редакцияда жазылсын.

3. Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің Мемлекеттік қызмет персоналын басқару бөлімі (Сәрсенов Ж.Ш.) осы бұйрықты Қазақстан Республикасының заңнамасында бекітілген тәртіппен Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде мемлекеттік тіркелуді және кейіннен оны бұқаралық ақпарат құралдарында ресми жариялауды қамтамасыз етсін.

4. Осы бұйрық ресми жарияланған күнінен кейін он күнтізбелік күн өткен соң қолданысқа енгізіледі.
Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері
агенттігі Төрағасының
2013 жылғы 25 желтоқсандағы
№ 06-7/187 бұйрығына
1-қосымша
Қазақстан Республикасы Ұлттық Банкінің Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

1. Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесін (бұдан әрі – Жүйе) іске асыру мақсатында әзірленген.

Ұлттық Банкі мен оның бөлімшелері және ведомстволары персоналды басқару тиімділігін бағалау объектісі болып табылады.

4. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін Агенттікте орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдар қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жөніндегі Сараптамалық комиссияның кіші тобы болып табылатын жұмыс тобы (бұдан әрі – Жұмыс тобы) құрылады. Жұмыс тобының құрамы Агенттіктің бұйрығымен бекітіледі.

Персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытындыларды мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға және бағаланушы органдарға ұсынылады.

К1 – осы өлшем бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
Р1 – «кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші;
Р2 – «Ұлттық Банк штатының жасақталуы» көрсеткіші;
Р3 –«Ұлттық Банк қызметшілерін жоғарылату» көрсеткіші;
Р4 – «Ұлттық Банкте нақты жұмыс уақытының ұзақтығы» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 34 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (14-ке тең);
a – есепті кезеңде жұмыстан шығарылған қызметшілер саны;
b – Ұлттық Банктің штат кестесіне сәйкес лауазымдар саны;
5 – қатаңдық көрсеткіші.
Ауысу бойынша бағалауды есептеген кезде төмендегідей жағдайда жұмыстан шығарылған қызметшілер есептелмейді:
зейнетке шығуына байланысты;
Ұлттық Банктің қайта құрылуы немесе штаттың қысқартылуына байланысты;
ауруға, қайтыс болуына байланысты;
саяси қызметке тағайындалуына байланысты;
негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтіміне байланысты демалыстан, мемлекеттік тапсырыс немесе шетелде кадрлар даярлау бойынша Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдік жоғары оқу орындарында мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқу оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан).
Сонымен бірге, Ұлттық Банк жүйесінде (орталық аппараттан өкілдіктерге және ведомстволарға, өкілдіктер және ведомстволардан орталық аппаратқа) жұмыстан босатылған қызметшілер де есептелмейді.
Егер Ұлттық Банктен саяси мемлекеттік қызметшілер (төраға, төрағаның орынбасарлары) ауысқаннан кейін өз еркімен жұмыстан шыққан басшылық қызметтегі қызметшілер (комитеттер төрағалары және олардың орынбасарлары, департамент директорлары және олардың орынбасарлары, жеке басқармалардың басшылары және орынбасарлары) саны 3%-тен жоғары болса (тоқсан қорытындысы бойынша), онда 3 балл алынып тасталады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 14 балл болып саналады.

болған жағдайда 1) формула қолданады:
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (8-ге тең);
a – бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша (бос лауазым орындарды толтыру үшін өткізілген конкурстың 22 күнін қоспағанда) адамға арналған күндердің саны;
b – Ұлттық Банк қызметшілерінің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көрсетілген негізде қызметкелердің жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында, іссапарда, жүктілікке және босануға байланысты демалыста, жалақысы сақталмайтын демалыста болуы бес күнтізбелік күнге дейін бұл күндердің санына кірмейді.
c – адамға арналған күндердің жалпы саны.
10 – бағалау қатаңдығының көрсеткіші.
Адамға арналған күндердің жалпы саны мына формула арқылы анықталады:
m – Ұлттық Банктің орташа штат саны;
n – жыл ішіндегі жұмыс күндерінің саны.
Орташа штат саны Ұлттық Банктің бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін штат саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады (әрі қарай мәтін бойынша – орташа штат саны).
S<немесе=5 болған жағдайда, мынадай формула қолданады:
S коэффициентін есептеуге мына формула қолданады:
S коэффициенті арқылы орташа әр қызметшіге келетін науқаспен және басқа себептермен байланысты бос күндер саны есептеледі. Бұл коэффициент үшін шекті өлшем 5 жұмыс күнге тең.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 8 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
a – Ұлттық Банк қызметшілері ішінен жоғары лауазымға тағайындалған қызметшілердің саны;
b – Ұлттық Банкте ауысу тәртібімен тағайындалған қызметшілердің жалпы саны.
Егер бос жоғары лауазымдардың болмауына байланысты Ұлттық Банкте жоғары лауазымға тағайындау жүргізілмесе, осы көрсеткіш бойынша 3 балл қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – Ұлттық Банкте орташа адам-сағат саны;
b – есептік кезеңде еңбек заңнамасымен белгіленген жұмыс уақытының жалпы ұзақтығы (аптасына 40 сағат).
Орташа адам-сағат мына формуламен есептеледі:
m – есептік кезеңде Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты, оның ішінде мерзiмiнен тыс, мереке және демалыс күндердегi жұмыс (Ұлттық Банктің Төрағасы және оның орынбасарларының жазбаша өкiмi бойынша қызметшілердің жұмыс істеген адам-сағаттарын қоспағанда, егер өкімдерді растайтын жазбаша құжаттардың болcа, сондай-ақ артық жұмыс үшін өтемақы төлемдері төленсе);
n – Ұлттық Банктің орташа штат саны.
Есептік кезеңде Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері арқылы есептелетін болады.
Осы көрсеткіш бойынша Ұлттық Банктің бөлімшелері және ведомстволары 2015 жылдан бастап бағаланатын болады.
Автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесі болмаған жағдайда, Ұлттық Банкке осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 5 балл болып саналады.

К2 – органның осы өлшем бойынша бағасы;
Р1 – «Ұлттық Банк қызметшілерінің біліктілікті арттырудан өтуі» көрсеткіші;
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 10 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (10-ға тең);
a – есепті кезеңде өтуге тиістілер ішінен біліктілікті арттырудан өткен Ұлттық Банк қызметшілерінің саны;
b – есепті кезеңде біліктілікті арттырудан өтуге тиісті Ұлттық Банк қызметшілерінің саны.
Біліктілікті арттыруға тиісті Ұлттық Банктің қызметшілері болмаған жағдайда, осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 10 балл болып саналады.

К3 – аталған өлшем бойынша органның бағасы;
Р1 – «сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші;
Р2 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны» көрсеткіші;
Р3 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.

a – сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны;
0,4 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта Ұлттық Банктің қызметшілері болғандар саны;
0,3 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің саны;
0,2 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 3 балл болып саналады.

Кадр қызметтері Ұлттық Банктің қызметшілеріңің сауалнамаға қатысуын қамтамасыз етеді.

К4 – осы өлшемі бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
Р1 – «қызметшілердің Ұлттық Банк қызметіне қатысу дәрежесі» көрсеткіші;
Р2 – «көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
Р3 – «мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
Р4 – «еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
Р5 – «персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 20 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (3-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
a – сауалнаманың 1-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b – сауалнаманың 2-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d – сауалнаманың 3-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
e – сауалнаманың 4-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
f – сауалнаманың 5-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
а – сауалнаманың 6-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b – сауалнаманың 7-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d – сауалнаманың 8-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
e – сауалнаманың 9-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
f – сауалнаманың 10-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
g – сауалнаманың 11-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
а – сауалнаманың 12-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b – сауалнаманың 13-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d – сауалнаманың 14-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
e – сауалнаманың 15-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
f – сауалнаманың 16-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
g – сауалнаманың 17-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
а – сауалнаманың 18-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b – сауалнаманың 19-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d – сауалнаманың 20-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
e – сауалнаманың 21-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
а – сауалнаманың 22-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
b – сауалнаманың 23-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
d – сауалнаманың 24-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметілердің саны;
e – сауалнаманың 25-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
f – сауалнаманың 26-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметшілердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

К6 – аталған өлшем бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
Р1 – «кадр қызметінің қызметшілерінің кәсіби деңгейі» көрсеткіші;
Р2 – «Ұлттық Банк қызметкерлеріне еңбек демалысын уақытылы беру» көрсеткіші;
Р3 – «бос орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффицент (6-ға тең);
a – персоналды басқару бағыты бойынша біліктілікті арттырудан өткен Ұлттық Банктің кадр қызметінің қызметшілерінің саны;
b – Ұлттық Банктің кадр қызметі қызметшілердің жалпы саны;
c – кадр қызметі қызметшілерінің кадр саласында орташа қызмет өтілі;
10 – бастапқы мәні.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – есептік кезеңде Ұлттық Банктегі жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны;
b – есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген Ұлттық Банктің қызметшілерінің үлесі;
30 – бастапқы мәні;
90 – бастапқы мәні.
Егер жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстан шақыртып алынған қызметшіге оның келісімі бойынша демалыстың пайдаланылмаған бөлігін басқа уақытта берудің орнына еңбек заңнамасына сәйкес оған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігінің күндері үшін өтемақы төлемі жүргізілсе, демалыс толық пайдаланған болып саналады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

k – алынған нәтижені өлшемді мәнге келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
а – Ұлттық Банктің интернет-ресурсында орналастырылған бос орындар саны;
b – есептік кезең бойынша бос лауазымдар саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

О – Ұлттық Банктің персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы.

бағаланатын органның атауы;
барлық өлшемдер бойынша бағалау кестесі;
орган қызметінің тиімділігін өлшемдер бойынша талдау;
тұжырымдар мен ұсынымдар.

42. Алынған нәтижеге сәйкес мемлекеттік органның қызмет тиімділігі анықталады. Мемлекеттік орган қызметі тиімділігінің жоғарғы дәрежесі бағалаудың 90-100 балына, орташа дәрежесі – 70-89,99 балға, төменгі дәрежесі 50-69,99 балға сәйкес келеді. Бағалау нәтижесі бойынша 49,99-ден төмен балл алған мемлекеттік органның қызметі тиімсіз деп саналады.

Қарсылықтары түскен күннен бастап, он бес күнтізбелік күн ішінде Агенттік қайта тексеру нәтижесі бойынша қарсылықтары қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыларды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігіне және Ұлттық Банкке жолдайды. Қарсылықтар қабылданған жағдайда бағалау нәтижелері туралы қорытындыларға тиісті түзетулер енгізіледі.

1-13-қосымшасына сәйкес, Кестемен бекітілген мерзімде Агенттікке ұсынады.
Толық немесе анық есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған жағдайда, сөгістің әрбір түрі үшін Ұлттық Банктің осы бағыттағы қорытынды бағасынан айыппұл баллдары шегеріледі.

Уақтылы ұсынылмаған есепті ақпаратты ұсынған Ұлттық Банктен 1,5 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылған.

Толық емес есепті ақпаратты ұсынған органнан 2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.

Ұлттық Банктің есепті ақпараттарында, мәліметтерді қайта тексерудің қорытындысымен жасалған, көрсетілген фактілер тексеру актісінде Әдістеменің 12-қосымшаға сәйкес бекітеді.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған органнан әр белгіленген дерек үшін 0,2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған үшін шегерілген баллдардың сомасы 5 баллдан жоғары артып кетпеу тиіс.
Орган қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды «Тұжырымдар мен ұсыныстар» тарауында анықталған фактілер туралы ақпарат қамтылады.

51. Шағымдану тәртібін жүргізу үшін, құрамына қарсылықты ұсынған Ұлттық Банкті бағалауға қатысқан қызметкерлер кіре алмайтын, қарсылықтарды қарастыру бойынша бағалауға уәкілетті мемлекеттік органда арнайы Комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады. Комиссия құрамы мен саны Агенттікпен, құрамы бес адамнан кем емес дербес анықталады.

55. Растаушы құжаттармен Ұлттық Банктен қарсылықтар түскен күннен бастап, он бес жұмыс күнінде Комиссия қайта тексеру нәтижелерін бағалауға уәкілетті мемлекеттік органның Сараптама комиссиясының жұмыс органына және Ұлттық Банкке қарсылықты қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыны жолдайды. Қарсылық қабылданған жағдайда, бағалау нәтижелері туралы түзету енгізілген қорытынды бірге жолданады.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
1-қосымша
нысан
Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды ________________ (есепті кезең)
№
Ба­ға­лау өл­ше­мі
Әр өл­шем­нің ба­ға­лау балл­да­ры
1
Адам ре­сур­ста­рын пай­да­ла­ну ти­ім­ді­лі­гі
2
Ұлт­тық Бан­кі қыз­мет­ші­ле­рін кә­сі­би­лен­ді­ру дең­гейі
3
Сы­бай­лас жем­қор­лық­тың дең­гейі
4
Ұлт­тық Бан­кі қыз­мет­ші­ле­рін қа­на­ғат­та­ну дең­гейі
5
Ұлт­тық Банк­тің кадр қыз­мет­те­рі­нің жұ­мыс ти­ім­ді­лі­гі
Жал­пы ба­ға*:
Жал­пы ба­ға­ның мәні**:
Ұлттық Банкі қызметінің тиімділігін бағалау өлшемдері бойынша талдау:
Қорытындылар мен ұсынымдар:
Агенттік Төрағасының орынбасары/    ______ ___________________
Қазақстан Республикасы Президенті   (қолы) (қолтаңбаның толық
Әкімшілігінің тиісті бөлімі                     жазылуы)
Агентіктің/Қазақстан               _____    __________________
Республикасы Президенті            (қолы)  (қолтаңбаның толық
Әкімшілігінің тиісті құрылымдық                   жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20 ___ ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
2-қосымша
Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер
р\с
№
Өл­шем­нің/көр­сет­кіш­тің ата­уы
Балл
1
Адам ре­сур­ста­рын пай­да­ла­ну­дың ти­ім­ді­лі­гі
34
1.1.
Кадр­лар­дың ауы­су­шы­лы­ғы дең­гейі
14
1.2.
Ұлт­тық Банк шта­ты­ның жа­сақ­та­луы
8
1.3.
Ұлт­тық Банк қыз­мет­ші­ле­рін жо­ға­ры­ла­ту
6
1.4.
Ұлт­тық Банк­те­гі нақ­ты жұ­мыс уа­қы­ты­ның ұз­ақ­тығы
6
2
Ұлт­тық Банк қыз­мет­ші­ле­рін кә­сі­би­лен­ді­ру дең­гейі
10
2.1.
Ұлт­тық Банк қыз­мет­ші­ле­рі­нің бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өтуі
5
3
Сы­бай­лас жем­қор­лық дең­гейі
18
3.1.
Сы­бай­лас жем­қор­лық қыл­мыс жа­са­ға­ны үшін сот­тал­ған қыз­мет­ші­лер­дің, оның ішін­де қыл­мыс жа­са­ған уа­қыт­та Ұлт­тық Банк­тің қыз­мет­ші­ле­рі болған­дар са­ны
6
3.2.
Сы­бай­лас жем­қор­лық құқық­бұ­зу­шы­лық жа­са­ға­ны үшін әкім­ші­лік жа­у­ап­ты­лық­қа тар­ты­л­ған қыз­мет­ші­лер­дің, оның ішін­де құқық­бұ­зу­шы­лық жа­са­ған уа­қыт­та Ұлт­тық Банк­тің қыз­мет­ші­ле­рі болған­дар са­ны
6
4
Ұлт­тық Банк қыз­мет­ші­ле­рі­нің қа­на­ғат­та­ну дең­гейі
20
4.1.
Қыз­мет­ші­лер­дің Ұлт­тық Банк қыз­ме­тіне қа­ты­су дә­ре­же­сі
4
4.2.
Кө­тер­ме­леу жүй­е­сі­мен қа­на­ғат­та­ну дә­ре­же­сі
4
4.3.
Ман­сап­тық өсу мүм­кін­дік­те­рі­мен қа­на­ғат­та­ну дә­ре­же­сі
4
4.4.
Ең­бек­тің ұй­ым­да­сты­ры­луы­мен қа­на­ғат­та­ну дә­ре­же­сі
4
4.5.
Пер­со­нал­ды ірік­теу тәр­ті­бі­мен қа­на­ғат­та­ну дә­ре­же­сі
4
5
Ұлт­тық Банк­тің кадр қыз­мет­те­рі­нің жұ­мыс ти­ім­ді­лі­гі
18
5.1.
Кадр қыз­ме­ті­нің қыз­мет­ші­ле­рі­нің кә­сі­би дең­гейі
6
5.2.
Ұлт­тық Банк­тің қыз­мет­ші­ле­ріне ең­бек де­ма­лы­сын уа­қы­ты­лы бе­ру
6
5.3.
Бос орын­дар жө­нін­де­гі ақ­па­рат­тың қол­же­тім­ді­лі­гі
6
Бар­лы­ғы
100
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
3-қосымша
нысан
Кадрлардың ауысуы бойынша ақпарат
Есепті кезеңде жұмыстан босатылған Ұлттық Банктің қызметшілерін лауазымдарға бөле отырып саны көрсетіледі, басшы құрамдағы лауазымдар бөлек және басшы емес құрам
Жұ­мыстан боса­ту негіз­де­рі
Жұ­мыстан боса­ты­л­ған мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің са­ны
Бар­лы­ғы
Бас­шы қыз­мет­ші­лер
Бас­шы емес қыз­мет­ші­лер
1
- те­ріс негіз­дер­мен, оның ішін­де:
- ат­те­ста­ция нәти­же­сін­де те­ріс негіз­дер­мен;
- тәр­тіп­тік жа­за сал­да­ры­нан;
- сы­бай­лас жем­қор­лық­ты құқық­бұ­зу­шы­лық­қа бай­ла­ны­сты;
- бас­қа те­ріс негіз­дер­мен
2
- зей­нет­ке шы­ғуы­на бай­ла­ны­сты;
3
- «ор­та­лық-өңір», «өңір-ор­та­лық», «өңір-өңір» сыз­ба­сы бой­ын­ша ауы­суы­на бай­ла­ны­сты;
4
- мем­ле­кет­тік са­я­си қыз­мет­ке ке­ту­іне бай­ла­ны­сты
5
- жо­ға­ры тұр­ған ла­у­а­зым­ға ауы­суы­на бай­ла­ны­сты *
6
- тең ла­у­а­зым­ға ауы­суы­на бай­ла­ны­сты **
7
- тө­мен тұр­ған ла­у­а­зым­ға ауы­суы­на бай­ла­ны­сты ***;
8
- ау­ру, қай­тыс бо­луы­на бай­ла­ны­сты;
9
- Ұлт­тық Банк­тің қай­та құ­ры­луы неме­се штат­тың қы­сқа­руы­на бай­ла­ны­сты;
10
- негіз­гі қыз­мет­ші­нің жұ­мысқа шы­ғуы­на бай­ла­ны­сты (ба­ла кү­ті­мі бой­ын­ша, ше­тел­де және Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Пре­зи­ден­ті­нің жа­нын­да­ғы Мем­ле­кет­тік бас­қа­ру ака­де­ми­я­сын­да оқуы­на бай­ла­ны­сты ең­бе­ка­қы­сы сақ­тал­май­тын де­ма­лы­стан)
11
- өз ер­кі­мен, оның ішін­де:
- мем­ле­кет­тік емес құ­ры­лым­ға ке­ту­іне бай­ла­ны­сты;
- әс­ке­ри және құқық қор­ғау ор­ган­да­ры­на ке­ту­іне бай­ла­ны­сты;
- кет­кен жұ­мыс ор­ны бел­гі­сіз
Бар­лы­ғы
* бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша жоғары талаптар қойылатын лауазым.
** бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша тең талаптар қойылатын лауазым.
*** бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша төменгі талаптар қойылатын лауазым.
Мемлекеттік саяси қызметшілердің ауысуы кезінде ауысушылығы
Ұлттық Банкте мемлекеттік саяси қызметшілері ауысқан жағдайда
толтырылады
Мем­ле­кет­тік са­я­си қыз­мет­ші­лер­дің та­ғай­ын­да­луы ак­ті­нің уа­қы­ты мен нө­мі­рі, есеп­ті жыл­дың со­ңы­на дей­ін жұ­мыстан боса­ты­л­ған бас­шы­лық құ­рам­да­ғы қыз­мет­ші­лер са­ны
Жұ­мыстан боса­ту негіз­де­рі
Жұ­мыстан боса­ты­л­ған қыз­мет­ші­лер­дің са­ны
Бар­лы­ғы
Бас­шы қыз­мет­ші­лер
С, D
С-О, D-O
1
- те­ріс негіз­дер­мен, оның ішін­де:
- ат­те­ста­ция нәти­же­сін­де те­ріс негіз­дер­мен;
- тәр­тіп­тік жа­за сал­да­ры­нан;
- сы­бай­лас жем­қор­лық­ты құқық бұ­зу­шы­лық­қа бай­ла­ны­сты;
- бас­қа те­ріс негіз­дер­мен
2
- зей­нет­ке шы­ғуы­на бай­ла­ны­сты;
3
- бас­қа мем­ле­кет­тік ор­ган­ға «ор­та­лық-өңір», «өңір-ор­та­лық», «өңір-өңір» сыз­ба­сы бой­ын­ша ауы­суы­на бай­ла­ны­сты;
4
- мем­ле­кет­тік са­я­си қыз­мет­ке ке­ту­іне бай­ла­ны­сты;
5
- жо­ға­ры тұр­ған ла­у­а­зым­ға ауы­суы­на бай­ла­ны­сты *
6
- тең ла­у­а­зым­ға ауы­суы­на бай­ла­ны­сты **
7
- тө­мен тұр­ған ла­у­а­зым­ға ауы­суы­на бай­ла­ны­сты ***
8
- ау­ру, қай­тыс бо­луы­на бай­ла­ны­сты;
9
- Ұлт­тық Банк­тің қай­та құ­ры­луы неме­се штат­тың қы­сқа­руы­на бай­ла­ны­сты;
11
- негіз­гі қыз­мет­ші­нің жұ­мысқа шы­ғуы­на бай­ла­ны­сты (ба­ла кү­ті­мі бой­ын­ша, ше­тел­де және Қа­зақ­стан Рес­пуб­ли­ка­сы Пре­зи­ден­ті­нің жа­нын­да­ғы Мем­ле­кет­тік бас­қа­ру ака­де­ми­я­сын­да оқуы­на бай­ла­ны­сты ең­бе­ка­қы­сы сақ­тал­май­тын де­ма­лы­стан)
12
- өз ер­кі­мен, оның ішін­де:
- мем­ле­кет­тік емес құ­ры­лым­ға ке­ту­іне бай­ла­ны­сты;
- әс­ке­ри және құқық қор­ғау ор­ган­да­ры­на ке­ту­іне бай­ла­ны­сты;
- кет­кен жұ­мыс ор­ны бел­гі­сіз
Бар­лы­ғы
Басшылық құрамның орта штат саны туралы ақпарат
Бас­шы ла­у­а­зым­дар
Бас­шы емес ла­у­а­зым­дар
Ор­та­ша штат са­ны (Ұлт­тық Банк­тің ла­у­а­зым­да­ры­ның штат са­ны әр­бір тоқ­сан­ның соң­ғы күн­де­гі жағ­дайы бой­ын­ша есеп­те­ле­ді және жыл­дың әр­бір тоқ­сан са­ны­на бө­лі­не­ді (4))
Ұлттық Банктің         _____________ ___________________________
Төрағасы                (қолы)       (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті  _____________ ___________________________
құрылымдық              (қолы)       (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20 ___ ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
4-қосымша
нысан
Бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша адамға арналған күндердің саны туралы ақпарат
№ р/с
Ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым бос болған уа­қыт ке­зе­ңі (күн, ай, жыл)
Ла­у­а­зым бос болған жұ­мыс күн­де­рі­нің бар­лық са­ны
Ұлт­тық Банк­тің штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы
Ор­та­ша штат са­ны көр­се­ті­ле­ді
(Ұлт­тық Банк­те­гі ла­у­а­зым­дар­дың штат са­ны әр­бір тоқ­сан­ның соң­ғы күн­де­гі жағ­дайы бой­ын­ша есеп­те­ле­ді және жыл­дың әр­бір тоқ­сан са­ны­на бө­лі­не­ді (4))
...
Бар­лы­ғы
Ұлттық Банк қызметшілерінің науқас болуы себебімен лауазымдар бос
болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы
ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста
болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша
еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен
науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі
айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін
ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы
Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке
тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы
сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету) адамға арналған
күндердің саны
№ р/с
Ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым бос бол­ма­ған уа­қыт ке­зе­ңі (күн, ай, жыл)
Ла­у­а­зым бос бол­ма­ған жұ­мыс күн­де­рі­нің бар­лық са­ны
Ұлт­тық Банк­тің штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы
Ор­та­ша штат са­ны көр­се­ті­ле­ді
(Ұлт­тық Банк­те­гі ла­у­а­зым­дар­дың штат са­ны әр­бір тоқ­сан­ның соң­ғы күн­де­гі жағ­дайы бой­ын­ша есеп­те­ле­ді және жыл­дың әр­бір тоқ­сан са­ны­на бө­лі­не­ді (4))
...
Бар­лы­ғы
Кадр қызметінде бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде
қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету
себептері бойынша адамға арналған күндердің саны туралы ақпарат
№ р/с
Ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым бос болған уа­қыт ке­зе­ңі (күн, ай, жыл)
Ла­у­а­зым бос болған жұ­мыс күн­де­рі­нің бар­лық са­ны
Ұлт­тық Банк­тің штат кесте­сіне сәй­кес кадр қыз­ме­ті­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы
Ұлт­тық Банк­тің кадр қыз­ме­ті­нің ор­та­ша штат са­ны көр­се­ті­ле­ді
...
Бар­лы­ғы
Кадр қызметінде Ұлттық Банк қызметшілерінің науқас болуы себебімен
лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан
астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты
жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты
уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық
аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ
«Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі
мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы
Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке
тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы
сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету) адамға арналған күндердің
саны
№ р/с
Ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым бос бол­ма­ған уа­қыт ке­зе­ңі (күн, ай, жыл)
Ла­у­а­зым бос бол­ма­ған жұ­мыс күн­де­рі­нің бар­лық са­ны
Штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы
Ұлт­тық Банк­тің кадр қыз­ме­ті­нің ор­та­ша штат са­ны көр­се­ті­ле­ді
...
Бар­лы­ғы
Ұлттық Банктің         _____________ ___________________________
Төрағасы                  (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті  _____________ ___________________________
құрылымдық                (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20___ ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
5-қосымша
нысан
Ұлттық Банктің қызметшілерін жоғарылату туралы ақпарат
№ р/с
Ұлт­тық Банк­тің ішін­де жо­ға­ры ла­у­а­зым­ға та­ғай­ын­дал­ған адам­ның аты-жө­ні
Ұлт­тық Банк­тің штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы көр­се­ті­ле оты­рып, ла­у­а­зым­ның то­лық ата­уы
Ұлт­тық Банк­тің штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы көр­се­ті­ле оты­рып, бұ­рын­ғы ат­қар­ған ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым­ға та­ғай­ын­дал­ған кү­ні, та­ғай­ын­дау ту­ра­лы бұй­рық­тың нө­мі­рі
...
Бар­лы­ғы
Ұлттық Банктің         _____________ __________________________
Төрағасы                  (қолы)    (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті  _____________ __________________________
құрылымдық                (қолы)    (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20___ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
6-қосымша
нысан
Ұлттық Банк қызметшілерінің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты туралы ақпарат
№
Штат кесте­сіне сәй­кес Ұлт­тық Банк­тің құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­сі­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы
Есеп­тік ке­зең­де Ұлт­тық Банк қыз­мет­ші­ле­рі­нің жұ­мыс іс­те­ген жал­пы адам-са­ға­ты
Есеп­тік ке­зең­де Ұлт­тық Банк­тің құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­сі­нің ор­та­ша штат са­ны
1
2
...
Бар­лы­ғы
Ұлттық Банктің         _____________ ___________________________
Төрағасы                  (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті  _____________ ___________________________
құрылымдық                (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20___ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
7-қосымша
нысан
Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен қызметшілер туралы ақпарат
Ата­уы
Бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­ға ти­іс­ті адам­ның аты-жө­ні, ат­қа­ра­тын ла­у­а­зы­мы­ның, құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бас­қар­ма­ның, де­пар­та­мент­тің) то­лық ата­уы
Бел­гі­лен­ген мер­зім­де бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өт­кен
Та­қы­ры­бы
Бел­гі­лен­ген мер­зім­нен кей­ін бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өт­кен
Бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өт­пе­ген
1
2
3
4
5
6
Ор­та­лық ап­па­рат, оның ішін­де ко­ми­тет­тер
Бө­лім­ше­ле­рө­кіл­дік­тер
Бар­лы­ғы
Ұлттық Банктің         _____________ __________________________
Төрағасы                  (қолы)    (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті  _____________ ___________________________
құрылымдық                (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20___ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
8-қосымша
нысан
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда персоналды көтермелеу бойынша қабылданатын шаралардың тиімділігін анықтау мақсатында сауалнама жүргізеді Сауалнама анонимді болып табылады
1. Қыз­мет­ші­лер­дің Ұлт­тық Банк қыз­ме­тіне қа­ты­су дә­ре­же­сі­нің дең­гейі
1.
Ұлт­тық Банк­те (ат­қа­ра­тын ла­у­а­зым­да) жұ­мысым­ның мақ­сат­та­ры тү­сі­нік­ті және ай­қын
Иә
Жоқ
2.
Өзім­ді Ұлт­тық Банкт­тің ма­ңы­зды бө­лі­гі ре­т­ін­де се­зі­не­мін
Иә
Жоқ
3.
Ма­ңы­зды ше­шім қа­был­да­ған­да ме­нің пі­кі­рім бас­шы­лық­пен ес­ке­рі­ле­ді
Иә
Жоқ
4.
Әріп­те­сте­рі­мнің көп­ші­лі­гі­мен қа­рым-қа­ты­ны­сым жақ­сы
Иә
Жоқ
5.
Ұлт­тық Банк­те сал­та­нат­ты жи­на­лы­стар және ме­ре­ке­лік ша­ра­лар жақ­сы ұй­ым­да­сты­ры­ла­ды
Иә
Жоқ
2. Кө­тер­ме­леу жүй­е­сіне және әле­умет­тік қам­та­ма­сыз ету­ге қа­на­ғат­та­ну
6.
Ме­нің жа­ла­қым ат­қа­ра­тын жұ­мыс кө­ле­міне сәй­кес ке­ле­ді
Иә
Жоқ
7.
Ұлт­тық Банк­те ма­те­ри­ал­дық емес кө­тер­ме­леу ша­ра­ла­ры қол­да­ны­ла­ды (на­гра­да­лар, мақ­тау қа­ға­з­да­ры, ал­ғыс хат­тар, құр­мет тақ­та­сы)
Иә
Жоқ
8.
Ұлт­тық Банк қыз­мет­ші­ле­рі­нің жа­ла­қы­сы олар­дың бі­лік­ті­лік­те­ріне, ең­бек­те­гі үле­сте­ріне сәй­кес ке­ле­ді деп есеп­тей­мін
Иә
Жоқ
9.
Сый­а­қы­лар ме­ні жұ­мысым­ның са­па­сын арт­ты­ру­ға ын­та­лан­ды­ра­ды
Иә
Жоқ
10.
Ме­нің жа­ла­қым, оның ішін­де сый­а­қы­лар ме­ні және от­ба­сым­ды қам­та­ма­сыз ету­ге жет­кі­лік­ті
Иә
Жоқ
11.
Мен және ме­нің от­ба­сым­ның мү­ше­ле­рі ме­ди­ци­на­лық қыз­мет көр­се­ту же­ңіл­дік­те­рін қол­да­ны­да, спорт және мә­де­ни ме­ке­ме­лер­ге же­ңіл­де­ті­л­ген мүм­кін­дік­те­рі бар
Иә
Жоқ
3. Ман­сап­тық өсу мүм­кін­дік­те­ріне қа­на­ғат­та­ну
12.
Мен жұ­мыста өзім­нің тә­жі­ри­бем­ді және бі­лі­мім­ді то­лық қол­да­на­мын
Иә
Жоқ
13.
Мен­де қыз­мет­тік бас­пал­дақ бой­ын­ша өсу пер­спек­ти­ва­сы бар деп ой­лай­мын
Иә
Жоқ
14.
Ұлт­тық Банк­те жұ­мыс абы­рой­лы
Иә
Жоқ
15.
Жұ­мыс ба­ры­сын­да мен жа­ңа бі­лім­ді және дағ­ды­лар­ды ала­мын
Иә
Жоқ
16.
Ұлт­тық Банк­те ман­сап­тық өсу­ді қол­дай­ды
Иә
Жоқ
17.
Өт­кен жыл ішін­де мен­де кә­сі­би өсу­ге мүм­кін­дік бол­ды
Иә
Жоқ
4. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ға қа­на­ғат­та­ну
18.
Ең­бек жағ­дай­ла­ры ме­нің жұ­мысы­ма жа­ғым­ды әсер ете­ді
Иә
Жоқ
19.
Мен жұ­мыста кі­ді­ріп қа­ла­мын және/неме­се де­ма­лыс күн­де­рі жұ­мыс іс­тей­мін
Иә
Жоқ
20.
Ме­нің құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­де қыз­мет­кер­лер ара­сын­да жұ­мыс бір­дей бө­лін­ген
Иә
Жоқ
21.
Ке­ле­шек­те мен же­ке сек­тор­да­ғы жұ­мысқа өт­кім ке­ле­ді
Иә
Жоқ
5. Пер­со­анл­ды ірік­теу тәр­ті­біне қа­на­ғат­та­ну
22.
Кадр­лар­ды ірік­теу ке­зін­де кон­кур­стық ірік­теу рә­сі­міне то­лық­тай се­не­мін
Иә
Жоқ
23.
Қыз­мет­ке кі­ру ке­зін­де­гі те­сті­леу үміт­кер­лер­дің бі­лік­ті­лі­гін анық­та­у­ға жол аша­ды
Иә
Жоқ
24.
Кадр­лар­ды ор­на­ла­сты­ру және пер­со­нал­ды ірік­теу ке­зін­де ти­іс­ті құ­ры­лым­дық бө­лім­ше бас­шы­сы­ның ең үл­кен әсе­рі бар деп есеп­тей­мін
Иә
Жоқ
25.
Қыз­мет­ке кон­кур­стық ірік­те­удің қол­да­ны­с­та­ғы ере­же­ле­рі қыз­мет­ке кі­ру­дің ашық­тығ­ын және ай­қынды­ғын қам­та­ма­сыз ете­ді
Иә
Жоқ
26.
Қыз­мет­ке кi­ру кезiн­де ме­нің те­гі­ме, әле­умет­тiк, ла­у­а­зым­дық және мүлiк­тiк жағ­дай­ы­ма, жы­ны­сы­ма, нәс­iлi­ме, ұл­ты­ма, тiлi­ме, дiн­ге көз­қа­ра­сы­ма, на­ны­мы­ма, тұр­ғы­лық­ты жерi­ме бай­ла­ны­сты неме­се кез кел­ген өзге жағ­дай­лар бой­ын­ша қан­дай да бір кем­сі­ту­ші­лік бел­гі­ле­у­ге жол берiл­медi
Иә
Жоқ
Еңбекті ұйымдастыруға қатысты қосымша сұрақтар
(бұл бөлімнің жауаптары тек талдау үшін қолданылады)
1
Қан­дай жи­і­лік­пен Ұлт­тық Банк­те жи­на­лы­стар бо­лып тұ­ра­ды?
А) ап­та­сы­на бір рет
Б) ап­та­сы­на екі рет
В) үш және одан ар­тық
Г) бас­қа ____________
2
Ор­та есеп­пен Сіз жұ­мыстан тыс қан­ша уа­қыт­қа қа­ла­сыз?
А) 1 са­ғат
Б) 2 са­ғат
В) 3 са­ғат
Г) 4 және одан көп са­ғат
3
Ұлт­тық Банк­те қыз­мет­ші­лер­дің жұ­мыс нор­ма­тив­те­рі­нің бұ­зу­дың негіз­гі се­бе­бі бо­лып та­бы­ла­ды?
А) жұ­мысты дұ­рыс ұй­ым­да­стыр­мау
Б) қыз­мет­кер­лер­дің жет­кі­лік­сіз­ді­гі
В) жо­ға­ры тұр­ған мем­ле­кет­тік ор­ган­нан шұ­ғыл тап­сыр­ма­лар­дың ке­луі
Г) рет­тел­ме­ген ақ­па­рат­тық ағын (есеп­тер, тар­сыр­ма­лар­дың қай­та­ла­нуы)
Д) өзге се­беп: ________________
4
Сіз­дің ой­ы­ңыз­ша жұ­мыс нор­ма­тив­те­рін сақ­тау үшін не іс­теу ке­рек?
А) тайм-ме­недж­мент бой­ын­ша тре­нинг өт­кі­зу
Б) жұ­мыс ре­жим­де­рін бұз­ға­ны үшін ла­у­а­зым­ды тұ­лға­лар­дың жа­у­ап­ты­лы­ғын қа­рас­ты­ру
В) жұ­мыс неме­се ап­та со­ңы­на қа­рай жи­на­лыс өт­кі­зу тә­жі­ри­бе­сін қы­сқар­ту
Г) ақ­па­рат­тық ағын­дар­ды рет­теу
Д) қы­сқа мер­зім­ді тап­сыр­ма­лар­ды қы­сқар­ту
Сіз­дің ұсы­ны­сы­ңыз: ________________
Толтырушы туралы мәліметтер
Жынысыңыз
Ер
Әйел
Лауазымыңыз
Басқарушы (басқарма/бөлім бастығы және жоғары)
Атқарушы (сарапшы, бас сарапшы, маман және т.б.)
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
9-қосымша
нысан
Ұлттық Банктің кадр қызметі қызметшілерінің кәсіби деңгейі
№
Ұлт­тық Банк­тің кадр қыз­ме­ті қыз­мет­кер­ле­рі­нің жал­пы са­ны
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру ба­ғы­ты бой­ын­ша бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өт­кен Ұлт­тық Банк­тің кадр қыз­ме­ті қыз­мет­кер­ле­рі­нің са­ны
(күні көрсетіледі) ахуал бойынша кадр қызметі қызметшілерінің кадр саласында еңбек өтілі бойынша ақпарат
№
Кадр қыз­ме­т­ін­де­гі жұ­мыс өті­лі
Кадр қыз­ме­т­ін­де­гі жұ­мыс өті­лі бой­ын­ша қыз­мет­ші­лер са­ны
1
2
3
1
1 жы­л­ға дей­ін
2
1 жыл­дан 2 жы­л­ға дей­ін
3
2 жыл­дан 3 жы­л­ға дей­ін
4
3 жыл­дан 4 жы­л­ға дей­ін
5
4 жыл­дан 5 жы­л­ға дей­ін
6
5 жыл­дан 6 жы­л­ға дей­ін
7
7 жыл­дан 8 жы­л­ға дей­ін
8
8 жыл­дан 9 жы­л­ға дей­ін
9
9 жыл­дан 10 жы­л­ға дей­ін
10
10 жыл­дан астам
11
Қыз­мет­ші­лер­дің кадр қыз­ме­т­ін­де­гі жұ­мыс өті­лі ор­та­ша жұ­мыс өті­лі
Бар­лы­ғы:
Ұлттық Банктің         _____________ ___________________________
Төрағасы                  (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті  _____________ ___________________________
құрылымдық                (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20___ ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
10-қосымша
нысан
Ұлттық Банк қызметшілеріне жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын өз уақытында беру туралы ақпарат
Ата­уы
Ұлт­тық Банк қыз­мет­ші­ле­рі­нің жал­пы са­ны
Есеп­тік ке­зең­де жыл сай­ын­ғы ақы тө­ле­не­тін ең­бек де­ма­лы­сы бе­рі­л­ген қыз­мет­ші­лер­дің са­ны
Ұлт­тық Банк­те­гі жыл сай­ын­ғы ақы тө­ле­не­тін ең­бек де­ма­лы­сы кү­ні­нің ор­та­ша са­ны
Ор­та­лық ап­па­рат­тар, оның ішін­де ко­ми­тет­тер
Бө­лім­ше­лер, өкіл­дік­тер
Бар­лы­ғы
Ұлттық Банктің         _____________ ___________________________
Төрағасы                  (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті  _____________ ___________________________
құрылымдық                (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20___ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
11-қосымша
нысан
Орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі туралы ақпарат
№ П/П
Бос ла­у­а­зым­ның то­лық ата­уы
Бос ла­у­а­зым­дар ту­ра­лы ақ­па­рат­тың
Ұлт­тық Банк­тің ин­тер­нет-ре­сур­сы­на ор­на­лы­сты­ры­л­ған кү­ні
Ұлт­тық Банк­тің ин­тер­нет-ре­сур­сы­на сі­л­те­ме
1
2
…
Бар­лы­ғы
Ұлттық Банктің         _____________ __________________________
Төрағасы                  (қолы)    (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті  _____________ __________________________
құрылымдық                (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20___ ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
12-қосымша
нысан
ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігіне ұсынылған деректі салыстырып тексеру актісі
Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі
20 __ жылы қорытындылары бойынша персоналды басқару бағалау үшін
№ т
Өл­шем/көр­сет­кіш­тің ата­уы
Ұлт­тық Банк­тің де­ректе­рі
Анық­тал­ған де­ректе­рі
Ұлт­тық Банк­тің де­ректе­рі
Анық­тал­ған де­ректе­рі
1
Ор­та­лық ап­па­рат
ве­дом­ство/өкіл­дік
1-өл­шем
2
1.1.-көр­сет­кіш
3
1.2.-көр­сет­кіш
4
...-көр­сет­кіш
5
1-өл­шем
6
2.1.-көр­сет­кіш
7
2.2.-көр­сет­кіш
8
...-көр­сет­кіш
Салыстырмалып тексеруді
атқарған МҚІА қызметкері ___________ __________________________
(қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің           ___________ __________________________
Төрағасы                 (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
Ұлттық Банктің тиісті    ___________ __________________________
құрылымдық               (қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
бөлімшесінің басшысы
«____» ______________ 20___ ж.
Қазақстан Республикасы
Ұлттық Банкінің
Персоналды басқару
тиімділігін бағалау әдістемесіне
13-қосымша
нысан
Келіспеушілік кестесі
Қазақстан Республикасының Ұлттық Банкі
________________
(есепті кезең)
№
Уәкі­лет­ті ор­ган­ның қо­ры­тындысы
Сө­гу тү­рі
Ұлт­тық Банк­тің қар­сы­лы­ғы
Ша­ғым қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша ше­шім
Ес­керт­пе
1
2
3
4
Шағым қорытындыларын ескере отырып, жалпы бал ___ құрды.
Комиссияның Төрағасы, оның
лауазымы                     ________    __________________________
(қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
Шағым қорытындыларымен
таныстым, қарсы емеспін      _______    ____________________________
(қолы)     (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
өкілі, оның лауазымы         ________    ____________________________
(қолы)      (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.
Қазақстан Республикасы
Мемлекеттік қызмет істері агенттігі
Төрағасының 2013 жылғы
25 желтоқсандағы
№ 06-7/187 бұйрығына
2-қосымша
Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі

1. Персоналды басқару тиімділігін бағалау әдістемесі (бұдан әрі – Әдістеме) Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы № 954 Жарлығымен бекітілген Орталық мемлекеттік органдар мен облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдары қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жүйесін (бұдан әрі – Жүйе) іске асыру мақсатында әзірленген.

Орталық мемлекеттік органдар мен олардың ведомстволары, орталық мемлекеттік органдардың және олардың ведомстволарының аудандық бөлімшелерін қоспағанда, облыстар, Астана және Алматы қалаларындағы аумақтық бөлімшелері, сондай-ақ облыстардың, Астана мен Алматы қалаларының жергілікті атқарушы органдары персоналды басқару тиімділігін бағалау объектісі болып табылады.
Агенттікке қатысты персоналды басқару тиімділігін бағалауды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігі (бұдан әрі – Президент Әкімшілігі) іске асырады.

4. Персоналды басқару тиімділігін бағалауды өткізу үшін Агенттікте орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қаланың, астананың жергілікті атқарушы органдар қызметінің тиімділігін жыл сайынғы бағалау жөніндегі Сараптамалық комиссияның кіші тобы болып табылатын жұмыс тобы (бұдан әрі – Жұмыс тобы) құрылады. Жұмыс тобының құрамы Агенттіктің бұйрығымен бекітіледі.

Орталық мемлекеттік және облыстардың, республикалық маңызы бар қалалардың, астананың жергілікті атқарушы органдарда персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытындылар мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға және бағаланушы мемлекеттік органдарға ұсынылады.
Президент Әкімшілігі дайындаған Агенттікте персоналды басқару тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды мемлекеттік жоспарлау жөніндегі уәкілетті органға ұсынылады.

К1 – осы өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
Р1 – «кадрлардың ауысушылығы деңгейі» көрсеткіші;
Р2 – «мемлекеттік орган штатының жасақталуы» көрсеткіші;
Р3 – «мемлекеттік органның қызметкерлерін жоғарылату» көрсеткіші;
Р4 – «мемлекеттік органдағы жұмыс уақытының нақты ұзақтығы» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 34 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (14-ке тең);
a – есепті кезеңде жұмыстан шығарылған мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – мемлекеттік органның штат кестесіне сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны;
5 – қатаңдық көрсеткіші.
Мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны мемлекеттік органның бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін мемлекеттік әкімшілік лауазымдардың орташа саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады.
Ауысу бойынша бағалауды есептеген кезде төмендегідей жағдайда жұмыстан шығарылған мемлекеттік қызметшілер есептелмейді:
зейнетке шығуына байланысты;
мемлекеттік органның қайта құрылуы немесе штаттың қысқартылуына байланысты;
ауруға, қайтыс болуына байланысты;
саяси қызметке тағайындалуына байланысты;
негізгі қызметкердің жұмысқа шығуына байланысты (бала күтіміне байланысты демалыстан, мемлекеттік тапсырыс немесе шетелде кадрлар даярлау бойынша Республикалық комиссия бекіткен басым мамандықтар бойынша шетелдік жоғары оқу орындарында мемлекеттік қызметшілерді даярлау және қайта даярлау мемлекеттік бағдарламалары бойынша оқу оқуына байланысты еңбекақысы сақталмайтын демалыстан);
бұрынғы лауазымына қарағанда мемлекеттік қызмет өтілі бойынша жоғары немесе тең талаптар белгіленетін лауазымға, оның ішінде «А» корпусының әкімшілік мемлекеттік лауазымына ауысуға байланысты.
Сонымен бірге, бір орталық мемлекеттік орган жүйесінде жұмыстан босатылған қызметкерлер де есептелмейді.
Егер мемлекеттік органнан саяси мемлекеттік қызметшілер (министр, агенттік төрағасы, министр орынбасарлары, агенттік төрағасының орынбасарлары, облыс, астана, республикалық деңгейдегі қалалар әкімдері (әрі қарай – әкім), әкім орынбасарлары, әкім аппаратының басшылары), сондай-ақ «А» корпусының кейбір әкімшілік қызметшілері (жауапты хатшылар, аппарат басшылары) ауысқаннан кейін өз еркімен жұмыстан шыққан басшылық қызметтегі қызметкерлер (комитеттер төрағалары, олардың орынбасарлары, департамент директорлары мен олардың орынбасарлары, басқармалар басшылары, әкім аппараты басшысының орынбасарлары, бөлім меңгерушілері мен әкім аппаратының бас инспекторлары, облыстық жергілікті атқарушы органдар басшылары мен олардың орынбасарлары) саны 3%-дан жоғары болса (тоқсан қорытындысы бойынша), онда 3 балл алынып тасталады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 14 балл болып саналады.

S>5 болған жағдайда 1) формула қолданады:
k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (8-ге тең);
a – бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде қызметкерлердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша (Агенттікке сұраным жолданғаннан кейін осы бос лауазымға орналасу үшін конкурс өткізуге жұмсалған 45 жұмыс күні, сондай-ақ Агенттікке сұрату жіберілгеннен кейін осы бос лауазымға ауысу тәртібімен немесе кадр резервінен орналасуға жұмсалған 11 жұмыс күні қоспағанда) адамға арналған күндердің саны;
b – мемлекетік қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету). Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде көрсетілген негізде қызметкелердің жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында, іссапарда, жүктілікке және босануға байланысты демалыста, жалақысы сақталмайтын демалыста болуы бес күнтізбелік күнге дейін бұл күндердің санына кірмейді;
c – адамға арналған күндердің жалпы саны;
10 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Адамға арналған күндердің жалпы саны мына формула арқылы анықталады:
m – мемлекеттік органның орташа штат саны;
n – жыл ішіндегі жұмыс күндерінің саны.
Орташа штат саны мемлекеттік органның бірінші тоқсаннан бастап төртінші тоқсанға дейінгі қоса есептелетін штат саны сомасының орташа мәні ретінде анықталады (мәтін бойынша бұдан әрі – орташа штат саны).
S<немесе=5 болған жағдайда, мынадай формула қолданады:
S коэффициентін есептеуге мына формула қолданады:
S коэффициенті арқылы орташа әр қызметкерге келетін науқаспен және басқа себептермен байланысты бос күндер саны есептеледі. Бұл коэффициент үшін шекті өлшем 5 жұмыс күнге тең.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 8 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – осы мемлекеттік органның қызметкерлері ішінен осы мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындалған мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – осы мемлекеттік органда конкурс бойынша және кадр резервінен тағайындалған мемлекеттік қызметшілердің жалпы саны (С-5, С-О-6, D-5, D-O-5 санаттарын қоспағанда).
Егер бос жоғары лауазымдардың болмауына байланысты мемлекеттік органда жоғары лауазымға тағайындау жүргізілмесе, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 3 балл қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – мемлекеттік органда орташа адам-сағат саны;
b – еңбек заңнамасымен белгіленген жұмыс уақытының ұзақтығы (аптасына 40 сағат).
Орташа адам-сағат мына формуламен есептеледі:
m – есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты, оның ішінде мерзiмiнен тыс, мереке және демалыс күндердегi жұмыс (мемлекеттік органның бірінші басшысының, оның орынбасарларының, сондай-ақ жауапты хатшының (әкімдікте – аппарат басшысының) жазбаша өкiмi бойынша мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген адам-сағаттарын қоспағанда, егер «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңның 17-бабы 2-тармағына сәйкес өкімдерді растайтын жазбаша құжаттар болса, сондай-ақ артық жұмыс үшін өтемақы төлемдері төленсе);
n – мемлекеттік органның орташа штат саны.
Есептік кезеңде мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесінің мәліметтері арқылы есептелетін болады.
Осы көрсеткіш бойынша жергілікті атқарушы органдар 2015 жылдан бастап бағаланатын болады.
Автоматтандырылған электрондық өткізу жүйесі болмаған жағдайда, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

К2 – мемлекеттік органның осы өлшем бойынша бағасы;
Р1 – «мемлекеттік қызметшілердің біліктілікті арттырудан өтуі» көрсеткіші;
Р2 – «мемлекеттік қызметшілердің қайта даярлаудан өтуі» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 10 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
a – есепті кезеңде өтуге тиістілер ішінен тақырыптары мемлекеттік органның алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерге, сондай-ақ қызмет бағытына сәйкес келетін біліктілікті арттырудан өткен мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметшiлерiн даярлау, қайта даярлау және олардың біліктiлігін арттыру қағидаларын бекiту туралы» Қазақстан Республикасы Президентінің 2004 жылғы 11 қазандағы № 1457 Жарлығына сәйкес, есепті кезеңде біліктілікті арттыру семинарларынан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілердің саны.
Біліктілікті арттыруға тиісті мемлекеттік қызметшілер болмаған жағдайда, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 5 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффицент (5-ке тең);
a – есепті кезеңнің белгіленген мерзімінде өтуге тиістілер қатарынан қайта даярлау курстарынан өткен мемлекеттік қызметшілердің саны;
b – тиісті есепті кезеңге Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы қалыптастыратын оқытылатындардың контингентіне сәйкес қайта даярлаудан өтуге жататын мемлекеттік қызметшілердің саны.
Қайта даярлау курстарынан өтуге тиісті мемлекеттік қызметшілер болмаған жағдайда, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мән қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 5 балл болып саналады.

К3 – аталған өлшем бойынша мемлекеттік органның бағасы;
Р1 – «сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
Р2 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болғандар саны» көрсеткіші;
Р3 – «сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.

a – сыбайлас жемқорлық қылмыс жасағаны үшін сотталған, оның ішінде қылмыс жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,4 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін әкімшілік жауаптылыққа тартылған қызметшілердің, оның ішінде құқықбұзушылық жасаған уақытта осы мемлекеттік органның мемлекеттік қызметшісі болған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,3 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

а – сыбайлас жемқорлық құқықбұзушылық жасағаны үшін тәртіптік жауаптылыққа тартылған мемлекеттік қызметшілердің саны;
0,2 – бағалау қатаңдығы көрсеткіші.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, мемлекеттік органға осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

Персоналды басқару қызметтері (кадр қызметтері) мемлекеттік қызметшілердің сауалнамаға қатысуын қамтамасыз етеді.

К4 – осы өлшемі бойынша мемлекеттік органның бағасы;
Р1 – «қызметкерлердің мемлекеттік орган қызметіне қатысу дәрежесі» көрсеткіші;
Р2 – «көтермелеу жүйесімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
Р3 – «мансаптық өсу мүмкіндіктерімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
Р4 – «еңбектің ұйымдастырылуымен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші;
Р5 – «персоналды іріктеу тәртібімен қанағаттану дәрежесі» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 20 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
a – сауалнаманың 1-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b – сауалнаманың 2-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d – сауалнаманың 3-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e – сауалнаманың 4-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
f – сауалнаманың 5-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
а – сауалнаманың 6-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b – сауалнаманың 7-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d – сауалнаманың 8-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e – сауалнаманың 9-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
f – сауалнаманың 10-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
g – сауалнаманың 11-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
а – сауалнаманың 12-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b – сауалнаманың 13-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d – сауалнаманың 14-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e – сауалнаманың 15-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
f – сауалнаманың 16-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
g – сауалнаманың 17-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
а – сауалнаманың 18-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b – сауалнаманың 19-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d – сауалнаманың 20-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e – сауалнаманың 21-сұрағына «жоқ» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (4-ке тең);
k1 – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (5-ке тең);
а – сауалнаманың 22-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
b – сауалнаманың 23-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
d – сауалнаманың 24-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
e – сауалнаманың 25-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
f – сауалнаманың 26-сұрағына «иә» деп жауап берген қызметкерлердің саны;
с – сұралған мемлекеттік қызметшілердің саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 4 балл болып саналады.

К5 – аталған өлшем бойынша Ұлттық Банктің бағасы;
Р1 – «персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің кәсіби деңгейі» көрсеткіші;
Р2 – «еңбек демалысын уақытылы беру» көрсеткіші;
Р3 – «бос орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі» көрсеткіші.
Осы өлшем бойынша ең жоғарғы мәні 18 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффицент (6-ға тең);
a – персоналды басқару бағыты бойынша біліктілікті арттырудан өткен мемлекеттік органның персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің саны;
b – мемлекеттік органның персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің жалпы саны;
c – персоналды басқару қызметінің (кадр қызметінің) қызметкерлерінің кадр саласында орташа қызмет өтілі;
10 – бастапқы мәні.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

k – алынған нәтижелерді өлшем мәніне келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
a – есептік кезеңде мемлекеттік органдағы жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы күнінің орташа саны;
b – есептік кезеңде жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысы берілген мемлекеттік қызметшілердің үлесі;
30 – бастапқы мәні;
90 – бастапқы мәні.
Егер жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстан шақыртып алынған мемлекеттік қызметшіге оның келісімі бойынша демалыстың пайдаланылмаған бөлігін басқа уақытта берудің орнына еңбек заңнамасына сәйкес оған жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының пайдаланылмаған бөлігінің күндері үшін өтемақы төлемі жүргізілсе, демалыс толық пайдаланған болып саналады.
Егер алынған нәтиже минус белгісімен болса, осы көрсеткіш бойынша 0 мәні қойылады.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

k – алынған нәтижені өлшемді мәнге келтіруге арналған коэффициент (6-ға тең);
а – мемлекеттік органның интернет-ресурсында орналастырылған бос орындар саны;
b – есептік кезең бойынша бос лауазымдар саны.
Осы көрсеткіш бойынша ең жоғарғы мәні 6 балл болып саналады.

О – орталық мемлекеттік және жергілікті атқарушы органдардың персоналды басқару бойынша қорытынды бағасы.

бағаланатын мемлекеттік органның атауын;
барлық өлшемдер бойынша бағалау кестесін;
мемлекеттік органдар қызметінің тиімділігін өлшемдер бойынша талдауды;
тұжырымдар мен ұсынымдарды қамтуы тиіс.

44. Алынған нәтижеге сәйкес мемлекеттік органның қызмет тиімділігі анықталады. Мемлекеттік орган қызметі тиімділігінің жоғарғы дәрежесі бағалаудың 90-100 балына, орташа дәрежесі – 70-89,99 балға, төменгі дәрежесі 50-69,99 балға сәйкес келеді. Бағалау нәтижесі бойынша 49,99-ден төмен балл алған мемлекеттік органның қызметі тиімсіз деп саналады.

45. Есепті кезеңдегі жылдың бірінші жартыжылдығында қайта құрылған немесе таратылған мемлекеттік органдарды бағалау жағдайда, құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалау, осы мемлекеттік органды бағалау шеңберінде жүзеге асырылады және құқықты мирасқор-мемлекеттік органды бағалаудың қорытынды балын есептеген кезінде ескеріледі.

Қарсылықтары түскен күннен бастап, он бес күнтізбелік күн ішінде Агенттік қайта тексеру нәтижесі бойынша қарсылықтары қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыларды Қазақстан Республикасы Президентінің Әкімшілігіне және бағаланатын мемлекеттік органдарға жолдайды. Қарсылықтар қабылданған жағдайда бағалау нәтижелері туралы қорытындыларға тиісті түзетулер енгізіледі.

Толық немесе анық есепті ақпарат уақтылы ұсынылмаған жағдайда, сөгістің әрбір түрі үшін мемлекеттік органның осы бағыттағы қорытынды бағасынан айыппұл баллдары шегеріледі.

Уақтылы ұсынылмаған есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан 1,5 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылған.

Толық емес есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан 2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.

Бағаланатын мемлекеттік органдардың есепті ақпараттарында, мәліметтерді қайта тексерудің қорытындысымен жасалған, көрсетілген фактілер тексеру актісінде Әдістеменің 11-қосымшаға сәйкес бекітеді.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған мемлекеттік органнан әр белгіленген дерек үшін 0,2 айыппұл баллдарын шегеру қарастырылады.
Анық емес есепті ақпаратты ұсынған үшін шегерілген баллдардың сомасы 5 баллдан жоғары артып кетпеу тиіс.
Мемлекеттік орган қызметінің тиімділігін бағалау нәтижелері туралы қорытынды «Тұжырымдар мен ұсыныстар» тарауында анықталған фактілер туралы ақпарат қамтылады.

56. Бағаланатын мемлекеттік орган тексеру нәтижелеріне келіспеушіліктер болған жағдайда, бағалау нәтижелерін алған күннен бастап, бес жұмыс күні ішінде Агенттікке растаушы құжаттарымен қарсылықтарын жолдайды. Белгіленген мерзімін өтуінен кейін бағаланатын мемлекеттік органдардың қарсылықтары қабылданбайды.

58. Шағымдану тәртібін жүргізу үшін, құрамына қарсылықты ұсынған мемлекеттік органды бағалауға қатысқан қызметкерлер кіре алмайтын, қарсылықтарды қарастыру бойынша бағалауға уәкілетті мемлекеттік органда арнайы Комиссия (бұдан әрі – Комиссия) құрылады. Комиссия құрамы мен саны Агенттікпен, құрамы бес адамнан кем емес дербес анықталады.

62. Растаушы құжаттармен бағаланатын мемлекеттік органдардан қарсылықтар түскен күннен бастап, он бес жұмыс күнінде Комиссия қайта тексеру нәтижелерін бағалауға уәкілетті мемлекеттік органның Сараптама комиссиясының жұмыс органына және бағаланатын мемлекеттік органға қарсылықты қабылдау немесе қабылдамау туралы негізделген қорытындыны жолдайды. Қарсылық қабылданған жағдайда, бағалау нәтижелері туралы түзету енгізілген қорытынды бірге жолданады.

67. Пост-аудит нәтижелері бағалау нәтижелерінің қорытындыларында «пост-аудит нәтижелері» бөлімінде көрсетіледі.
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 1-қосымша
нысан
Персоналды басқаруды бағалау нәтижелері бойынша қорытынды _____________________________________________________________________ орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган атауы)
________________
(есепті кезең)
№
Ба­ға­лау өл­ше­мі
Әр өл­шем­нің ба­ға­лау балл­да­ры
1
Адам ре­сур­ста­рын пай­да­ла­ну ти­ім­ді­лі­гі
2
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­ді кә­сі­би­лен­ді­ру дең­гейі
3
Мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­да­ғы сы­бай­лас жем­қор­лық дең­гейі
4
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің қа­на­ғат­та­ну дең­гейі
5
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­мет­те­рі­нің (кадр қыз­мет­те­рі­нің) жұ­мыс ти­ім­ді­лі­гі
Жал­пы ба­ға*:
Жал­пы ба­ға­ның мәні**:
Орталық мемлекеттік/жергілікті атқарушы орган қызметінің тиімділігін бағалау өлшемдері бойынша талдау:
Қорытындылар мен ұсынымдар:
Агенттік Төрағасының орынбасары/
Қазақстан Республикасы Президенті
Әкімшілігінің тиісті бөлімі   _________ _____________________________
(қолы)    (қолтаңбаның толық жазылуы)
Агентіктің/Қазақстан Республикасы
Президенті Әкімшілігінің тиісті
құрылымдық бөлімшесінің басшысы _________ ___________________________
(қолы)   (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 2-қосымша
Персоналды басқару бағалау үшін өлшемдер мен көрсеткіштер
р\с №
Өл­шем­нің/көр­сет­кіш­тің ата­уы
Балл
1
Адам ре­сур­ста­рын пай­да­ла­ну­дың ти­ім­ді­лі­гі
34
1.1.
Кадр­лар­дың ауы­су­шы­лы­ғы дең­гейі
14
1.2.
Мем­ле­кет­тік ор­ган шта­ты­ның жа­сақ­та­луы
8
1.3.
Мем­ле­кет­тік ор­ган­ның қыз­мет­кер­ле­рін жо­ға­ры­ла­ту
6
1.4.
Мем­ле­кет­тік ор­ган­да­ғы жұ­мыс уа­қы­ты­ның нақ­ты ұз­ақ­тығы
6
2
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­ді кә­сі­би­лен­ді­ру дең­гейі
10
2.1.
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өтуі
5
2.2.
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің қай­та да­яр­ла­удан өтуі
5
3
Мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­да­ғы сы­бай­лас жем­қор­лық дең­гейі
18
3.1.
Сы­бай­лас жем­қор­лық қыл­мыс жа­са­ға­ны үшін сот­тал­ған мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің, оның ішін­де қыл­мыс жа­са­ған уа­қыт­та осы мем­ле­кет­тік ор­ган­ның мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­сі болған­дар са­ны
6
3.2.
Сы­бай­лас жем­қор­лық құқық­бұ­зу­шы­лық жа­са­ға­ны үшін әкім­ші­лік жа­у­ап­ты­лық­қа тар­ты­л­ған мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің, оның ішін­де құқық­бұ­зу­шы­лық жа­са­ған уа­қыт­та осы мем­ле­кет­тік ор­ган­ның мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­сі болған­дар са­ны
6
3.3.
Сы­бай­лас жем­қор­лық құқық­бұ­зу­шы­лық жа­са­ға­ны үшін тәр­тіп­тік жа­у­ап­ты­лық­қа тар­ты­л­ған мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің са­ны
6
4
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің қа­на­ғат­та­ну дең­гейі
20
4.1.
Қыз­мет­кер­лер­дің мем­ле­кет­тік ор­ган қыз­ме­тіне қа­ты­су дә­ре­же­сі
4
4.2.
Кө­тер­ме­леу жүй­е­сі­мен қа­на­ғат­та­ну дә­ре­же­сі
4
4.3.
Ман­сап­тық өсу мүм­кін­дік­те­рі­мен қа­на­ғат­та­ну дә­ре­же­сі
4
4.4.
Ең­бек­тің ұй­ым­да­сты­ры­луы­мен қа­на­ғат­та­ну дә­ре­же­сі
4
4.5.
Пер­со­нал­ды ірік­теу тәр­ті­бі­мен қа­на­ғат­та­ну дә­ре­же­сі
4
5
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­мет­те­рі­нің (кадр қыз­мет­те­рі­нің) жұ­мыс ти­ім­ді­лі­гі
18
5.1.
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­ті­нің (кадр қыз­ме­ті­нің) қыз­мет­кер­ле­рі­нің кә­сі­би дең­гейі
6
5.2.
Ең­бек де­ма­лы­сын уа­қы­ты­лы бе­ру
6
5.3.
Бос орын­дар жө­нін­де­гі ақ­па­рат­тың қол­же­тім­ді­лі­гі
6
Бар­лы­ғы
100
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 3-қосымша
нысан
Бос лауазым орындарынан пайда болған, оның ішінде мемлекеттік қызметшілердің ұзақ мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша адамға арналған күндердің саны туралы ақпарат
№ р/с
Ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым бос болған уа­қыт ке­зе­ңі (күн, ай, жыл)
Ла­у­а­зым бос болған жұ­мыс күн­де­рі­нің бар­лық са­ны
Штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы
Ор­та­ша штат са­ны көр­се­ті­ле­ді
(штат са­ны әр­бір тоқ­сан­ның соң­ғы күн­де­гі жағ­дайы бой­ын­ша есеп­те­ле­ді және жыл­дың әр­бір тоқ­сан са­ны­на бө­лі­не­ді (4))
...
Бар­лы­ғы
Мемлекеттік қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен, өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы, қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы № 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар) және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан шеттету) адамға арналған күндердің саны
№ р/с
Ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым бос бол­ма­ған уа­қыт ке­зе­ңі (күн, ай, жыл)
Ла­у­а­зым бос бол­ма­ған жұ­мыс күн­де­рі­нің бар­лық са­ны
Штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы
Ор­та­ша штат са­ны көр­се­ті­ле­ді
(штат са­ны әр­бір тоқ­сан­ның соң­ғы күн­де­гі жағ­дайы бой­ын­ша есеп­те­ле­ді және жыл­дың әр­бір тоқ­сан са­ны­на бө­лі­не­ді (4))
...
Бар­лы­ғы
Персоналды басқару қызметінде (кадр қызметінде) бос лауазым
орындарынан пайда болған, оның ішінде мемлекеттік қызметшілердің ұзақ
мерзімді оқуға немесе бала күтімі демалысына кету себептері бойынша
адамға арналған күндердің саны туралы ақпарат
№ р/с
Ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым бос болған уа­қыт ке­зе­ңі (күн, ай, жыл)
Ла­у­а­зым бос болған жұ­мыс күн­де­рі­нің бар­лық са­ны
Штат кесте­сіне сәй­кес пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­ті­нің (кадр қыз­ме­ті­нің) то­лық ата­уы
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­ті­нің (кадр қыз­ме­ті­нің) ор­та­ша штат са­ны көр­се­ті­ле­ді
...
Бар­лы­ғы
Персоналды басқару қызметінде (кадр қызметінде) мемлекеттік
қызметшілердің науқас болуы себебімен лауазымдар бос болған күндердің
саны (жүкті болған мерзімі 20 аптадан астам аяғы ауыр әйелдердің
уақытша еңбекке жарамсыздығына байланысты жұмыста болмау себебімен,
өндірістік жарақаттануына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздығы,
қызметкерлердің онкологиялық аурумен науқастануына орай уақытша
еңбекке жарамсыздығына, сондай-ақ «Екі айдан астам еңбекке уақытша
жарамсыздық мерзімі белгіленуі мүмкін ауру түрлерінің тізбесін бекіту
туралы» Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2007 жылғы 4 желтоқсандағы
№ 1171 Қаулысына сәйкес, жеке тізіммен анықталған өзге де аурулар)
және басқа себептермен (жалақы сақталмайтын демалыс, жұмыстан

шеттету) адамға арналған күндердің саны
№ р/с
Ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым бос бол­ма­ған уа­қыт ке­зе­ңі (күн, ай, жыл)
Ла­у­а­зым бос бол­ма­ған жұ­мыс күн­де­рі­нің бар­лық са­ны
Штат кесте­сіне сәй­кес пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­ті­нің (кадр қыз­ме­ті­нің) то­лық ата­уы
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­ті­нің (кадр қыз­ме­ті­нің) ор­та­ша штат са­ны көр­се­ті­ле­ді
...
Бар­лы­ғы
Мемлекеттік органның
басшысы                 ________ __________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы  ________ _____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 4-қосымша
нысан
Мемлекеттік орган қызметшілерін жоғарылату туралы ақпарат
№ р/с
Мем­ле­кет­тік ор­ган ішін­де жо­ға­ры ла­у­а­зым­ға та­ғай­ын­дал­ған адам­ның аты-жө­ні
Мем­ле­кет­тік ор­ган­ның штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы көр­се­ті­ле оты­рып, ла­у­а­зым­ның то­лық ата­уы
Мем­ле­кет­тік ор­ган­ның штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы көр­се­ті­ле оты­рып, бұ­рын­ғы ат­қар­ған ла­у­а­зы­мы­ның то­лық ата­уы
Ла­у­а­зым­ға та­ғай­ын­дал­ған кү­ні, та­ғай­ын­дау ту­ра­лы бұй­рық­тың нө­мі­рі
…
Бар­лы­ғы
Мемлекеттік органның
басшысы                 ________ __________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы  ________ _____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 5-қосымша
нысан
Мемлекеттік қызметшілердің жұмыс істеген жалпы адам-сағаты туралы ақпарат
№
Штат кесте­сіне сәй­кес құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бө­лім, бас­қар­ма, де­пар­та­мент) то­лық ата­уы
Есеп­тік ке­зең­де мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің жұ­мыс іс­те­ген жал­пы адам-са­ға­ты
Есеп­тік ке­зең­де құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің ор­та­ша штат са­ны
1
2
...
Бар­лы­ғы
Мемлекеттік органның
басшысы                 ________ __________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы  ________ _____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 6-қосымша
нысан
Біліктілігін арттыруға тиіс және біліктілікті арттырудан өткен қызметшілер туралы ақпарат
Ата­уы
Бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­ға ти­іс­ті адам­ның аты-жө­ні, ат­қа­ра­тын ла­у­а­зы­мы­ның, құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бас­қар­ма­ның, де­пар­та­мент­тің) то­лық ата­уы
Бел­гі­лен­ген мер­зім­де бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өт­кен
Та­қы­ры­бы
Бел­гі­лен­ген мер­зім­нен кей­ін бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өт­кен
Бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өт­пе­ген
1
2
3
4
5
6
Ор­та­лық ап­па­рат­тар, оның ішін­де ко­ми­тет­тер, об­лыс әкім­де­рі­нің ап­па­рат­та­ры
Ор­та­лық мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­дың аумақ­тық бө­лім­ше­ле­рі, об­лы­стық әкім­дік­тер­дің бас­қар­ма­ла­ры
Бар­лы­ғы
Қайта даярлаудан өтуге тиіс және қайта даярлаудан өткен мемлекеттік
қызметшілер туралы ақпарат
Ата­уы
Қай­та да­яр­ла­удан өту­ге ти­іс адам­ның аты-жө­ні, ат­қа­ра­тын ла­у­а­зы­мы­ның, құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бас­қар­ма­ның, де­пар­та­мент­тің) то­лық ата­уы
Қай­та да­яр­ла­удан өт­кен адам­ның аты-жө­ні, ат­қа­ра­тын ла­у­а­зы­мы­ның, құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бас­қар­ма­ның, де­пар­та­мент­тің) то­лық ата­уы
Қай­та да­яр­ла­удан өт­пе­ген адам­ның аты-жө­ні, ат­қа­ра­тын ла­у­а­зы­мы­ның, құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­нің (бас­қар­ма­ның, де­пар­та­мент­тің) то­лық ата­уы
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ке ал­ғаш рет қа­был­дан­ған­дар
Бас­шы­лық ла­у­а­зым­ға та­ғай­ын­дал­ған­дар
Бел­гі­лен­ген мер­зім­де ал­ғаш рет қа­был­дан­ған­дар
Ал­ғаш рет қа­был­дан­ған­дар, бел­гі­лен­ген мер­зім­нен кей­ін өт­кен­дер
Бел­гі­лен­ген мер­зім­де бас­шы­лық ла­у­а­зым­ға та­ғай­ын­дал­ған­дар
Бел­гі­лен­ген мер­зім­нен кей­ін өт­кен­дер­ден бас­шы­лық ла­у­а­зым­ға та­ғай­ын­дал­ған­дар
Мем­ле­кет­тік әкім­ші­лік қыз­мет­ке ал­ғаш рет қа­был­дан­ған­дар,
Бас­шы­лық ла­у­а­зым­ға та­ғай­ын­дал­ған­дар
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Ор­та­лық ап­па­рат­тар, оның ішін­де ко­ми­тет­тер, об­лыс әкім­де­рі­нің ап­па­рат­та­ры
Ор­та­лық мем­ле­кет­тік ор­ган­дар­дың аумақ­тық бө­лім­ше­ле­рі, об­лы­стық әкім­дік­тер­дің бас­қар­ма­ла­ры
Бар­лы­ғы
Мемлекеттік органның
басшысы                 ________ __________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы  ________ _____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 7-қосымша
нысан
Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері агенттігі Сіз жұмыс істейтін мемлекеттік органда персоналды көтермелеу бойынша қабылданатын шаралардың тиімділігін анықтау мақсатында сауалнама жүргізеді. Сауалнама анонимді болып табылады
1. Қыз­мет­ші­лер­дің мем­ле­кет­тік ор­ган қыз­ме­тіне қа­ты­су дә­ре­же­сі­нің дең­гейі
1.
Осы мем­ле­кет­тік ор­ган­да (ат­қа­ра­тын ла­у­а­зым­да) жұ­мысым­ның мақ­сат­та­ры тү­сі­нік­ті және ай­қын
Иә
Жоқ
2.
Өзім қыз­мет ете­тін мем­ле­кет­тік ор­ган­ның ма­ңы­зды бө­лі­гі ре­т­ін­де се­зі­не­мін
Иә
Жоқ
3.
Ма­ңы­зды ше­шім қа­был­да­ған­да ме­нің пі­кі­рім бас­шы­лық­пен ес­ке­рі­ле­ді
Иә
Жоқ
4.
Әріп­те­сте­рі­мнің көп­ші­лі­гі­мен қа­рым-қа­ты­ны­сым жақ­сы
Иә
Жоқ
5.
Өзім қыз­мет ете­тін мем­ле­кет­тік ор­ган­да сал­та­нат­ты жи­на­лы­стар және ме­ре­ке­лік ша­ра­лар жақ­сы ұй­ым­да­сты­ры­ла­ды
Иә
Жоқ
2. Кө­тер­ме­леу жүй­е­сіне және әле­умет­тік қам­та­ма­сыз ету­ге қа­на­ғат­та­ну
6.
Ме­нің жа­ла­қым ат­қа­ра­тын жұ­мыс кө­ле­міне сәй­кес ке­ле­ді
Иә
Жоқ
7.
Өзім қыз­мет ете­тін мем­ле­кет­тік ор­ган­да ма­те­ри­ал­дық емес кө­тер­ме­леу ша­ра­ла­ры қол­да­ны­ла­ды (на­гра­да­лар, мақ­тау қа­ға­з­да­ры, ал­ғыс хат­тар, құр­мет тақ­та­сы)
Иә
Жоқ
8.
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің жа­ла­қы­сы олар­дың бі­лік­ті­лік­те­ріне, ең­бек­те­гі үле­сте­ріне сәй­кес ке­ле­ді деп есеп­тей­мін
Иә
Жоқ
9.
Сый­а­қы­лар ме­ні жұ­мысым­ның са­па­сын арт­ты­ру­ға ын­та­лан­ды­ра­ды
Иә
Жоқ
10.
Ме­нің жа­ла­қым және сый­а­қы­лар ме­ні және от­ба­сым­ды қам­та­ма­сыз ету­ге жет­кі­лік­ті
Иә
Жоқ
11.
Мен және ме­нің от­ба­сым­ның мү­ше­ле­рі ме­ди­ци­на­лық қыз­мет көр­се­ту же­ңіл­дік­те­рін қол­да­ны­да, спорт және мә­де­ни ме­ке­ме­лер­ге же­ңіл­де­ті­л­ген мүм­кін­дік­те­рі бар
Иә
Жоқ
4. Ман­сап­тық өсу мүм­кін­дік­те­ріне қа­на­ғат­та­ну
12.
Мен жұ­мыста өзім­нің тә­жі­ри­бем­ді және бі­лі­мім­ді то­лық қол­да­на­мын
Иә
Жоқ
13.
Мен­де қыз­мет­тік бас­пал­дақ бой­ын­ша өсу пер­спек­ти­ва­сы бар деп ой­лай­мын
Иә
Жоқ
14.
Өзім қыз­мет ете­тін мем­ле­кет­тік ор­ган­да жұ­мыс абы­рой­лы
Иә
Жоқ
15.
Жұ­мыс ба­ры­сын­да мен жа­ңа бі­лім­ді және дағ­ды­лар­ды ала­мын
Иә
Жоқ
16.
Өзім қыз­мет ете­тін мем­ле­кет­тік ор­ган­да ман­сап­тық өсу­ді қол­дай­ды
Иә
Жоқ
17.
Өт­кен жыл ішін­де мен­де кә­сі­би өсу­ге мүм­кін­дік бол­ды
Иә
Жоқ
4. Ең­бек­ті ұй­ым­да­сты­ру­ға қа­на­ғат­та­ну
18.
Ең­бек жағ­дай­ла­ры ме­нің жұ­мысы­ма жа­ғым­ды әсер ете­ді
Иә
Жоқ
19.
Мен жұ­мыста кі­ді­ріп қа­ла­мын және/неме­се де­ма­лыс күн­де­рі жұ­мыс іс­тей­мін
Иә
Жоқ
20.
Ме­нің құ­ры­лым­дық бө­лім­ше­де қыз­мет­кер­лер ара­сын­да жұ­мыс бір­дей бө­лін­ген
Иә
Жоқ
21.
Ке­ле­шек­те мен же­ке сек­тор­да­ғы жұ­мысқа өт­кім ке­ле­ді
Иә
Жоқ
5. Пер­со­анл­ды ірік­теу тәр­ті­біне қа­на­ғат­та­ну
22.
Кадр­лар­ды ірік­теу ке­зін­де кон­кур­стық ірік­теу рә­сі­міне то­лық­тай се­не­мін
Иә
Жоқ
23.
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ке кі­ру ке­зін­де­гі те­сті­леу үміт­кер­лер­дің бі­лік­ті­лі­гін анық­та­у­ға жол аша­ды
Иә
Жоқ
24.
Кадр­лар­ды ор­на­ла­сты­ру және пер­со­нал­ды ірік­теу ке­зін­де ти­іс­ті құ­ры­лым­дық бө­лім­ше бас­шы­сы­ның ең үл­кен әсе­рі бар деп есеп­тей­мін
Иә
Жоқ
25.
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ке кон­кур­стық ірік­те­удің қол­да­ны­с­та­ғы ере­же­ле­рі мем­ле­кет­тік қыз­мет­ке кі­ру­дің ашық­тығ­ын және ай­қынды­ғын қам­та­ма­сыз ете­ді
Иә
Жоқ
26.
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ке кi­ру кезiн­де ме­нің те­гі­ме, әле­умет­тiк, ла­у­а­зым­дық және мүлiк­тiк жағ­дай­ы­ма, жы­ны­сы­ма, нәс­iлi­ме, ұл­ты­ма, тiлi­ме, дiн­ге көз­қа­ра­сы­ма, на­ны­мы­ма, тұр­ғы­лық­ты жерi­ме бай­ла­ны­сты неме­се кез кел­ген өзге жағ­дай­лар бой­ын­ша қан­дай да бір кем­сі­ту­ші­лік бел­гі­ле­у­ге жол берiл­медi
Иә
Жоқ
Еңбекті ұйымдастыруға қатысты қосымша сұрақтар
(бұл бөлімнің жауаптары тек талдау үшін қолданылады)
1
Сіз жұ­мыс іс­тей­тін мем­ле­кет­тік ор­ган­да қан­дай жи­і­лік­пен жи­на­лы­стар бо­лып тұ­ра­ды?
А) ап­та­сы­на бір рет
Б) ап­та­сы­на екі рет
В) үш және одан ар­тық
Г) бас­қа ____________
2
Ор­та есеп­пен Сіз жұ­мыстан тыс қан­ша уа­қыт­қа қа­ла­сыз?
А) 1 са­ғат
Б) 2 са­ғат
В) 3 са­ғат
Г) 4 және одан көп са­ғат
3
Мем­ле­кет­тік ор­ган­да мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің жұ­мыс нор­ма­тив­те­рі­нің бұ­зу­дың негіз­гі се­бе­бі бо­лып та­бы­ла­ды?
А) жұ­мысты дұ­рыс ұй­ым­да­стыр­мау
Б) қыз­мет­кер­лер­дің жет­кі­лік­сіз­ді­гі
В) жо­ға­ры тұр­ған мем­ле­кет­тік ор­ган­нан шұ­ғыл тап­сыр­ма­лар­дың ке­луі
Г) рет­тел­ме­ген ақ­па­рат­тық ағын (есеп­тер, тар­сыр­ма­лар­дың қай­та­ла­нуы)
Д) өзге се­беп: ________________
4
Сіз­дің ой­ы­ңыз­ша жұ­мыс нор­ма­тив­те­рін сақ­тау үшін не іс­теу ке­рек?
А) тайм-ме­недж­мент бой­ын­ша тре­нинг өт­кі­зу
Б) жұ­мыс ре­жим­де­рін бұз­ға­ны үшін ла­у­а­зым­ды тұ­лға­лар­дың жа­у­ап­ты­лы­ғын қа­рас­ты­ру
В) жұ­мыс неме­се ап­та со­ңы­на қа­рай жи­на­лыс өт­кі­зу тә­жі­ри­бе­сін қы­сқар­ту
Г) ақ­па­рат­тық ағын­дар­ды рет­теу
Д) қы­сқа мер­зім­ді тап­сыр­ма­лар­ды қы­сқар­ту
Сіз­дің ұсы­ны­сы­ңыз: ________________
Толтырушы туралы мәліметтер
Жынысыңыз
Ер
Әйел
Лауазымыңыз
Басқарушы (басқарма/бөлім бастығы және жоғары)
Атқарушы (сарапшы, бас сарапшы, маман және т.б.)
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 8-қосымша
нысан
Персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) қызметшілерінің кәсіби деңгейі
№
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­ті (кадр қыз­ме­ті) қыз­мет­ші­ле­рі­нің жал­пы са­ны
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру ба­ғы­ты бой­ын­ша бі­лік­ті­лік­ті арт­ты­ру­дан өт­кен пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­ті (кадр қыз­ме­ті) қыз­мет­ші­ле­рі­нің са­ны
(күні көрсетіледі) ахуал бойынша персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) қызметшілерінің кадр саласында еңбек өтілі бойынша ақпарат
№
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­т­ін­де­гі (кадр қыз­ме­т­ін­де­гі) жұ­мыс өті­лі
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­т­ін­де­гі (кадр қыз­ме­т­ін­де­гі) жұ­мыс өті­лі бой­ын­ша қыз­мет­ші­лер са­ны
1
2
3
1
1 жы­л­ға дей­ін
2
1 жыл­дан 2 жы­л­ға дей­ін
3
2 жыл­дан 3 жы­л­ға дей­ін
4
3 жыл­дан 4 жы­л­ға дей­ін
5
4 жыл­дан 5 жы­л­ға дей­ін
6
5 жыл­дан 6 жы­л­ға дей­ін
7
7 жыл­дан 8 жы­л­ға дей­ін
8
8 жыл­дан 9 жы­л­ға дей­ін
9
9 жыл­дан 10 жы­л­ға дей­ін
10
10 жыл­дан астам
11
Пер­со­нал­ды бас­қа­ру қыз­ме­т­ін­де­гі (кадр қыз­ме­т­ін­де­гі) жұ­мыс өті­лі ор­та­ша жұ­мыс өті­лі
Бар­лы­ғы:
Мемлекеттік органның
басшысы                 ________ __________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы  ________ _____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 9-қосымша
нысан
Жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын өз уақытында беру туралы ақпарат
Ата­уы
Мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­ле­рі­нің жал­пы са­ны
Есеп­тік ке­зең­де жыл сай­ын­ғы ақы тө­ле­не­тін ең­бек де­ма­лы­сы бе­рі­л­ген мем­ле­кет­тік қыз­мет­ші­лер­дің са­ны
Мем­ле­кет­тік ор­ган­да­ғы жыл сай­ын­ғы ақы тө­ле­не­тін ең­бек де­ма­лы­сы кү­ні­нің ор­та­ша са­ны
Ор­та­лық ап­па­рат­тар, оның ішін­де ко­ми­тет­тер
Аумақ­тық бө­лім­ше­лер, ве­дом­ство­лар
Бар­лы­ғы
Мемлекеттік органның
басшысы                 ________ __________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы  ________ _____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 10-қосымша
нысан
Орындар жөніндегі ақпараттың қолжетімділігі туралы ақпарат
№
Бос ла­у­а­зым­ның то­лық ата­уы
Бос ла­у­а­зым­дар ту­ра­лы ақ­па­рат­тың мем­ле­кет­тік ор­ган­ның ин­тер­нет-ре­сур­сы­на ор­на­лы­сты­ры­л­ған кү­ні
Мем­ле­кет­тік ор­ган­ның ин­тер­нет-ре­сур­сы­на сі­л­те­ме
1
2
...
Бар­лы­ғы
Мемлекеттік органның
басшысы                 ________ __________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
тиісті құрылымдық
бөлімшесінің басшысы  ________ _____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 11-қосымша
нысан
ұсынылған деректі салыстырып тексеру актісі ________________________________________________________________ (орталық аппарат және ведомстволар немесе өкілдіктер) 20 __ жылы қорытындылары бойынша персоналды басқару бағалау үшін
№ т
Өл­шем/ көр­сет­кіш­тің ата­уы
Мем­ле­кет­тік ор­ган­ның де­ректе­рі
Анық­тал­ған де­ректе­рі
Мем­ле­кет­тік ор­ган­ның де­ректе­рі
Анық­тал­ған де­ректе­рі
1
Ор­та­лық ап­па­рат
ве­дом­ство/
аумақ­тық бө­лім­ше/
об­лыс бас­қар­ма­сы
1-өл­шем
2
1.1.-көр­сет­кіш
3
1.2.-көр­сет­кіш
4
...-көр­сет­кіш
5
1-өл­шем
6
2.1.-көр­сет­кіш
7
2.2.-көр­сет­кіш
8
...-көр­сет­кіш
Салыстырмалып тексеруді
атқарған МҚІА қызметкері         ________ ___________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның басшысы    ________ ____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның тиісті
құрылымдық бөлімшесінің басшысы   ______ ____________________________
(қолы)  (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.
Персоналды басқару тиімділігін
бағалау әдістемесіне 12-қосымша
нысан
Келіспеушілік кестесі ________________________________________________________________ (мемлекеттік органның атауы)
________________
(есепті кезең)
№
Уәкі­лет­ті ор­ган­ның қо­ры­тындысы
Сө­гу тү­рі
Ба­ға­ла­ну­шы мем­ле­кет­тік ор­ган­ның қар­сы­лы­ғы
Ша­ғым қо­ры­тын­ды­ла­ры бой­ын­ша ше­шім
Ес­керт­пе
1
2
3
4
Шағым қорытындыларын ескере отырып, жалпы бал ___ құрды.
Комиссияның Төрағасы,
оның лауазымы          ________ ____________________________
(қолы)   (қолтаңбаның толық жазылуы)
Шағым қорытындыларымен
таныстым, қарсы емеспін  ________ ____________________________
(қолы)   (қолтаңбаның толық жазылуы)
Мемлекеттік органның
өкілі, оның лауазымы    ________ ____________________________
(қолы)   (қолтаңбаның толық жазылуы)
«____» ______________ 20___ж.