Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Шардаринского района корпуса «Б» от 09.08.2022 г. № 215 («Б» корпусындағы аудандық бюджеттен қаржыландырылатын атқарушы органдардың мемлекеттік әкімшілік қызметшілері мен Шардара ауданы әкімі аппаратының мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесін бекіту туралы)

Об утверждении Методики оценки деятельности административных
государственных служащих исполнительных органов финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Шардаринского района корпуса «Б»
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрированного в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 16299) акимат Шардаринского района ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить Методику оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Шардаринского района корпуса «Б» согласно приложению к настоящему постановлению.

2. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на руководителя аппарата акима района Ж. Бердешова.

3. Настоящее постановление вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Приложение к постановлению
акимата Шардаринского района
от 11 апрелья 2023 года № 103
Методика оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Шардаринского района корпуса «Б»

Глава 1. Общие положения
1.Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима Шардаринского района корпуса «Б» (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – служащие корпуса «Б»).
2.Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса «Б» категорий Е-1, Е-2, E-R-1; (Заместители районного акима, руководитель аппарата районного акима, руководители самостоятельных отделов и акимы сельских округов поселков),

5) служащий корпуса «Б» – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса «Б», за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;

6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса «Б»;

7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/ государственного органа и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса «А» либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса «Б» определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.

12) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса «Б» на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем.

3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.
Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.
Оценка служащих корпуса «Б» государственных органов, в которых введена система автоматизированной оценки проводится с учетом особенностей, определенными внутренними документами данных государственных органов.

4. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.
Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 4 сроки.
При этом оценка служащих находящихся в социальных отпусках, периоде временной нетрудоспособности за период работы с 1 июля 2021 года по 31 декабря 2022 года осуществляется в порядке установленным главой 6 настоящей Методики.

6. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ проводится в течение пяти рабочих дней после выхода на работу, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 5 сроки.

7. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.

8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, повышению, понижению в государственной должности либо увольнению.

9. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

10. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

11. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
Ознакомление служащих, указанных в части второй пункта 5 настоящей Методики, осуществляется посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

12. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или интранет - портала государственных органов либо системы электронного документооборота.

13. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

14. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

15. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

16. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан «О доступе к информации».

17. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

18. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

19. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

20. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

21. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.

Глава 2. Порядок оценки руководителя структурного
подразделения/государственного органа по достижению КЦИ

22. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

23. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос стратегического планирования (при наличии), а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/государственного органа, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.
При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.
В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.
Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 5.
При этом служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии) в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 5 настоящей Методики.

24. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

25. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса «А», либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.

26. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

27. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

28. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.
При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

Глава 3. Порядок оценки служащих корпуса «Б» методом ранжирования

29. Оценка служащих корпуса «Б» осуществляется по методу ранжирования.

30. Оценка служащих корпуса «Б» по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

31. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса «Б» о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

32. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.
В случае если количество служащих корпуса «Б» структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.

33. Оценка служащих корпуса «Б» с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:
качество выполнения функциональных обязанностей;
соблюдение сроков выполнения задач;
самостоятельность и инициативность;
трудовая дисциплина.

Глава 4. Порядок оценки по методу 360

34. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
Руководители структурных подразделений (государственного органа) проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

35. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:
для руководителей структурных подразделений:
управление деятельностью;
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
управление командой;
лидерские качества;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие;
инициативность;
для служащих корпуса «Б»:
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие.

36. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.
В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.
В круг опрашиваемых лиц включаются:

1)непосредственный руководитель;

2)служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

37. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

Глава 5. Порядок проведения калибровочных сессий и
предоставления обратной связи

38. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

39. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

40. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

41. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

42. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.
Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

43. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.
Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Глава 6. Порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» за период работы с 1 июля 2021 года по 31 декабря 2022 года, находящихся в социальных отпусках, периоде временной нетрудоспособности

43. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса «Б», составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 9 к настоящей Методике.

44. Индивидуальный план работы, с соответствующими КЦИ, утверждается вышестоящим руководителем.

45. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа (местного исполнительного органа), индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.

46. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5)ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса «А».

47. Количество КЦИ составляет 5.

Параграф 1. Порядок оценки достижения КЦИ

48. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса «Б» заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 10 к настоящей Методике, и подписывает его.

49. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:
при достижении всех КЦИ ставится оценка "Выполняет функциональные обязанности эффективно".
при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом.
при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно.
при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно.
Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.
50.После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.

51. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.

52. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса "Б" вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

53. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.

54. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.

55. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Параграф 2.Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

56. Служба управления персоналом формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за три рабочих дня.

57. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

58. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

59. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

60. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

61. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

62. Служба управления персоналом обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.

63. Служба управления персоналом предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 11 к настоящей Методике (далее – протокол).

64. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

65. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе «Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)» протокола.

66. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в протоколе.

67. Служба управления персоналом ознакамливает служащего корпуса «Б» с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

68. Ознакомление служащего корпуса «Б» с результатами оценки осуществляется посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

69. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса «Б» в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса «Б»;

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса «Б».

70. Служащим корпуса «Б» допускается обжалование результатов оценки в судебном порядке.

Приложение 1 к методике
оценки деятельности административных
государственных служащих исполнительных
органов, финансируемых из районного бюджета
и административных государственных служащих
аппарата акимаШардаринского района корпуса «Б»
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
_________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________
подпись _________________
Индивидуальный план работы
административного государственного служащего корпуса «Б»
________________________________________________год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
служащего:______________________
Должность служащего:
________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего:
____________________
____________________________________________________________________
№ п/п
Наименование КЦИ
Из какого документа системы государственного планирования вытекает
Единицыизмерения
Плановоезначение
Срокидостижения
Конечныйрезультат*
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий Непосредственный руководитель
______________________________ ______________________________
(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)____________
дата __________________________ дата __________________________
подпись _______________________ подпись _______________________

Приложение 2 к методике
оценки деятельности административных
государственных служащих исполнительных
органов, финансируемых из районного бюджета
и административных государственных служащих
аппарата акимаШардаринского района корпуса «Б»
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
__________________________
(фамилия, инициалы)
дата_______________________
подпись ___________________
Лист оценки по КЦИ
____________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
____________________________________
(оцениваемый период)
№ п/п
Наименование КЦИ
Единицыизмерения
Плановоезначение
Фактическоезначение
Результат достигнут/ Результат не достигнут
Результат оценки
_____________________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий Непосредственный руководитель
______________________________ ______________________________
(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)____________
дата __________________________ дата __________________________
подпись _______________________ подпись _______________________

Приложение 3 к методике
оценки деятельности административных
государственных служащих исполнительных
органов, финансируемых из районного бюджета
и административных государственных служащих
аппарата акимаШардаринского района корпуса «Б»
Форма
Лист оценки по компетенциям
_________________год
(оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемогослужащего:
____________________________________________
Должность оцениваемого служащего:
__________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________
№ п/п
Наименованиекомпетенции
Результаты оценки (соответствует ожиданиям/ не соответствует ожиданиям)
Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки «не соответствует ожиданиям»)
1
Управлениедеятельностью
2
Сотрудничество
3
Принятиерешений
4
Оперативность
5
Саморазвитие
6
Ориентациянапотребителяуслуг*
7
Информированиепотребителейуслуг*
8
Добропорядочность
9
Ответственность
10
Инициативность
11
Стрессоустойчивость
*Государственные служащие корпуса «Б», в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям «Ориентация на потребителя услуг» и «Информирование потребителей услуг».
Служащий Непосредственный руководитель
______________________________ ______________________________
(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)____________
дата __________________________ дата __________________________
подпись _______________________ подпись _______________________

Приложение 4 к методике оценки
деятельности административных
государственных служащих исполнительных
органов, финансируемых из районного бюджета
и административных государственных служащих
аппарата акимаШардаринского района корпуса «Б»
Поведенческие индикаторы компетенций
На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций
Ка­те­го­рия ад­ми­ни­стра­тив­ных го­су­дар­ствен­ных долж­но­стей
По­ве­ден­че­ские ин­ди­ка­то­ры эф­фек­тив­но­го по­ве­де­ния
По­ве­ден­че­ские ин­ди­ка­то­ры неэф­фек­тив­но­го по­ве­де­ния
УПРАВ­ЛЕ­НИЕ ДЕ­Я­ТЕЛЬ­НО­СТЬЮ
E-1; E-R-1.
●Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи и да­ет по­ру­че­ния в со­от­вет­ствии со стра­те­ги­че­ски­ми це­ля­ми; ● Со­зда­ет усло­вия и ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние под­раз­де­ле­ни­ем по­став­лен­ных за­дач; ● Эф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, рас­став­ляя при­о­ри­те­ты.
● Не спо­со­бен сфор­му­ли­ро­вать кон­крет­ные за­да­чи и по­ру­че­ния, ис­хо­дя из стра­те­ги­че­ских це­лей ● Не со­зда­ет необ­хо­ди­мые усло­вия и не ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние по­став­лен­ных за­дач ● Неэф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, не учи­ты­ва­ет при­о­ри­те­ты
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем­лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей­стро­ке­дан­ной­гра­фы
● Со­би­ра­ет, ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству ин­фор­ма­цию, необ­хо­ди­мую для пла­ни­ро­ва­ния и обес­пе­че­ния де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния; ● Пла­ни­ру­ет и ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту вве­рен­но­го кол­лек­ти­ва, со­дей­ству­ет в до­сти­же­нии ими за­пла­ни­ро­ван­ных ре­зуль­та­тов; ● Кон­тро­ли­ру­ет де­я­тель­ность ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии по­став­лен­ных за­дач; ● Обес­пе­чи­ва­ет ре­зуль­та­тив­ность и ка­че­ство ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния.
● Не осу­ществ­ля­ет сбор, ана­лиз и вне­се­ние ру­ко­вод­ству ин­фор­ма­ции, необ­хо­ди­мой для пла­ни­ро­ва­ния и обес­пе­че­ния де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния ● Не пла­ни­ру­ет и не ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту вве­рен­но­го кол­лек­ти­ва, не со­дей­ству­ет в до­сти­же­нии ими за­пла­ни­ро­ван­ных ре­зуль­та­тов ● Не кон­тро­ли­ру­ет де­я­тель­ность ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии по­став­лен­ных за­дач ● Не обес­пе­чи­ва­ет ре­зуль­та­тив­ность и ка­че­ство ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Рас­став­ля­ет за­да­ния по при­о­ри­тет­но­сти в по­ряд­ке важ­но­сти ● Го­то­вит и вно­сит ру­ко­вод­ству ка­че­ствен­ные до­ку­мен­ты; ● Уме­ет ра­бо­тать в усло­ви­ях огра­ни­чен­но­го вре­ме­ни; ● Со­блю­да­ет уста­нов­лен­ные сро­ки.
● Вы­пол­ня­ет за­да­ния бес­си­стем­но ● Го­то­вит нека­че­ствен­ные до­ку­мен­ты ● Ра­бо­та­ет не опе­ра­тив­но ● До­пус­ка­ет на­ру­ше­ния сро­ков
СО­ТРУД­НИ­ЧЕ­СТВО
E-1; E-R-1.
● Ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­су­дар­ствен­ны­ми ор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми в пре­де­лах ком­пе­тен­ции; ● Ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал каж­до­го ра­бот­ни­ка для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач; ● Сов­мест­но с дру­ги­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми ре­а­ли­зу­ет пла­ны и до­сти­га­ет об­щих ре­зуль­та­тов.
● В пре­де­лах ком­пе­тен­ции не ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­сор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми ● Ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал от­дель­ных ра­бот­ни­ков для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач ● Не спо­со­бен ор­га­ни­зо­вать сов­мест­но с дру­ги­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми ре­а­ли­за­цию пла­нов и до­сти­же­ние об­щих ре­зуль­та­тов
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Уста­нав­ли­ва­ет до­ве­ри­тель­ные от­но­ше­ния в кол­лек­ти­ве; ● Вно­сит пред­ло­же­ния по ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­ной ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния и с об­ще­ством; ● Де­лит­ся опы­том и зна­ни­я­ми с кол­ле­га­ми для сов­мест­но­го вы­пол­не­ния ра­бо­ты; ● Вы­яв­ля­ет вклад каж­до­го в до­сти­же­ние ре­зуль­та­тов.
● Со­зда­ет от­но­ше­ния вза­им­но­го недо­ве­рия сре­ди ра­бот­ни­ков ● Не вно­сит пред­ло­же­ния по ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­ной ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния и с об­ще­ством ● Не пе­ре­да­ет опыт и зна­ния кол­ле­гам для сов­мест­но­го вы­пол­не­ния ра­бо­ты ● Не вы­яв­ля­ет вклад под­чи­нен­ных в до­сти­же­ние ре­зуль­та­тов
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Вно­сит вклад в ра­бо­ту кол­лек­ти­ва и при необ­хо­ди­мо­сти об­ра­ща­ет­ся за разъ­яс­не­ни­я­ми к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам; ● Раз­ви­ва­ет вза­и­мо­дей­ствие с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов и ор­га­ни­за­ций; ● Об­ме­ни­ва­ет­ся мне­ни­я­ми и с уче­том об­суж­де­ния вы­пол­ня­ет за­да­чи.
● Де­мон­стри­ру­ет за­мкну­тую по­зи­цию в ра­бо­те, не об­ра­ща­ясь за по­мо­щью к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам ● Не вза­и­мо­дей­ству­ет с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми раз­ных го­сор­га­нов и ор­га­ни­за­ций ● Не при­бе­га­ет к об­суж­де­нию за­дач с кол­ле­га­ми
ПРИ­НЯ­ТИЕ РЕ­ШЕ­НИЙ
E-1; E-R-1.
● Уме­ет пра­виль­но рас­пре­де­лять обя­зан­но­сти; ● Ин­фор­ми­ру­ет о воз­мож­ных рис­ках при при­ня­тии ре­ше­ний; ● Пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ные ва­ри­ан­ты при при­ня­тии ре­ше­ний; ● При­ни­ма­ет по­сле­до­ва­тель­ные и эф­фек­тив­ные ре­ше­ния; ● При­ни­ма­ет ре­ше­ния, ос­но­ван­ные на соб­ствен­ном опы­те, дру­гих све­де­ни­ях, име­ю­щих для это­го зна­че­ние.
● Не спо­со­бен чет­ко рас­пре­де­лить обя­зан­но­сти в под­раз­де­ле­нии ● Не ин­фор­ми­ру­ет о воз­мож­ных рис­ках ● При при­ня­тии ре­ше­ний не пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ных ва­ри­ан­тов ● При­ни­ма­ет непо­сле­до­ва­тель­ные и неэф­фек­тив­ные ре­ше­ния ● По­ла­га­ет­ся толь­ко на соб­ствен­ный опыт и мне­ние при при­ня­тии ре­ше­ний
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Пра­виль­но рас­пре­де­ля­ет по­ру­че­ния при ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния; ● Ор­га­ни­зу­ет сбор ин­фор­ма­ции необ­хо­ди­мой для при­ня­тия ре­ше­ния; ● Об­суж­да­ет с кол­лек­ти­вом под­хо­ды при при­ня­тии ре­ше­ний; ● Ана­ли­зи­ру­ет и про­гно­зи­ру­ет воз­мож­ные рис­ки с уче­том дан­ных из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков; ● При­ни­ма­ет в пре­де­лах ком­пе­тен­ции ре­ше­ния, с уче­том воз­мож­ных рис­ков и по­след­ствий.
● Не уме­ет рас­пре­де­лять по­ру­че­ния при ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния ● Ред­ко за­ни­ма­ет­ся по­ис­ком необ­хо­ди­мой для при­ня­тия ре­ше­ний ин­фор­ма­ции ● От­ка­зы­ва­ет­ся от об­суж­де­ния с кол­лек­ти­вом под­хо­дов и не учи­ты­ва­ет мне­ния дру­гих при при­ня­тии ре­ше­ний ● Не ана­ли­зи­ру­ет и не про­гно­зи­ру­ет воз­мож­ные рис­ки, или не учи­ты­ва­ет дан­ные из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков ● При при­ня­тии ре­ше­ния не учи­ты­ва­ет воз­мож­ные рис­ки и по­след­ствия
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Уме­ет на­хо­дить необ­хо­ди­мую ин­фор­ма­цию; ● Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков; ● Обос­но­ван­но вы­ра­жа­ет свое мне­ние.
● Не уме­ет на­хо­дить необ­хо­ди­мую ин­фор­ма­цию ● Не пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ные ва­ри­ан­ты ре­ше­ния за­дач ли­бо не учи­ты­ва­ет воз­мож­ные рис­ки ● Вы­ра­жа­ет необос­но­ван­ное мне­ние
ОРИ­ЕН­ТА­ЦИЯ НА ПО­ТРЕ­БИ­ТЕ­ЛЯ УСЛУГ
E-1; E-R-1.
● Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи, ис­хо­дя из стра­те­ги­че­ских це­лей и при­о­ри­те­тов; ● Зна­ет эф­фек­тив­ные ин­стру­мен­ты ока­за­ния услуг; ● Обес­пе­чи­ва­ет до­ступ­ность ока­зы­ва­е­мых услуг; ● Про­во­дит мо­ни­то­ринг удо­вле­тво­рен­но­сти по­тре­би­те­лей и вы­ра­ба­ты­ва­ет ме­ры по со­вер­шен­ство­ва­нию ока­за­ния услуг.
● Ста­вит неяс­ные за­да­чи без уче­та стра­те­ги­че­ских це­лей и при­о­ри­те­тов ● Име­ет по­верх­ност­ное пред­став­ле­ние об ин­стру­мен­тах ока­за­ния услуг ● Не обес­пе­чи­ва­ет до­ступ­ность ока­зы­ва­е­мых го­су­дар­ствен­ных услуг ● Не про­во­дит мо­ни­то­ринг удо­вле­тво­рен­но­сти по­тре­би­те­лей и не вы­ра­ба­ты­ва­ет ме­ры по со­вер­шен­ство­ва­нию ока­за­ния услуг
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту по ока­за­нию ка­че­ствен­ных услуг и ре­ша­ет, воз­ни­ка­ю­щие во­про­сы; ● Со­зда­ет усло­вия для опре­де­ле­ния уров­ня удо­вле­тво­рен­но­сти с це­лью обес­пе­че­ния об­рат­ной свя­зи; ● Кон­тро­ли­ру­ет ка­че­ство ока­за­ния услуг, а та­к­же де­мон­стри­ру­ет его на лич­ном при­ме­ре.
● Про­яв­ля­ет неспо­соб­ность к ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты по ока­за­нию ка­че­ствен­ных услуг и ре­ше­нию воз­ни­ка­ю­щих во­про­сов ● Не со­зда­ет усло­вия для опре­де­ле­ния уров­ня удо­вле­тво­рен­но­сти с це­лью обес­пе­че­ния об­рат­ной свя­зи ● До­пус­ка­ет низ­кое ка­че­ство ока­за­ния услуг; про­яв­ля­ет без­раз­ли­чие
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Ока­зы­ва­ет услу­ги веж­ли­во и доб­ро­же­ла­тель­но; ● Ана­ли­зи­ру­ет уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти ка­че­ством услуг и вно­сит пред­ло­же­ния по их со­вер­шен­ство­ва­нию; ● Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ка­че­ства ока­за­ния услуг.
● До­пус­ка­ет гру­бое и пре­не­бре­жи­тель­ное от­но­ше­ние к по­лу­ча­те­лю услуг ● Не про­яв­ля­ет ин­те­ре­са к про­бле­мам и во­про­сам по­тре­би­те­ля ● Про­яв­ля­ет от­сут­ствие ини­ци­а­ти­вы по улуч­ше­нию ка­че­ства ока­за­ния услуг
ИН­ФОР­МИ­РО­ВА­НИЕ ПО­ТРЕ­БИ­ТЕ­ЛЯ УСЛУГ
E-1; E-R-1.
● По­сто­ян­но разъ­яс­ня­ет кол­лек­ти­ву необ­хо­ди­мость ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах; ● Вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную си­сте­му ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах.
● Не разъ­яс­ня­ет кол­лек­ти­ву необ­хо­ди­мость ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах ● Вы­стра­и­ва­ет неэф­фек­тив­ную си­сте­му ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Ори­ен­ти­ру­ет под­чи­нен­ных до­ступ­но ин­фор­ми­ро­вать по­лу­ча­те­лей услуг; ● До­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля ува­жи­тель­но и доб­ро­же­ла­тель­но; ● Ува­жа­ет мне­ние по­тре­би­те­лей услуг.
● Не ра­бо­та­ет с под­чи­нен­ны­ми по ин­фор­ми­ро­ва­нию по­лу­ча­те­лей услу­гах ● Не до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля или де­ла­ет это пре­не­бре­жи­тель­но и непри­яз­нен­но ● Иг­но­ри­ру­ет мне­ние по­тре­би­те­лей услуг
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Ис­поль­зу­ет эф­фек­тив­ные спо­со­бы ин­фор­ми­ро­ва­ния по­лу­ча­те­лей услуг; ● До­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля до­ступ­но в уст­ной и пись­мен­ной фор­ме; ● Уме­ет свое­вре­мен­но при­ни­мать и пе­ре­да­вать ин­фор­ма­цию об ока­зы­ва­е­мых услу­гах.
● При­ме­ня­ет неэф­фек­тив­ные спо­со­бы ин­фор­ми­ро­ва­ния по­лу­ча­те­лей услуг ● Не до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля, как в уст­ной, так и в пись­мен­ной фор­ме, ли­бо де­ла­ет это неяс­но ● Не уме­ет свое­вре­мен­но при­ни­мать и пе­ре­да­вать ин­фор­ма­цию об ока­зы­ва­е­мых услу­гах
ОПЕ­РА­ТИВ­НОСТЬ
E-1; E-R-1.
● Свое­вре­мен­но до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты; ● Раз­ра­ба­ты­ва­ет эф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния; ● Эф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем и до­сти­га­ет ре­зуль­та­та при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях; ● Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те.
● Не до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты или до­во­дит их несвое­вре­мен­но ● Не раз­ра­ба­ты­ва­ет или раз­ра­ба­ты­ва­ет неэф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния ● Неэф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях и не до­сти­га­ет ре­зуль­та­тов ● Не ана­ли­зи­ру­ет и не вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Рас­смат­ри­ва­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те; ● Про­во­дит ана­лиз про­ис­хо­дя­щих из­ме­не­ний и при­ни­ма­ет свое­вре­мен­ные ме­ры по улуч­ше­нию ра­бо­ты; ● По­ка­зы­ва­ет сво­им при­ме­ром, как пра­виль­но ре­а­ги­ро­вать на из­ме­не­ния.
● Не рас­смат­ри­ва­ет и не вно­сит пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те ● Не ана­ли­зи­ру­ет про­ис­хо­дя­щие из­ме­не­ния и не при­ни­ма­ет ме­ры по улуч­ше­нию ра­бо­ты ● Те­ря­ет са­мо­об­ла­да­ние в пе­ри­од про­во­ди­мых из­ме­не­ний и неожи­дан­ных пе­ре­мен
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ра­бо­ты; ● Изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния; ● Со­хра­ня­ет са­мо­кон­троль в из­ме­нив­ших­ся усло­ви­ях; ● Быст­ро адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях.
● При­дер­жи­ва­ет­ся су­ще­ству­ю­щих про­це­дур и ме­то­дов ра­бо­ты ● Не изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния ● Те­ря­ет са­мо­кон­троль в из­ме­нив­ших­ся усло­ви­ях ● Не адап­ти­ру­ет­ся или дол­го адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях
СА­МО­РАЗ­ВИ­ТИЕ
E-1; E-R-1.
● Вы­яв­ля­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по про­дви­же­нию пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков; ● При­ни­ма­ет си­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков; ● Де­лит­ся на­коп­лен­ным опы­том и зна­ни­я­ми с кол­ле­га­ми, а та­к­же опре­де­ля­ет уро­вень их раз­ви­тия; ● Де­мон­стри­ру­ет на лич­ном при­ме­ре стрем­ле­ние к са­мо­раз­ви­тию.
● Не вы­яв­ля­ет пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков и не ини­ци­и­ру­ет их про­дви­же­ние ● Не при­ни­ма­ет или при­ни­ма­ет неси­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков ● Не пе­ре­да­ет кол­ле­гам на­коп­лен­ный опыт и зна­ния, а та­к­же без­раз­ли­чен к уров­ню их раз­ви­тия ● Не уде­ля­ет вни­ма­ния са­мо­раз­ви­тию и не по­ка­зы­ва­ет его важ­ность на лич­ном при­ме­ре
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Пред­ла­га­ет ме­ро­при­я­тия по по­вы­ше­нию уров­ня ком­пе­тен­ций под­чи­нен­ных; ● В це­лях до­сти­же­ния ре­зуль­та­та раз­ви­ва­ет свои ком­пе­тен­ции и при­ни­ма­ет ме­ры по их раз­ви­тию у под­чи­нен­ных; ● Об­суж­да­ет с под­чи­нен­ны­ми их ком­пе­тен­ции, в том чис­ле тре­бу­ю­щие раз­ви­тия.
● Де­мон­стри­ру­ет неза­ин­те­ре­со­ван­ность в раз­ви­тии под­чи­нен­ных ● Не раз­ви­ва­ет­ся сам и не ори­ен­ти­ру­ет под­чи­нен­ных на их раз­ви­тие, да­же ес­ли это необ­хо­ди­мо для до­сти­же­ния ре­зуль­та­та ● Не об­суж­да­ет с под­чи­нен­ны­ми их ком­пе­тен­ции
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Про­яв­ля­ет ин­те­рес к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям; ● Стре­мит­ся к са­мо­раз­ви­тию, ищет но­вую ин­фор­ма­цию и спо­со­бы ее при­ме­не­ния; ● При­ме­ня­ет на прак­ти­ке но­вые на­вы­ки, поз­во­ля­ю­щие по­вы­сить его эф­фек­тив­ность.
● Про­яв­ля­ет от­сут­ствие ин­те­ре­са к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям ● Не раз­ви­ва­ет­ся и без­раз­ли­чен к но­вой ин­фор­ма­ции и спо­со­бам ее при­ме­не­ния ● Огра­ни­чи­ва­ет­ся те­ми на­вы­ка­ми, ко­то­ры­ми вла­де­ет
ДОБ­РО­ПО­РЯ­ДОЧ­НОСТЬ
E-1; E-R-1.
● Обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние ра­бот­ни­ка­ми эти­че­ских норм и стан­дар­тов; ● Раз­ви­ва­ет в кол­лек­ти­ве чув­ство при­вер­жен­но­сти к эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там го­су­дар­ствен­ной служ­бы; ● При­зна­ет до­сти­же­ния дру­гих, воз­дер­жи­ва­ет­ся от об­суж­де­ния лич­ных и про­фес­си­о­наль­ных ка­честв кол­лег, по­ро­ча­щих их честь и до­сто­ин­ство; ● Вы­яв­ля­ет и ре­а­ги­ру­ет на на­ру­ше­ния эти­че­ских норм; ● Яв­ля­ет­ся об­раз­цом эти­че­ско­го по­ве­де­ния для под­чи­нен­ных, про­яв­ляя бес­при­страст­ность, спра­вед­ли­вость, бес­ко­ры­стие, а та­к­же ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти; ● Ин­те­гри­ру­ет эти­че­ские нор­мы и цен­но­сти в прак­ти­ку ра­бо­ты сво­е­го под­раз­де­ле­ния, на­це­лен­ные на про­зрач­ность, объ­ек­тив­ность и спра­вед­ли­вость в ра­бо­те.
● Не обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние эти­че­ских норм и стан­дар­тов ра­бот­ни­ка­ми ● Счи­та­ет при­вер­жен­ность цен­но­стям гос­служ­бы лич­ным де­лом каж­до­го ● Не при­зна­ет до­сти­же­ния дру­гих, до­пус­ка­ет об­суж­де­ние лич­ных и про­фес­си­о­наль­ных ка­честв кол­лег, по­ро­ча­щих их честь и до­сто­ин­ство ● Не при­ни­ма­ет мер к на­ру­ше­ни­ям эти­че­ских норм ● Ве­дет се­бя неэтич­но, про­яв­ляя субъ­ек­ти­визм, ко­рысть, а та­к­же неува­же­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти ● Не внед­ря­ет эти­че­ские нор­мы и цен­но­сти в прак­ти­ку ра­бо­ты сво­е­го под­раз­де­ле­ния, и не обес­пе­чи­ва­ет про­зрач­ность, объ­ек­тив­ность и спра­вед­ли­вость в ра­бо­те
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Кон­тро­ли­ру­ет со­блю­де­ние при­ня­тых стан­дар­тов и норм, за­пре­тов и огра­ни­че­ний; ● Ста­вит ин­те­ре­сы кол­лек­ти­ва вы­ше соб­ствен­ных; ● Про­яв­ля­ет прин­ци­пи­аль­ность в ра­бо­те; ● Фор­ми­ру­ет ат­мо­сфе­ру до­ве­рия и ува­же­ния в кол­лек­ти­ве; ● Обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние прин­ци­пов про­зрач­но­сти и спра­вед­ли­во­сти в дей­стви­ях под­чи­нен­ных; ● Яв­ля­ет­ся об­раз­цом эти­че­ско­го по­ве­де­ния для под­чи­нен­ных, про­яв­ляя бес­при­страст­ность, спра­вед­ли­вость, бес­ко­ры­стие, а та­к­же ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти.
● До­пус­ка­ет в кол­лек­ти­ве не со­блю­де­ние при­ня­тых стан­дар­тов и норм, за­пре­тов и огра­ни­че­ний ● Ста­вит лич­ные ин­те­ре­сы вы­ше ин­те­ре­сов кол­лек­ти­ва ● Про­яв­ля­ет неприн­ци­пи­аль­ность в ра­бо­те ● Не со­зда­ет ат­мо­сфе­ру до­ве­рия и ува­же­ния в кол­лек­ти­ве ● Не обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние прин­ци­пов про­зрач­но­сти и спра­вед­ли­во­сти в дей­стви­ях под­чи­нен­ных
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Сле­ду­ет уста­нов­лен­ным эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там; ● Доб­ро­со­вест­но вы­пол­ня­ет свою ра­бо­ту; ● Ве­дет се­бя чест­но, скром­но, спра­вед­ли­во и про­яв­ля­ет веж­ли­вость и кор­рект­ность к дру­гим.
● Де­мон­стри­ру­ет по­ве­де­ние, про­ти­во­ре­ча­щее эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там ● Про­яв­ля­ет ха­лат­ность при вы­пол­не­нии сво­ей ра­бо­ты ● Ве­дет се­бя не чест­но, вы­зы­ва­ю­ще, пред­взя­то и про­яв­ля­ет гру­бость и вы­со­ко­ме­рие к дру­гим
СТРЕС­СО­УСТОЙ­ЧИ­ВОСТЬ
E-1; E-R-1.
● Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
● Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
● Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей­стро­ке­дан­ной­гра­фы
● Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
● Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
ОТ­ВЕТ­СТВЕН­НОСТЬ
E-1; E-R-1.
● При­ни­ма­ет лич­ную от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.
● Пе­ре­кла­ды­ва­ет на дру­гих долж­ност­ных лиц от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● При­ни­ма­ет лич­ную от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.
● Пе­ре­кла­ды­ва­ет на дру­гих долж­ност­ных лиц от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● При­ни­ма­ет от­вет­ствен­ность за свои дей­ствия и ре­зуль­та­ты.
● Пе­ре­кла­ды­ва­ет от­вет­ствен­ность на дру­гих за свои дей­ствия и ре­зуль­та­ты
ИНИ­ЦИ­А­ТИВ­НОСТЬ
E-1; E-R-1.
● Рас­смат­ри­ва­ет и раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти.
● Не рас­смат­ри­ва­ет и не раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния). * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти.
● Не ана­ли­зи­ру­ет и не вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За­ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Вы­ра­ба­ты­ва­ет и пред­ла­га­ет идеи и пред­ло­же­ния и вы­пол­ня­ет до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по­ми­мо сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стей.
● Не вы­ра­ба­ты­ва­ет и не пред­ла­га­ет идеи и пред­ло­же­ния и не вы­пол­ня­ет до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по­ми­мо сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стей

Приложение 9 к методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
исполнительных органов
финансируемых из районного
бюджета и административных
государственных служащих
аппарата акима Шардаринского
района корпуса «Б»
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
___________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________
Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса "Б"
___________________________________________ год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________
Должность служащего: _________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: _____________________
№ п/п
Наименование КЦИ
Из какого показателя соглашения служащего корпуса «А» либо документа системы государственного планирования вытекает
Ед. измерения
Плановое значение
Сроки достижения
Конечный результат*
Скачать
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий Непосредственный руководитель
____________________________ ____________________________
(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)
дата ________________________ дата ________________
подпись ____________________ подпись _____________

Приложение 10 к методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
исполнительных органов
финансируемых из районного
бюджета и административных
государственных служащих
аппарата акима Шардаринского
района корпуса «Б»
Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
__________________________
(фамилия, инициалы)
дата ______________________
подпись ___________________
Лист оценки по КЦИ ____________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица) ____________________________________
(оцениваемый период)
№ п/п
Наименование КЦИ
Ед. измерения
Плановое значение
Фактическое значение
Результат достигнут/ Результат не достигнут
Скачать
Результат оценки _______________________________________________________________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Служащий Непосредственный руководитель
____________________________ ______________________________
(фамилия, инициалы) (фамилия, инициалы)
дата _________________________ дата __________________________
подпись ______________________ подпись _________________________

Приложение 11 к методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
исполнительных органов
финансируемых из районного
бюджета и административных
государственных служащих
аппарата акима Шардаринского
района корпуса «Б»
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель
___________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________
Протокол заседания Комиссии по оценке
___________________________________________________________
(наименование государственного органа)
__________________________________________________________ (оцениваемый период год)
Результаты оценки
№ п/п
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих
Сведения о результатах оценки
Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)
Рекомендации Комиссии
1.
2.
...
Скачать
Заключение Комиссии:
_____________________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________
(фамилия, инициалы, подпись)