В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих», зарегистрированного в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов от 1 февраля 2018 года под № 16299, ПРИКАЗЫВАЮ:

2. Признать утратившим силу приказ Министра по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан от 23 февраля 2017 года № 19 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 14912, опубликован 3 апреля 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).

2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан направление его копии в бумажном и электронном виде на государственном и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Республиканский центр правовой информации» Министерства юстиции Республики Казахстан для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

4) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Юридический департамент Министерства по делам религий и гражданского общества Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта.

Утверждена
приказом Министра
по делам религий и
гражданского общества
Республики Казахстан
от 12 марта 2018 года
№ 22
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства общественного развития Республики Казахстан

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства общественного развития Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – служащие корпуса «Б») Министерства общественного развития Республики Казахстан (далее – Министерство), Комитета общественного согласия Министерства общественного развития Республики Казахстан, Комитета по делам гражданского общества Министерства общественного развития Республики Казахстан и Комитета по делам молодежи и семьи Министерства общественного развития Республики Казахстан (далее – Комитеты).

5) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) - устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса «А» либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

Служащие корпуса «Б», находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

Состав Комиссии определяется Ответственным секретарем Министерства (председателем Комитета). Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса «Б» необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

Повторное внесение индивидуального плана работы на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса «Б» по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

при достижении всех КЦИ ставится оценка «превосходно»;
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка «эффективно»;
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка «удовлетворительно»;
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка «неудовлетворительно».
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом работы показателей.

26. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса «Б» согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.

43. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса «Б» в уполномоченном органе по делам государственной службы осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

Приложение 1
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»
Министерства по делам
религий и гражданского общества
Республики Казахстан
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Индивидуальный план работы
административного государственного служащего корпуса «Б»
__________________________________________________ год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:__________________
Должность служащего: ________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: __________________
_____________________________________________________________________
№
п/п
Наименование
КЦИ
Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса «А» либо документа системы государствен
ного планирования вытекает
Единица
измерения
Плановое значение
Сроки достижения
Конечный результат*
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий
_____________________________
(фамилия, инициалы)
дата ________________________
подпись _____________________
Непо­сред­ствен­ный ру­ко­во­ди­тель
________________________________
(фа­ми­лия, ини­ци­а­лы)
да­та ___________________________
под­пись ________________________

Приложение 2
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»
Министерства по делам
религий и гражданского общества
Республики Казахстан
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
_________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Лист оценки по КЦИ
_______________________________________________________________
(Ф.И.О (при его наличии), должность оцениваемого лица)
________________________________
(оцениваемый период)
№
п/п
Наименование КЦИ
Единица измерения
Плановое значение
Фактическое значение
Результат достигнут/
Результат не достигнут
Результат оценки ____________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий
______________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
Непосредственный руководитель
_________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

Приложение 3
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»
Министерства по делам
религий и гражданского общества
Республики Казахстан
Форма
Лист оценки по компетенциям
_________________год
(оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего: ____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: __________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
____________________________________________________________________
№ п/п
Наименование компетенции
Результаты оценки (соответствует ожиданиям/
не соответствует ожиданиям)
Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки «не соответствует ожиданиям»)
1
Управление деятельностью
2
Сотрудничество
3
Принятие решений
4
Оперативность
5
Саморазвитие
6
Ориентация на потребителя услуг*
7
Информирование потребителей услуг*
8
Добропорядочность
9
Ответственность
10
Инициативность
11
Стрессоустойчивость
*Государственные служащие корпуса «Б», в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям «Ориентация на потребителя услуг» и «Информирование потребителей услуг».
Служащий
______________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
Непосредственный руководитель
_________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

Приложение 4
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б»
Министерства по делам
религий и гражданского общества
Республики Казахстан
Форма
Поведенческие индикаторы компетенций
На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций
Ка­те­го­рия ад­ми­ни­стра­тив­ных го­су­дар­ствен­ных долж­но­стей
По­ве­ден­че­ские ин­ди­ка­то­ры эф­фек­тив­но­го по­ве­де­ния
По­ве­ден­че­ские ин­ди­ка­то­ры неэф­фек­тив­но­го по­ве­де­ния
Управ­ле­ние де­я­тель­но­стью
C-1
Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи и да­ет по­ру­че­ния в со­от­вет­ствии со стра­те­ги­че­ски­ми це­ля­ми;
со­зда­ет усло­вия и ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние под­раз­де­ле­ни­ем по­став­лен­ных за­дач;
эф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, рас­став­ляя при­о­ри­те­ты.
Не спо­со­бен сфор­му­ли­ро­вать кон­крет­ные за­да­чи и по­ру­че­ния, ис­хо­дя из стра­те­ги­че­ских це­лей;
не со­зда­ет необ­хо­ди­мые усло­вия и не ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние по­став­лен­ных за­дач;
неэф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, не учи­ты­ва­ет при­о­ри­те­ты.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Со­би­ра­ет, ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству ин­фор­ма­цию, необ­хо­ди­мую для пла­ни­ро­ва­ния и обес­пе­че­ния де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния;
пла­ни­ру­ет и ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту вве­рен­но­го кол­лек­ти­ва, со­дей­ству­ет в до­сти­же­нии ими за­пла­ни­ро­ван­ных ре­зуль­та­тов;
кон­тро­ли­ру­ет де­я­тель­ность ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии по­став­лен­ных за­дач;
обес­пе­чи­ва­ет ре­зуль­та­тив­ность и ка­че­ство ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния.
Не осу­ществ­ля­ет сбор, ана­лиз и вне­се­ние ру­ко­вод­ству ин­фор­ма­ции, необ­хо­ди­мой для пла­ни­ро­ва­ния и обес­пе­че­ния де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния;
не пла­ни­ру­ет и не ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту вве­рен­но­го кол­лек­ти­ва, не со­дей­ству­ет в до­сти­же­нии ими за­пла­ни­ро­ван­ных ре­зуль­та­тов;
не кон­тро­ли­ру­ет де­я­тель­ность ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии по­став­лен­ных за­дач; не обес­пе­чи­ва­ет ре­зуль­та­тив­ность и ка­че­ство ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния.
C-4;
C-5
Рас­став­ля­ет за­да­ния по при­о­ри­тет­но­сти в по­ряд­ке важ­но­сти;
го­то­вит и вно­сит ру­ко­вод­ству ка­че­ствен­ные до­ку­мен­ты;
уме­ет ра­бо­тать в усло­ви­ях огра­ни­чен­но­го вре­ме­ни;
со­блю­да­ет уста­нов­лен­ные сро­ки.
Вы­пол­ня­ет за­да­ния бес­си­стем­но;
го­то­вит нека­че­ствен­ные до­ку­мен­ты;
ра­бо­та­ет не опе­ра­тив­но;
до­пус­ка­ет на­ру­ше­ния сро­ков.
СО­ТРУД­НИ­ЧЕ­СТВО
C-1
Ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­су­дар­ствен­ны­ми ор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми в пре­де­лах ком­пе­тен­ции;
ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал каж­до­го ра­бот­ни­ка для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач;
сов­мест­но с дру­ги­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми ре­а­ли­зу­ет пла­ны и до­сти­га­ет об­щих ре­зуль­та­тов.
В пре­де­лах ком­пе­тен­ции не ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­сор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми;
ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал от­дель­ных ра­бот­ни­ков для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач;
не спо­со­бен ор­га­ни­зо­вать сов­мест­но с дру­ги­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми ре­а­ли­за­цию пла­нов и до­сти­же­ние об­щих ре­зуль­та­тов.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Уста­нав­ли­ва­ет до­ве­ри­тель­ные от­но­ше­ния в кол­лек­ти­ве;
вно­сит пред­ло­же­ния по ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­ной ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния и с об­ще­ством;
де­лит­ся опы­том и зна­ни­я­ми с кол­ле­га­ми для сов­мест­но­го вы­пол­не­ния ра­бо­ты;
вы­яв­ля­ет вклад каж­до­го в до­сти­же­ние ре­зуль­та­тов.
Со­зда­ет от­но­ше­ния вза­им­но­го недо­ве­рия сре­ди ра­бот­ни­ков;
не вно­сит пред­ло­же­ния по ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­ной ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния и с об­ще­ством;
не пе­ре­да­ет опыт и зна­ния кол­ле­гам для сов­мест­но­го вы­пол­не­ния ра­бо­ты;
не вы­яв­ля­ет вклад под­чи­нен­ных в до­сти­же­ние ре­зуль­та­тов.
C-4;
C-5
Вно­сит вклад в ра­бо­ту кол­лек­ти­ва и при необ­хо­ди­мо­сти об­ра­ща­ет­ся за разъ­яс­не­ни­я­ми к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам;
раз­ви­ва­ет вза­и­мо­дей­ствие с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов и ор­га­ни­за­ций;
об­ме­ни­ва­ет­ся мне­ни­я­ми и с уче­том об­суж­де­ния вы­пол­ня­ет за­да­чи.
Де­мон­стри­ру­ет за­мкну­тую по­зи­цию в ра­бо­те, не об­ра­ща­ясь за по­мо­щью к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам;
не вза­и­мо­дей­ству­ет с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми раз­ных го­сор­га­нов и ор­га­ни­за­ций;
не при­бе­га­ет к об­суж­де­нию за­дач с кол­ле­га­ми.
ПРИ­НЯ­ТИЕ РЕ­ШЕ­НИЙ
C-1
Уме­ет пра­виль­но рас­пре­де­лять обя­зан­но­сти;
ин­фор­ми­ру­ет о воз­мож­ных рис­ках при при­ня­тии ре­ше­ний;
пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ные ва­ри­ан­ты при при­ня­тии ре­ше­ний;
при­ни­ма­ет по­сле­до­ва­тель­ные и эф­фек­тив­ные ре­ше­ния;
при­ни­ма­ет ре­ше­ния, ос­но­ван­ные на соб­ствен­ном опы­те, дру­гих све­де­ни­ях, име­ю­щих для это­го зна­че­ние.
Не спо­со­бен чет­ко рас­пре­де­лить обя­зан­но­сти в под­раз­де­ле­нии;
не ин­фор­ми­ру­ет о воз­мож­ных рис­ках;
при при­ня­тии ре­ше­ний не пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ных ва­ри­ан­тов;
при­ни­ма­ет непо­сле­до­ва­тель­ные и неэф­фек­тив­ные ре­ше­ния;
по­ла­га­ет­ся толь­ко на соб­ствен­ный опыт и мне­ние при при­ня­тии ре­ше­ний.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Пра­виль­но рас­пре­де­ля­ет по­ру­че­ния при ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния;
ор­га­ни­зу­ет сбор ин­фор­ма­ции необ­хо­ди­мой для при­ня­тия ре­ше­ния;
об­суж­да­ет с кол­лек­ти­вом под­хо­ды при при­ня­тии ре­ше­ний;
ана­ли­зи­ру­ет и про­гно­зи­ру­ет воз­мож­ные рис­ки с уче­том дан­ных из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков;
при­ни­ма­ет в пре­де­лах ком­пе­тен­ции ре­ше­ния, с учё­том воз­мож­ных рис­ков и по­след­ствий.
Не уме­ет рас­пре­де­лять по­ру­че­ния при ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния;
ред­ко за­ни­ма­ет­ся по­ис­ком необ­хо­ди­мой для при­ня­тия ре­ше­ний ин­фор­ма­ции;
От­ка­зы­ва­ет­ся от об­суж­де­ния с кол­лек­ти­вом под­хо­дов и не учи­ты­ва­ет мне­ния дру­гих при при­ня­тии ре­ше­ний;
не ана­ли­зи­ру­ет и не про­гно­зи­ру­ет воз­мож­ные рис­ки, или не учи­ты­ва­ет дан­ные из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков;
при при­ня­тии ре­ше­ния не учи­ты­ва­ет воз­мож­ные рис­ки и по­след­ствия.
C-4;
C-5
Уме­ет на­хо­дить необ­хо­ди­мую ин­фор­ма­цию;
пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с учё­том воз­мож­ных рис­ков;
обос­но­ван­но вы­ра­жа­ет своё мне­ние.
Не уме­ет на­хо­дить необ­хо­ди­мую ин­фор­ма­цию;
не пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ные ва­ри­ан­ты ре­ше­ния за­дач ли­бо не учи­ты­ва­ет воз­мож­ные рис­ки;
вы­ра­жа­ет необос­но­ван­ное мне­ние.
ОРИ­ЕН­ТА­ЦИЯ НА ПО­ТРЕ­БИ­ТЕ­ЛЯ УСЛУГ
C-1
Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи, ис­хо­дя из стра­те­ги­че­ских це­лей и при­о­ри­те­тов;
зна­ет эф­фек­тив­ные ин­стру­мен­ты ока­за­ния услуг;
обес­пе­чи­ва­ет до­ступ­ность ока­зы­ва­е­мых услуг;
про­во­дит мо­ни­то­ринг удо­вле­тво­рен­но­сти по­тре­би­те­лей и вы­ра­ба­ты­ва­ет ме­ры по со­вер­шен­ство­ва­нию ока­за­ния услуг.
Ста­вит неяс­ные за­да­чи без уче­та стра­те­ги­че­ских це­лей и при­о­ри­те­тов;
име­ет по­верх­ност­ное пред­став­ле­ние об ин­стру­мен­тах ока­за­ния услуг;
не обес­пе­чи­ва­ет до­ступ­ность ока­зы­ва­е­мых го­су­дар­ствен­ных услуг;
не про­во­дит мо­ни­то­ринг удо­вле­тво­рен­но­сти по­тре­би­те­лей и не вы­ра­ба­ты­ва­ет ме­ры по со­вер­шен­ство­ва­нию ока­за­ния услуг.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту по ока­за­нию ка­че­ствен­ных услуг и ре­ша­ет, воз­ни­ка­ю­щие во­про­сы;
со­зда­ёт усло­вия для опре­де­ле­ния уров­ня удо­вле­тво­рен­но­сти с це­лью обес­пе­че­ния об­рат­ной свя­зи;
кон­тро­ли­ру­ет ка­че­ство ока­за­ния услуг, а та­к­же де­мон­стри­ру­ет его на лич­ном при­ме­ре.
Про­яв­ля­ет неспо­соб­ность к ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты по ока­за­нию ка­че­ствен­ных услуг и ре­ше­нию воз­ни­ка­ю­щих во­про­сов;
не со­зда­ёт усло­вия для опре­де­ле­ния уров­ня удо­вле­тво­рен­но­сти с це­лью обес­пе­че­ния об­рат­ной свя­зи;
до­пус­ка­ет низ­кое ка­че­ство ока­за­ния услуг, про­яв­ля­ет без­раз­ли­чие.
C-4;
C-5
Ока­зы­ва­ет услу­ги веж­ли­во и доб­ро­же­ла­тель­но;
ана­ли­зи­ру­ет уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти ка­че­ством услуг и вно­сит пред­ло­же­ния по их со­вер­шен­ство­ва­нию;
вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ка­че­ства ока­за­ния услуг.
До­пус­ка­ет гру­бое и пре­не­бре­жи­тель­ное от­но­ше­ние к по­лу­ча­те­лю услуг;
не про­яв­ля­ет ин­те­ре­са к про­бле­мам и во­про­сам по­тре­би­те­ля;
про­яв­ля­ет от­сут­ствие ини­ци­а­ти­вы по улуч­ше­нию ка­че­ства ока­за­ния услуг.
ИН­ФОР­МИ­РО­ВА­НИЕ ПО­ТРЕ­БИ­ТЕ­ЛЯ УСЛУГ
C-1
По­сто­ян­но разъ­яс­ня­ет кол­лек­ти­ву необ­хо­ди­мость ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах;
вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную си­сте­му ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах.
Не разъ­яс­ня­ет кол­лек­ти­ву необ­хо­ди­мость ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах;
вы­стра­и­ва­ет неэф­фек­тив­ную си­сте­му ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Ори­ен­ти­ру­ет под­чи­нен­ных до­ступ­но ин­фор­ми­ро­вать по­лу­ча­те­лей услуг;
до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля ува­жи­тель­но и доб­ро­же­ла­тель­но;
ува­жа­ет мне­ние по­тре­би­те­лей услуг.
Не ра­бо­та­ет с под­чи­нен­ны­ми по ин­фор­ми­ро­ва­нию по­лу­ча­те­лей услу­гах;
не до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля или де­ла­ет это пре­не­бре­жи­тель­но и непри­яз­нен­но;
иг­но­ри­ру­ет мне­ние по­тре­би­те­лей услуг.
C-4;
C-5
Ис­поль­зу­ет эф­фек­тив­ные спо­со­бы ин­фор­ми­ро­ва­ния по­лу­ча­те­лей услуг;
до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля до­ступ­но в уст­ной и пись­мен­ной фор­ме;
уме­ет свое­вре­мен­но при­ни­мать и пе­ре­да­вать ин­фор­ма­цию об ока­зы­ва­е­мых услу­гах.
При­ме­ня­ет неэф­фек­тив­ные спо­со­бы ин­фор­ми­ро­ва­ния по­лу­ча­те­лей услуг;
не до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля, как в уст­ной, так и в пись­мен­ной фор­ме, ли­бо де­ла­ет это неяс­но;
не уме­ет свое­вре­мен­но при­ни­мать и пе­ре­да­вать ин­фор­ма­цию об ока­зы­ва­е­мых услу­гах.
ОПЕ­РА­ТИВ­НОСТЬ
C-1
Свое­вре­мен­но до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты;
раз­ра­ба­ты­ва­ет эф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния;
эф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем и до­сти­га­ет ре­зуль­та­та при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях;
ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те.
Не до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты или до­во­дит их несвое­вре­мен­но;
не раз­ра­ба­ты­ва­ет или раз­ра­ба­ты­ва­ет неэф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния;
неэф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях и не до­сти­га­ет ре­зуль­та­тов;
не ана­ли­зи­ру­ет и не вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Рас­смат­ри­ва­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те;
про­во­дит ана­лиз про­ис­хо­дя­щих из­ме­не­ний и при­ни­ма­ет свое­вре­мен­ные ме­ры по улуч­ше­нию ра­бо­ты;
по­ка­зы­ва­ет сво­им при­ме­ром, как пра­виль­но ре­а­ги­ро­вать на из­ме­не­ния.
Не рас­смат­ри­ва­ет и не вно­сит пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те;
не ана­ли­зи­ру­ет про­ис­хо­дя­щие из­ме­не­ния и не при­ни­ма­ет ме­ры по улуч­ше­нию ра­бо­ты;
те­ря­ет са­мо­об­ла­да­ние в пе­ри­од про­во­ди­мых из­ме­не­ний и неожи­дан­ных пе­ре­мен.
C-4;
C-5
Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ра­бо­ты;
изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния;
со­хра­ня­ет са­мо­кон­троль в из­ме­нив­ших­ся усло­ви­ях;
быст­ро адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях.
При­дер­жи­ва­ет­ся су­ще­ству­ю­щих про­це­дур и ме­то­дов ра­бо­ты;
не изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния;
те­ря­ет са­мо­кон­троль в из­ме­нив­ших­ся усло­ви­ях;
не адап­ти­ру­ет­ся или дол­го адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях.
СА­МО­РАЗ­ВИ­ТИЕ
C-1
Вы­яв­ля­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по про­дви­же­нию пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков;
при­ни­ма­ет си­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков;
де­лит­ся на­коп­лен­ным опы­том и зна­ни­я­ми с кол­ле­га­ми, а та­к­же опре­де­ля­ет уро­вень их раз­ви­тия;
де­мон­стри­ру­ет на лич­ном при­ме­ре стрем­ле­ние к са­мо­раз­ви­тию.
Не вы­яв­ля­ет пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков и не ини­ци­и­ру­ет их про­дви­же­ние;
не при­ни­ма­ет или при­ни­ма­ет неси­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков;
не пе­ре­да­ет кол­ле­гам на­коп­лен­ный опыт и зна­ния, а та­к­же без­раз­ли­чен к уров­ню их раз­ви­тия;
не уде­ля­ет вни­ма­ния са­мо­раз­ви­тию и не по­ка­зы­ва­ет его важ­ность на лич­ном при­ме­ре.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Пред­ла­га­ет ме­ро­при­я­тия по по­вы­ше­нию уров­ня ком­пе­тен­ций под­чи­нен­ных;
в це­лях до­сти­же­ния ре­зуль­та­та раз­ви­ва­ет свои ком­пе­тен­ции и при­ни­ма­ет ме­ры по их раз­ви­тию у под­чи­нен­ных;
об­суж­да­ет с под­чи­нен­ны­ми их ком­пе­тен­ции, в том чис­ле тре­бу­ю­щие раз­ви­тия.
Де­мон­стри­ру­ет неза­ин­те­ре­со­ван
ность в раз­ви­тии под­чи­нен­ных;
не раз­ви­ва­ет­ся сам и не ори­ен­ти­ру­ет под­чи­нен­ных на их раз­ви­тие, да­же ес­ли это необ­хо­ди­мо для до­сти­же­ния ре­зуль­та­та;
не об­суж­да­ет с под­чи­нен­ны­ми их ком­пе­тен­ции.
C-4;
C-5
Про­яв­ля­ет ин­те­рес к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям;
стре­мит­ся к са­мо­раз­ви­тию, ищет но­вую ин­фор­ма­цию и спо­со­бы ее при­ме­не­ния;
при­ме­ня­ет на прак­ти­ке но­вые на­вы­ки, поз­во­ля­ю­щие по­вы­сить его эф­фек­тив­ность.
Про­яв­ля­ет от­сут­ствие ин­те­ре­са к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям;
не раз­ви­ва­ет­ся и без­раз­ли­чен к но­вой ин­фор­ма­ции и спо­со­бам ее при­ме­не­ния;
огра­ни­чи­ва­ет­ся те­ми на­вы­ка­ми, ко­то­ры­ми вла­де­ет.
ДОБ­РО­ПО­РЯ­ДОЧ­НОСТЬ
C-1
Обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние ра­бот­ни­ка­ми эти­че­ских норм и стан­дар­тов;
раз­ви­ва­ет в кол­лек­ти­ве чув­ство при­вер­жен­но­сти к эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там го­су­дар­ствен­ной служ­бы;
при­зна­ет до­сти­же­ния дру­гих, воз­дер­жи­ва­ет­ся от об­суж­де­ния лич­ных и про­фес­си­о­наль­ных ка­честв кол­лег, по­ро­ча­щих их честь и до­сто­ин­ство;
вы­яв­ля­ет и ре­а­ги­ру­ет на на­ру­ше­ния эти­че­ских норм;
яв­ля­ет­ся об­раз­цом эти­че­ско­го по­ве­де­ния для под­чи­нен­ных, про­яв­ляя бес­при­страст­ность, спра­вед­ли­вость, бес­ко­ры­стие, а та­к­же ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти;
ин­те­гри­ру­ет эти­че­ские нор­мы и цен­но­сти в прак­ти­ку ра­бо­ты сво­е­го под­раз­де­ле­ния, на­це­лен­ные на про­зрач­ность, объ­ек­тив­ность и спра­вед­ли­вость в ра­бо­те.
Не обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние эти­че­ских норм и стан­дар­тов ра­бот­ни­ка­ми;
счи­та­ет при­вер­жен­ность цен­но­стям гос­служ­бы лич­ным де­лом каж­до­го;
не при­зна­ет до­сти­же­ния дру­гих, до­пус­ка­ет об­суж­де­ние
лич­ных и про­фес­си­о­наль­ных ка­честв кол­лег, по­ро­ча­щих их
честь и до­сто­ин­ство;
не при­ни­ма­ет мер к на­ру­ше­ни­ям эти­че­ских норм;
ве­дет се­бя неэтич­но, про­яв­ляя субъ­ек­ти­визм, ко­рысть, а та­к­же неува­же­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти;
не внед­ря­ет эти­че­ские нор­мы и цен­но­сти в прак­ти­ку ра­бо­ты сво­е­го под­раз­де­ле­ния, и не обес­пе­чи­ва­ет про­зрач­ность, объ­ек­тив­ность и спра­вед­ли­вость в ра­бо­те.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Кон­тро­ли­ру­ет со­блю­де­ние при­ня­тых стан­дар­тов и норм, за­пре­тов и огра­ни­че­ний;
ста­вит ин­те­ре­сы кол­лек­ти­ва вы­ше соб­ствен­ных;
про­яв­ля­ет прин­ци­пи­аль­ность в ра­бо­те;
фор­ми­ру­ет ат­мо­сфе­ру до­ве­рия и ува­же­ния в кол­лек­ти­ве;
обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние прин­ци­пов про­зрач­но­сти и спра­вед­ли­во­сти в дей­стви­ях под­чи­нен­ных;
яв­ля­ет­ся об­раз­цом эти­че­ско­го по­ве­де­ния для под­чи­нен­ных, про­яв­ляя бес­при­страст­ность, спра­вед­ли­вость, бес­ко­ры­стие, а та­к­же ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти.
До­пус­ка­ет в кол­лек­ти­ве не со­блю­де­ние при­ня­тых стан­дар­тов и норм, за­пре­тов и огра­ни­че­ний;
ста­вит лич­ные ин­те­ре­сы вы­ше ин­те­ре­сов кол­лек­ти­ва;
про­яв­ля­ет неприн­ци­пи­аль
ность в ра­бо­те;
не со­зда­ет ат­мо­сфе­ру до­ве­рия и ува­же­ния в кол­лек­ти­ве;
не обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние прин­ци­пов про­зрач­но­сти и спра­вед­ли­во­сти в дей­стви­ях под­чи­нен­ных.
C-4;
C-5
Сле­ду­ет уста­нов­лен­ным эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там;
доб­ро­со­вест­но вы­пол­ня­ет свою ра­бо­ту;
ве­дет се­бя чест­но, скром­но, спра­вед­ли­во и про­яв­ля­ет веж­ли­вость и кор­рект­ность к дру­гим.
Де­мон­стри­ру­ет по­ве­де­ние, про­ти­во­ре­ча­щее эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там;
про­яв­ля­ет ха­лат­ность при вы­пол­не­нии сво­ей ра­бо­ты;
ве­дет се­бя не чест­но, вы­зы­ва­ю­ще, пред­взя­то и про­яв­ля­ет гру­бость и вы­со­ко­ме­рие к дру­гим.
СТРЕС­СО­УСТОЙ­ЧИ­ВОСТЬ
C-1
Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
C-4;
C-5
Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
ОТ­ВЕТ­СТВЕН­НОСТЬ
C-1
При­ни­ма­ет лич­ную от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.
Пе­ре­кла­ды­ва­ет на дру­гих долж­ност­ных лиц от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
При­ни­ма­ет лич­ную от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.
Пе­ре­кла­ды­ва­ет на дру­гих долж­ност­ных лиц от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.
C-4;
C-5
При­ни­ма­ет от­вет­ствен­ность за свои дей­ствия и ре­зуль­та­ты.
Пе­ре­кла­ды­ва­ет от­вет­ствен­ность на дру­гих за свои дей­ствия и ре­зуль­та­ты.
ИНИ­ЦИ­А­ТИВ­НОСТЬ
C-1
Рас­смат­ри­ва­ет и раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти.
Не рас­смат­ри­ва­ет и не раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти.
C-2 (за­ме­сти­тель ди­рек­то­ра де­пар­та­мен­та);
C-3 (ру­ко­во­ди­тель управ­ле­ния)
Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти.
Не ана­ли­зи­ру­ет и не вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний.
C-4;
C-5
Вы­ра­ба­ты­ва­ет и пред­ла­га­ет идеи и пред­ло­же­ния и вы­пол­ня­ет до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по­ми­мо сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стей.
Не вы­ра­ба­ты­ва­ет и не пред­ла­га­ет идеи и пред­ло­же­ния и не вы­пол­ня­ет до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по­ми­мо сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стей.

Приложение 5
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»
Министерства по делам
религий и гражданского общества
Республики Казахстан
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Уполномоченное лицо
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________
Протокол заседания Комиссии по оценке
____________________________________________________________________
(наименование государственного органа)
____________________________________________________________________
(оцениваемый период год)
№
п/п
Фа­ми­лия, имя, от­че­ство (при его на­ли­чии)
слу­жа­щих
Све­де­ния о ре­зуль­та­тах оцен­ки
Кор­рек­ти­ров­ка Ко­мис­си­ей ре­зуль­та­тов оцен­ки (в слу­чае на­ли­чия)
Ре­ко­мен­да­ции Ко­мис­сии
1.
2.
...
Заключение Комиссии:
____________________________________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Члены Комиссии: ____________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись