В соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе» ПРИКАЗЫВАЮ:

Утверждена
приказом Министра
по чрезвычайным ситуациям
Республики Казахстан
от 7 сентября 2021 года
№ 430
Методика осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты

1. Настоящая Методика осуществления кадрового прогноза в органах гражданской защиты (далее - Методика) разработана в соответствии с пунктом 7 статьи 29 Закона Республики Казахстан «О правоохранительной службе» (далее - Закон) и регулирует определение количественной и качественной потребности в кадрах на среднесрочную перспективу и обеспечение данной потребности в целях сохранения и повышения кадрового потенциала в соответствии с задачами и целями деятельности и приоритетами стратегического развития органов гражданской защиты (далее - ОГЗ).
Действие настоящей Методики распространяется в отношении сотрудников ОГЗ, которым присваивается специальное звание «гражданской защиты».

Кадровое прогнозирование осуществляется кадровой службой Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан (далее - Кадровая служба) на основе анализа статистических данных по кадровой работе, ежегодно предоставляемых территориальными подразделениями ОГЗ.
Территориальные подразделения ОГЗ в срок до 1 ноября года прогнозирования направляют в Кадровую службу отчетность по анализу кадровой ситуации, предложения в кадровый прогноз в виде конкретных мероприятий по обеспечению потребности в кадрах.

Показатели эффективности и конкурентоспособности сотрудников ОГЗ определяются Правилами и методами определения профессиональных компетенций, ключевых показателей и расчета показателя конкурентоспособности в органах гражданской защиты, утверждаемым в соответствии с пунктом 2 статьи 7 Закона.

7. Оценка кадрового потенциала осуществляется путем определения количества действующих кадров в ОГЗ с градацией по возрасту, стажу службы в правоохранительных, специальных государственных органах и на воинской службе, уровню образования на основании статистических сведений о сотрудниках ОГЗ по возрасту и стажу службы по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике, статистических сведений о сотрудниках ОГЗ по образовательному уровню по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

2) количества выбывших кадров с градацией по возрасту, стажу службы, уровню образования на основании статистических сведений о выбывших сотрудниках ОГЗ по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике, статистических сведений о выбывших сотрудниках ОГЗ по образовательному уровню по форме согласно приложению 5 к настоящей Методике;

Д = а – в, где:
Д - показатель дефицита кадров;
а - количество выбывших кадров;
в - количество кадров поступивших на службу.
Полученные данные сравниваются с аналогичными показателями за два предыдущих года.

9. Уровень профессиональной подготовленности молодых сотрудников, принятых на службу из вневедомственных организаций высшего образования, определяется на основании рейтинга молодых сотрудников, принятых на службу в ОГЗ из вневедомственных организаций высшего образования (по показателям эффективности и конкурентоспособности), по форме согласно приложению 7 к настоящей Методике.

Кадровый прогноз по каждому из указанных направлений осуществляется на основе результатов анализа кадровой ситуации за последние три года.

П = а + в, где:
П - средний показатель количественной потребности;
а - средний показатель количества кадров, поступивших на службу за последние три года;
в - средний показатель дефицита кадров за последние три года.
При отсутствии дефицита кадров, количественная потребность в кадрах определяется с учетом только количества кадров, принятых на службу в соответствующем году.
Количественная потребность в кадрах на каждый год прогнозирования не превышается суммы среднего показателя выбытия кадров и среднего показателя некомплекта ОГЗ за последние три года.
При определении прогноза количественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности ОГЗ, влияющие на количественную потребность в кадрах.

Квалификационные требования к категориям должностей ОГЗ определяются в соответствии с пунктом 3 статьи 29 Закона.
При определении прогноза качественной потребности в кадрах также учитываются тенденции и закономерности в деятельности ОГЗ, влияющие на качественную потребность в кадрах.

Планы служат основой проведения кадровой политики в части комплектования кадрами ОГЗ на следующие три года.

Приложение 1
к Методике осуществления
кадрового прогноза в органах
гражданской защиты
Форма
Статистические сведения о сотрудниках органа гражданской защиты по возрасту и стажу службы
№
На­име­но­ва­ние ор­га­на граж­дан­ской за­щи­ты
Штат­ная чис­лен­ность
Фак­ти­че­ская чис­лен­ность
Со­став со­труд­ни­ков
по воз­рас­ту
по ста­жу служ­бы
до 30 лет
от 30 до 40 лет
от 40 до 48 лет
от 48 до 55 лет
свы­ше 55 лет
до го­да
от 1 до 3 лет
от 3 до 5 лет
от 5 до 10 лет
свы­ше 10 лет
Все­го
В % от­но­ше­нии

Приложение 2
к Методике осуществления
кадрового прогноза
в органах гражданской защиты
Форма
Статистические сведения о сотрудниках органа гражданской защиты по образовательному уровню
№
На­име­но­ва­ние ор­га­на граж­дан­ской за­щи­ты
Штат­ная чис­лен­ность
Фак­ти­че­ская чис­лен­ность
Со­став со­труд­ни­ков по уров­ню об­ра­зо­ва­ния
сред­нее
сред­нее спе­ци­аль­ное
выс­шее
по­сле­ву­зов­ское
Все­го
В % от­но­ше­нии

Приложение 3
к Методике осуществления
кадрового прогноза в органах
гражданской защиты
Форма
Статистические сведения о количественном некомплекте органа гражданской защиты
№
Наименование органа гражданской защиты
Штатная численность
Общий некомплект
Некомплект с учетом стажеров
год
год
год
год
год
год
год
год
год
Всего
В % отношении

Приложение 4
к Методике осуществления
кадрового прогноза в органах
гражданской защиты
Форма
Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа гражданской защиты
№
На­име­но­ва­ние ор­га­на граж­дан­ской за­щи­ты
Штат­ная чис­лен­ность
Вы­бы­ло
вс
его
Уво­ле­но
Вы­бы­ло в дру­гие пра­во­охра­ни­тель­ные ор­га­ны, во­ин­ские фор­ми­ро­ва­ния
все­го
на пен­сию
по дру­гим при­чи­нам
Все­го
В % от­но­ше­нии
Продолжение таблицы
Вы­бы­ло
со­став вы­быв­ших со­труд­ни­ков
по воз­рас­ту
по ста­жу служ­бы
до 30 лет
от 30 до 40 лет
от 40 до 48 лет
от 48 до 55 лет
свы­ше 55 лет
до го­да
от 1 до 3 лет
от 3 до 5 лет
от 5 до 10 лет
свы­ше 10 лет

Приложение 5
к Методике осуществления
кадрового прогноза в органах
гражданской защиты
Форма
Статистические сведения о выбывших сотрудниках органа гражданской защиты по образовательному уровню
№
Наименование органа гражданской защиты
Штатная численность
Состав выбывших сотрудников по уровню образования
всего
среднее
среднее специальное
высшее
послевузовское
Всего
В % отношении

Приложение 6
к Методике осуществления
кадрового прогноза в органах
гражданской защиты
Форма
Статистические сведения о принятых на службу в органы гражданской защиты
№
На­име­но­ва­ние ор­га­на граж­дан­ской за­щи­ты
Штат­ная чис­лен­ность
При­ня­то
Все­го
Из ве­дом­ствен­ных ор­га­ни­за­ций об­ра­зо­ва­ния
Из вне­ве­дом­ствен­ных ву­зов
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
Все­го
В % от­но­ше­нии
Продолжение таблицы
При­ня­то
Дру­гие ис­точ­ни­ки
При­быв­шие из дру­гих пра­во­охра­ни­тель­ных ор­га­нов и во­ин­ских фор­ми­ро­ва­ний
Все­го быв­ших со­труд­ни­ков пра­во­охра­ни­тель­ных ор­га­нов и во­ен­но­слу­жа­щих
Вос­ста­нов­ле­но на служ­бу по ре­ше­нию су­да
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год

Приложение 7
к Методике осуществления
кадрового прогноза в органах
гражданской защиты
Форма
Рейтинг
молодых сотрудников, принятых на службу в органы
гражданской защиты из вневедомственных организаций высшего образования
(по показателям эффективности и конкурентоспособности)
№
Наименование органа гражданской защиты
Звание, фамилия, имя, отчество (при его наличии), должность молодого сотрудника
Наименование вуза
Показатель эффективности
Показатель конкурентоспособности

Приложение 8
к Методике осуществления
кадрового прогноза в органах
гражданской защиты
Форма
План-прогноз потребности в кадрах органа гражданской защиты
1. Прогноз потребности в кадрах
№
На­име­но­ва­ние ор­га­на граж­дан­ской за­щи­ты
По­треб­ность
Об­щая по­треб­ность
Из ве­дом­ствен­ных ор­га­ни­за­ций об­ра­зо­ва­ния
Из вне­ве­дом­ствен­ных ву­зов
Дру­гие ис­точ­ни­ки
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
Все­го
В % от­но­ше­нии
Продолжение таблицы
По­треб­ность
по уров­ню об­ра­зо­ва­ния
сред­нее
Сред­нее спе­ци­аль­ное
выс­шее
по­сле­ву­зов­ское
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год
год

Приложение 9
к Методике осуществления
кадрового прогноза в органах
гражданской защиты
Форма
2. План мероприятий по обеспечению потребности в кадрах
№
Наименование мероприятия
Исполнитель (соисполнители)
Срок исполнения
Форма завершения