Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» аппарата акима района, сельских округов и исполнительных органов финансируемых из Байдибекского районного бюджета от 04.01.2023 г. № 01 (Бәйдібек аудандық бюджеттен қаржыландырылатын ауданның ауылдық округтері әкімдері аппараттары мен атқарушы органдардың «Б» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесін бекіту туралы)

Об утверждении методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» аппарата акима района, сельских округов и исполнительных органов финансируемых из Байдибекского районного бюджета
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года №13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих», (зарегистрированного в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за №16299), акимат района Байдибек ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» аппарата акима района, сельских округов и исполнительных органов финансируемых из Байдибекского районного бюджета согласно приложению к настоящему постановлению.

2. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на руководителя аппарата акима района Байдибек А.Накыпбекову.

3. Настоящее постановление вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Приложение к постановлению
акимата района Байдибек
от 4 января 2023 года № 1
Методика оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима района Байдибек корпуса «Б»

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета и административных государственных служащих аппарата акима района Байдибек корпуса «Б» (далее – методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и определяет типовой порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б».

2. Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственных органов утверждается первыми руководителями государственных органов на основе настоящей методики с учетом специфики деятельности государственного органа.
В случае отсутствия утвержденной государственным органом Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственные органы руководствуются настоящей методикой.

3. Основные используемые понятия в настоящей методике:

1) руководящая должность – административная государственная должность корпуса «Б», которая наделена полномочиями по организации деятельности подчиненного ему подразделения или отдельных сотрудников;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса «Б» категорий B-1, С-1 (заместитель председателя Комитета центрального исполнительного органа, директор департамента), D-1, D-3 (руководитель структурного подразделения), C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1;

4) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или руководитель структурного подразделения/государственного органа;

5) оцениваемое лицо – лицо, в отношении которого проводится оценка;

6) калибровочные сессии – периодические встречи должностных лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

7) оцениваемый период – квартал, за который оцениваются результаты работы государственного служащего.

4. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством интегрированной информационной системы «Е-қызмет» (далее – информационная система).
Оценка административных государственных служащих корпуса "Б" государственных органов, в которых введена система автоматизированной оценки проводится с учетом особенностей, определенными внутренними документами данных государственных органов.
При отсутствии оценивающего лица оценку проводит лицо, его замещающее.
Оценка прикомандированных лиц проводится в принимающем государственном органе за период прикомандирования.
По решению первого руководителя государственного органа лица, находящиеся в его прямом подчинении, могут быть оценены руководителем аппарата данного государственного органа.

5. Оценка проводится по итогам квартала – не позднее двадцатого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.
Итоговая оценка формируется автоматически из средней оценки административного государственного служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы календарного года в информационной системе.
Итоговая оценка формируется не позднее 30 января, следующего за отчетным годом.

6. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца со дня назначения или избрания на оцениваемую должность.
При этом оцениваемый период должен включать в себя не менее пятнадцати фактически отработанных служащим рабочих дней.

7. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.

8. Результаты оценки выставляются по следующей градации:
«Выполняет функциональные обязанности эффективно»,
«Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом»,
«Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно»,
«Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» (неудовлетворительная оценка).
Результату «Выполняет функциональные обязанности эффективно» соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, «Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом» от 3 до 3,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно» от 2 до 2,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» от 0 до 1,99 баллов.

9. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурным подразделением (лицом), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.

10. Оцениваемый служащий получает результаты своей оценки в информационной системе, а также в мобильном приложении «Е-қызмет».
Ознакомление уволенных лиц, осуществляется в течение месяца, следующего за отчетным кварталом, посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

11. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» в течение пяти рабочих дней со дня получения результатов оценки.

12. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

13. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также в информационной системе.

14. Результаты оценки являются конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением служебной необходимости, а также случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан «О доступе к информации».

15. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

16. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) при необходимости, участие во встречах оценивающего и оцениваемых лиц, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

3) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

4) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

Глава 2. Порядок оценки административных государственных служащих корпуса «Б»

17. Оценка административных государственных служащих корпуса «Б» категорий B-1, С-1 (заместитель председателя Комитета центрального исполнительного органа, директор департамента), D-1, D-3 (руководитель структурного подразделения), C-O-1, D-O-1, D-R-1, C-R-1, Е-1, Е-2, E-R-1 осуществляется непосредственным руководителем по форме, согласно приложению 1 к настоящей методике.
Оценка административных государственных служащих корпуса «Б», занимающих руководящие должности, за исключением лиц указанных в первом абзаце настоящего пункта, осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 1 к настоящей методике.
Оценка административных государственных служащих корпуса «Б» категорий С-1 (за исключением заместителя председателя Комитета центрального исполнительного органа, директора департамента), D-3 (за исключением руководителя структурного подразделения) осуществляется непосредственным руководителем по форме, согласно приложению 2 к настоящей методике.
Оценка иных административных государственных служащих корпуса «Б» осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме согласно приложению 2 к настоящей методике.

18. Оценивающему лицу оценочный лист направляется службой управления персоналом через информационную систему.
Оценивающим лицом выставляются оценки от 0 до 5-ти.
В случае если количество оцениваемых лиц превышает двадцать человек, оценка осуществляется также административными государственными служащими корпуса «Б», определяемыми оценивающим лицом.

Глава 3. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

19. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 11 настоящей методики.

20. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.
Проведение и утверждение состава калибровочной сессии для членов ревизионной комиссии и председателя ревизионной комиссии осуществляется на основании решения маслихата.
Состав калибровочной сессии состоит из нечетного количества членов. Количество членов калибровочной сессии не должно быть менее трех.
В состав конкретной калибровочной сессии не включается лицо, несогласное с оценкой, а также лицо, оценившее его.
В состав членов калибровочной сессии включаются оценивающие лица (за исключением лица, оценка которого подлежит рассмотрению на калибровочной сессии), а также работник службы управления персоналом (кадровой службы) либо лицо, на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы).

21. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 11 настоящей Типовой методики.

22. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

23. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.
Оцениваемое лицо вправе аргументировать членам калибровочной сессии свое несогласие с оценкой в письменной или устной форме.
Члены калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов членов калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

24. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.
Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Приложение 1
к методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
исполнительных органов, финансируемых
из районного бюджета административных
государственных служащих аппарата акима
района Байдибек корпуса «Б»
Форма
Оценочный лист лица, занимающего руководящую должность
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица с указанием государственного органа)
__________________________________________________________________________
(оцениваемый период)
_________________________________________________________________________
(Ф.И.О., должность оценивающего служащего с указанием государственного органа)
________________________________________________________________________________
В целях оценки деятельности административных государственных
служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег
по 5-балльной шкале.
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
Параметры
Оценка
(от 0* до 5 баллов)
Комментарий (по желанию)
Пояснение при заполнении
1. Обеспечение качественного выполнения задач в курируемых подразделениях (курируемыми служащими)
Учитывается:
-качественное исполнение задач и поручений в курируемых подразделениях;
-отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.
2.Обеспечение соблюдения сроков выполнения задач в курируемых подразделениях (курируемыми служащими)
Учитывается:
-оперативность исполнения;
-отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.
3. Лидерство и навыки принятия решений
Учитывается:
- умение брать на себя руководство командой и ответственность за командный результат;
- умение четко устанавливать цели и задачи;
- умение мотивировать команду посредствам личного примера, эффективной коммуникации и создания позитивного командного климата;- умение эффективно действовать в условиях неопределенности;
- умение предлагать несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков;
- иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.
4.Соблюдения трудовой дисциплины оцениваемым лицом
Учитывается:
-отсутствие опозданий;
-отсутствие преждевременного выхода с работы без уважительной причины;
-отсутствие нарушений служебной этики;
-соблюдение требований информационной безопасности;
-соблюдение требований по обеспечению государственных секретов;
-соблюдение регламента государственного органа или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.
5. Отсутствие дисциплинарных взысканий
Учитывается наложение дисциплинарных взысканий в оцениваемом квартале.
При наличии дисциплинарного взыскания:
- в виде замечания, выговора, строго выговора оценка не может превышать 2,99 баллов;
- в виде иных видов взысканий, в том числе за проступки, дискредитирующие государственную службу, оценка не может превышать 1,99 баллов.
Средняя итоговая оценка
Примечание: для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму
выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.
* оценка 0 баллов выставляется в случае полного неисполнения служащим
параметра оценки.
Результат оценки: ___________________________________________________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет
функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет
функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет
функциональные обязанности не удовлетворительно).
Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой
оценки.
Подпись____________________________
(удостоверенная с помощью электронной цифровой подписи)
Дата________________________________

Приложение 2
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих
исполнительных органов, финансируемых
из районного бюджета административных
государственных служащих аппарата акима
района Байдибек корпуса «Б»
Форма
Оценочный лист лица, занимающего не руководящую должность
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица с указанием государственного органа)
_______________________________________________________________________
(оцениваемый период)
_______________________________________________________________________
(Ф.И.О., должность оценивающего служащего с указанием государственного органа)
_________________________________________________________________________
В целях оценки деятельности административных государственных
служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег
по 5-балльной шкале.
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
Параметры
Оценка
(от 0* до 5 баллов)
Комментарий
(по желанию)
Пояснение при заполнении
1. Качество выполнения функциональных обязанностей
Учитывается отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.
2. Соблюдение сроков выполнения задач
Учитывается:
-отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач или иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.
3. Самостоятельность и инициативность
Учитывается:
- умение выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности;
- инициативность в прорабке подходов, предложений, направленных на улучшение курируемой сферы деятельности;
- активность и участия в решении курируемых задач;
- иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.
4. Соблюдение трудовой дисциплины
Учитывается:
--отсутствие опозданий;
-отсутствие преждевременного выхода с работы без уважительной причины;
-отсутствие нарушений служебной этики;
-соблюдение требований информационной безопасности;
-соблюдение требований по обеспечению государственных секретов;
-соблюдение регламента государственного органа;
- иные факты по данному параметру, предусмотренных методике оценки государственного органа.
5. Отсутствие дисциплинарных взысканий
Учитывается наложение дисциплинарных взысканий в оцениваемом квартале.
При наличии дисциплинарного взыскания:
- в виде замечания, выговора, строго выговора оценка не может превышать 2,99 баллов;
- в виде иных видов взысканий, в том числе за проступки, дискредитирующие государственную службу, оценка не может превышать 1,99 баллов.
Средняя итоговая оценка
Примечание: для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму
выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.
* оценка 0 баллов выставляется в случае полного неисполнения служащим
параметра оценки
Результат оценки: ___________________________________________________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные
обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности
удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно).
Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки.
Подпись____________________________
(удостоверенная с помощью электронной цифровой подписи)
Дата________________________________

Приложение 3 к Методике
оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима
района, села, сельских округов
и исполнительных органов
финансируемых из Байдибекского
районного бюджета
Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора
Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования
Диапазон допустимой оценки*
100 и выше
5
95-99,99
4,75-4,99
90-94,99
4,5-4,74
85-89,99
4,25-4,49
80-84,99
4-4,24
75-79,99
3,75-3,99
70-74,99
3,5-3,74
65-69,99
3,25-3,49
60-64,99
3-3,24
55-59,99
2,75-2,99
50-54,99
2,5-2,74
45-49,99
2,25-2,49
40-44,49
2-2,24
35-39,99
1,75-1,99
30-34,99
1,5-1,74
25-29,99
1,25-1,49
20-24,99
1-1,24
15-19,99
0,75-0,99
10-14,99
0,5-0,74
5-9,99
0,25-0,49
0-4,99
0-0,24
Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

Приложение 4 к Методике
оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима
района, села, сельских округов
и исполнительных органов
финансируемых из Байдибекского
районного бюджета
Оценочный лист по методу ранжирования
Ф.И.О. оцениваемого служащего _________________________________ Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного подразделения/государственного органа) __________________________ В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале. Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
Параметры
Критерии
Оценка (от 1 до 5 баллов)
Комментарий
1. Качество выполнения функциональных обязанностей*
Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб
2. Соблюдение сроков выполнения задач
Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач
3. Самостоятельность и инициативность.
Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа.
4. Соблюдение трудовой дисциплины
Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики
Средняя итоговая оценка
Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров. Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно) Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки Обоснование к выставленной оценке ___________________

Приложение 5 к Методике
оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима
района, села, сельских округов
и исполнительных органов
финансируемых из Байдибекского
районного бюджета
Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _____________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360. Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица; Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда). Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется. Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
№ п/п
Наименование компетенций
Вопросы по компетенциям
Ответы
1
Управление деятельностью
Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями
Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач
Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты
Средняя оценка по управлению деятельностью
2
Выстраивание эффективных коммуникаций
Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
3
Следование этическим нормам и принципам
Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
4
Управление изменениями
Положительно относится к изменениям в организации
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
5
Ориентация на результат
Ставит сложные цели и достигает их
Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
6
Самостоятельность и навыки принятия решений
Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
7
Управление командой
Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий
Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации
Умеет вдохновлять и мотивировать команду
Средняя оценка по управлению командой
8
Лидерские качества
Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения
Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных
Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания
Средняя оценка по лидерским качествам
9
Сотрудничество
Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции
Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач
Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов
Cредняя оценка по сотрудничеству
10
Оперативность
Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты
Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения
Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях
Средняя оценка по оперативности
11
Саморазвитие
Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников
Принимает системные меры по развитию работников
Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию
Средняя оценка по саморазвитию
12
Инициативность
Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа
Средняя оценка по инициативности
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа: компетенция не проявляется; компетенция проявляется редко; компетенция проявляется примерно в половине случаев; компетенция проявляется в большинстве случаев; компетенция проявляется всегда. Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 6 к Методике
оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима
района, села, сельских округов
и исполнительных органов
финансируемых из Байдибекского
районного бюджета
Оценочный лист служащих корпуса «Б» методом 360
Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов. Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица; Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда). Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется. Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
№ п/п
Наименование компетенций
Вопросы по компетенциям
Ответы
1
Выстраивание эффективных коммуникаций
Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
2
Следование этическим нормам и принципам
Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
3
Управление изменениями
Положительно относится к изменениям в организации
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
4
Ориентация на результат
Ставит сложные цели и достигает их
Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
5
Самостоятельность и навыки принятия решений
Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
6
Сотрудничество
Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам
Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций
Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи
Средняя оценка по сотрудничеству
7
Оперативность
Вносит предложения по улучшению работы
Изучает новые подходы и способы их внедрения
Быстро адаптируется в меняющихся условиях
Средняя оценка по оперативности
8
Саморазвитие
Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям
Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения
Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности
Средняя оценка по саморазвитию
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа: компетенция не проявляется; компетенция проявляется редко; компетенция проявляется примерно в половине случаев; компетенция проявляется в большинстве случаев; компетенция проявляется всегда. Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

Приложение 7 к Методике
оценки деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»
аппарата акима района, села, сельских
округов и исполнительных органов
финансируемых из Байдибекского
районного бюджета
Результат оценки служащего методом 360 градусов (для руководителей структурных подразделений)
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ____________________________
№
Компетенция
Средняя итоговая оценка по компетенциям
Паутинка
1
Управление деятельностью
2
Выстраивание Эффективных коммуникаций
3
Следование этическим нормам и принципам
4
Управление изменениями
5
Ориентация на результат
6
Самостоятельность и навыки принятия решений
7
Управление командой
8
Лидерские качества
9
Сотрудничества
10
Оперативность
11
Саморазвитие
12
Инициативность
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: _______________________________

Приложение 8 к Методике
оценки деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»
аппарата акима района, села, сельских
округов и исполнительных органов
финансируемых из Байдибекского
районного бюджета
Результат оценки служащего методом 360 градусов (для служащих корпуса «Б»)
Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________
№№
Компетенция
Средняя итоговая оценка по каждой компетенции
Паутинка
1 1
Выстраивание эффективных коммуникаций
22
Следование этическим нормам и принципам
33
Управление изменениями
44
Ориентация на результат
55
Самостоятельность и навыки принятия решений
66
Сотрудничество
77
Оперативность
88
Саморазвитие
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки). Результаты оценки: ______________________________

Приложение 1 к Методике
оценки деятельности
административных
государственных
служащих
корпуса «Б» аппарата акима
района, сельских округов
и исполнительных органов
финансируемых из
Байдибекского районного
бюджета
Форма
"УТВЕРЖДАЮ"
Вышестоящий руководитель
___________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________
Индивидуальный план работы
административного государственного служащего корпуса "Б"
_________________________________________________год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________
Должность служащего: _________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: ____________________
______________________________________________________________________
№ п/п
Наименование КЦИ
Из какого показателя меморандума политического служащего, соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает
Ед. измерения
Плановое значение
Сроки достижения
Конечный результат*
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

Приложение 2 к
Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих
корпуса «Б» аппарата акима
района, сельских округов
и исполнительных органов
финансируемых из
Байдибекского районного
бюджета
Форма
"УТВЕРЖДАЮ"
Вышестоящий руководитель
__________________________
(фамилия, инициалы)
дата ______________________
подпись ___________________
Лист оценки по КЦИ
____________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
____________________________________
(оцениваемый период)
№ п/п
Наименование КЦИ
Ед. измерения
Плановое значение
Фактическое значение
Результат достигнут/ Результат не достигнут
Результат оценки __________________________________________________________
(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
Непосредственный руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ____________________________
подпись _________________________

Приложение 3
к Методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса «Б» аппарата
акима района, сельских
округов и
исполнительных
органов финансируемых из
Байдибекского районного
бюджета
Форма
Лист оценки по компетенциям
_________________год
(оцениваемый год)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии)
оцениваемого служащего: ____________________________________________
Должность оцениваемого служащего: __________________________________
Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:
___________________________________________________________________
№ п/п
Наименование компетенции
Результаты оценки (соответствует ожиданиям/не соответствует ожиданиям)
Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки "не соответствует ожиданиям")
1
Управление деятельностью
2
Сотрудничество
3
Принятие решений
4
Оперативность
5
Саморазвитие
6
Ориентация на потребителя услуг*
7
Информирование потребителей услуг*
8
Добропорядочность
9
Ответственность
10
Инициативность
11
Стрессоустойчивость
*Государственные служащие корпуса "Б", в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям "Ориентация на потребителя услуг" и "Информирование потребителей услуг".
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________

Приложение 4
к Методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса «Б»аппарата
акима района, сельских
округов и исполнительных
органов финансируемых из
Байдибекского районного
бюджета
Форма
Поведенческие индикаторы компетенций
На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций
Ка­те­го­рия ад­ми­ни­стра­тив­ных го­су­дар­ствен­ных долж­но­стей
По­ве­ден­че­ские ин­ди­ка­то­ры эф­фек­тив­но­го по­ве­де­ния
По­ве­ден­че­ские ин­ди­ка­то­ры неэф­фек­тив­но­го по­ве­де­ния
УПРАВ­ЛЕ­НИЕ ДЕ­Я­ТЕЛЬ­НО­СТЬЮ
E-1; E-R-1.
● Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи и да­ет по­ру­че­ния в со­от­вет­ствии со стра­те­ги­че­ски­ми це­ля­ми; ● Со­зда­ет усло­вия и ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние под­раз­де­ле­ни­ем по­став­лен­ных за­дач; ● Эф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, рас­став­ляя при­о­ри­те­ты.
● Не спо­со­бен сфор­му­ли­ро­вать кон­крет­ные за­да­чи и по­ру­че­ния, ис­хо­дя из стра­те­ги­че­ских це­лей ● Не со­зда­ет необ­хо­ди­мые усло­вия и не ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние по­став­лен­ных за­дач ● Неэф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, не учи­ты­ва­ет при­о­ри­те­ты
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● Со­би­ра­ет, ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству ин­фор­ма­цию, необ­хо­ди­мую для пла­ни­ро­ва­ния и обес­пе­че­ния де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния; ● Пла­ни­ру­ет и ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту вве­рен­но­го кол­лек­ти­ва, со­дей­ству­ет в до­сти­же­нии ими за­пла­ни­ро­ван­ных ре­зуль­та­тов; ● Кон­тро­ли­ру­ет де­я­тель­ность ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии по­став­лен­ных за­дач; ● Обес­пе­чи­ва­ет ре­зуль­та­тив­ность и ка­че­ство ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния.
● Не осу­ществ­ля­ет сбор, ана­лиз и вне­се­ние ру­ко­вод­ству ин­фор­ма­ции, необ­хо­ди­мой для пла­ни­ро­ва­ния и обес­пе­че­ния де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния ● Не пла­ни­ру­ет и не ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту вве­рен­но­го кол­лек­ти­ва, не со­дей­ству­ет в до­сти­же­нии ими за­пла­ни­ро­ван­ных ре­зуль­та­тов ● Не кон­тро­ли­ру­ет де­я­тель­ность ра­бот­ни­ков в вы­пол­не­нии по­став­лен­ных за­дач ● Не обес­пе­чи­ва­ет ре­зуль­та­тив­ность и ка­че­ство ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Рас­став­ля­ет за­да­ния по при­о­ри­тет­но­сти в по­ряд­ке важ­но­сти ● Го­то­вит и вно­сит ру­ко­вод­ству ка­че­ствен­ные до­ку­мен­ты; ● Уме­ет ра­бо­тать в усло­ви­ях огра­ни­чен­но­го вре­ме­ни; ● Со­блю­да­ет уста­нов­лен­ные сро­ки.
● Вы­пол­ня­ет за­да­ния бес­си­стем­но ● Го­то­вит нека­че­ствен­ные до­ку­мен­ты ● Ра­бо­та­ет не опе­ра­тив­но ● До­пус­ка­ет на­ру­ше­ния сро­ков
СО­ТРУД­НИ­ЧЕ­СТВО
E-1; E-R-1.
● Ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­су­дар­ствен­ны­ми ор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми в пре­де­лах ком­пе­тен­ции; ● Ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал каж­до­го ра­бот­ни­ка для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач; ● Сов­мест­но с дру­ги­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми ре­а­ли­зу­ет пла­ны и до­сти­га­ет об­щих ре­зуль­та­тов.
● В пре­де­лах ком­пе­тен­ции не ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­сор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми ● Ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал от­дель­ных ра­бот­ни­ков для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач ● Не спо­со­бен ор­га­ни­зо­вать сов­мест­но с дру­ги­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми ре­а­ли­за­цию пла­нов и до­сти­же­ние об­щих ре­зуль­та­тов
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● Уста­нав­ли­ва­ет до­ве­ри­тель­ные от­но­ше­ния в кол­лек­ти­ве; ● Вно­сит пред­ло­же­ния по ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­ной ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния и с об­ще­ством; ● Де­лит­ся опы­том и зна­ни­я­ми с кол­ле­га­ми для сов­мест­но­го вы­пол­не­ния ра­бо­ты; ● Вы­яв­ля­ет вклад каж­до­го в до­сти­же­ние ре­зуль­та­тов.
● Со­зда­ет от­но­ше­ния вза­им­но­го недо­ве­рия сре­ди ра­бот­ни­ков ● Не вно­сит пред­ло­же­ния по ор­га­ни­за­ции эф­фек­тив­ной ра­бо­ты под­раз­де­ле­ния и с об­ще­ством ● Не пе­ре­да­ет опыт и зна­ния кол­ле­гам для сов­мест­но­го вы­пол­не­ния ра­бо­ты ● Не вы­яв­ля­ет вклад под­чи­нен­ных в до­сти­же­ние ре­зуль­та­тов
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Вно­сит вклад в ра­бо­ту кол­лек­ти­ва и при необ­хо­ди­мо­сти об­ра­ща­ет­ся за разъ­яс­не­ни­я­ми к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам; ● Раз­ви­ва­ет вза­и­мо­дей­ствие с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов и ор­га­ни­за­ций; ● Об­ме­ни­ва­ет­ся мне­ни­я­ми и с уче­том об­суж­де­ния вы­пол­ня­ет за­да­чи.
● Де­мон­стри­ру­ет за­мкну­тую по­зи­цию в ра­бо­те, не об­ра­ща­ясь за по­мо­щью к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам ● Не вза­и­мо­дей­ству­ет с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми раз­ных го­сор­га­нов и ор­га­ни­за­ций ● Не при­бе­га­ет к об­суж­де­нию за­дач с кол­ле­га­ми
ПРИ­НЯ­ТИЕ РЕ­ШЕ­НИЙ
E-1; E-R-1.
● Уме­ет пра­виль­но рас­пре­де­лять обя­зан­но­сти; ● Ин­фор­ми­ру­ет о воз­мож­ных рис­ках при при­ня­тии ре­ше­ний; ● Пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ные ва­ри­ан­ты при при­ня­тии ре­ше­ний; ● При­ни­ма­ет по­сле­до­ва­тель­ные и эф­фек­тив­ные ре­ше­ния; ● При­ни­ма­ет ре­ше­ния, ос­но­ван­ные на соб­ствен­ном опы­те, дру­гих све­де­ни­ях, име­ю­щих для это­го зна­че­ние.
● Не спо­со­бен чет­ко рас­пре­де­лить обя­зан­но­сти в под­раз­де­ле­нии ● Не ин­фор­ми­ру­ет о воз­мож­ных рис­ках ● При при­ня­тии ре­ше­ний не пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ных ва­ри­ан­тов ● При­ни­ма­ет непо­сле­до­ва­тель­ные и неэф­фек­тив­ные ре­ше­ния ● По­ла­га­ет­ся толь­ко на соб­ствен­ный опыт и мне­ние при при­ня­тии ре­ше­ний
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● Пра­виль­но рас­пре­де­ля­ет по­ру­че­ния при ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния; ● Ор­га­ни­зу­ет сбор ин­фор­ма­ции необ­хо­ди­мой для при­ня­тия ре­ше­ния; ● Об­суж­да­ет с кол­лек­ти­вом под­хо­ды при при­ня­тии ре­ше­ний; ● Ана­ли­зи­ру­ет и про­гно­зи­ру­ет воз­мож­ные рис­ки с уче­том дан­ных из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков; ● При­ни­ма­ет в пре­де­лах ком­пе­тен­ции ре­ше­ния, с уче­том воз­мож­ных рис­ков и по­след­ствий.
● Не уме­ет рас­пре­де­лять по­ру­че­ния при ор­га­ни­за­ции де­я­тель­но­сти под­раз­де­ле­ния ● Ред­ко за­ни­ма­ет­ся по­ис­ком необ­хо­ди­мой для при­ня­тия ре­ше­ний ин­фор­ма­ции ● От­ка­зы­ва­ет­ся от об­суж­де­ния с кол­лек­ти­вом под­хо­дов и не учи­ты­ва­ет мне­ния дру­гих при при­ня­тии ре­ше­ний ● Не ана­ли­зи­ру­ет и не про­гно­зи­ру­ет воз­мож­ные рис­ки, или не учи­ты­ва­ет дан­ные из раз­лич­ных ис­точ­ни­ков ● При при­ня­тии ре­ше­ния не учи­ты­ва­ет воз­мож­ные рис­ки и по­след­ствия
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Уме­ет на­хо­дить необ­хо­ди­мую ин­фор­ма­цию; ● Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков; ● Обос­но­ван­но вы­ра­жа­ет свое мне­ние.
● Не уме­ет на­хо­дить необ­хо­ди­мую ин­фор­ма­цию ● Не пред­ла­га­ет аль­тер­на­тив­ные ва­ри­ан­ты ре­ше­ния за­дач ли­бо не учи­ты­ва­ет воз­мож­ные рис­ки ● Вы­ра­жа­ет необос­но­ван­ное мне­ние
ОРИ­ЕН­ТА­ЦИЯ НА ПО­ТРЕ­БИ­ТЕ­ЛЯ УСЛУГ
E-1; E-R-1.
● Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи, ис­хо­дя из стра­те­ги­че­ских це­лей и при­о­ри­те­тов; ● Зна­ет эф­фек­тив­ные ин­стру­мен­ты ока­за­ния услуг; ● Обес­пе­чи­ва­ет до­ступ­ность ока­зы­ва­е­мых услуг; ● Про­во­дит мо­ни­то­ринг удо­вле­тво­рен­но­сти по­тре­би­те­лей и вы­ра­ба­ты­ва­ет ме­ры по со­вер­шен­ство­ва­нию ока­за­ния услуг.
● Ста­вит неяс­ные за­да­чи без уче­та стра­те­ги­че­ских це­лей и при­о­ри­те­тов ● Име­ет по­верх­ност­ное пред­став­ле­ние об ин­стру­мен­тах ока­за­ния услуг ● Не обес­пе­чи­ва­ет до­ступ­ность ока­зы­ва­е­мых го­су­дар­ствен­ных услуг ● Не про­во­дит мо­ни­то­ринг удо­вле­тво­рен­но­сти по­тре­би­те­лей и не вы­ра­ба­ты­ва­ет ме­ры по со­вер­шен­ство­ва­нию ока­за­ния услуг
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● Ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту по ока­за­нию ка­че­ствен­ных услуг и ре­ша­ет, воз­ни­ка­ю­щие во­про­сы; ● Со­зда­ет усло­вия для опре­де­ле­ния уров­ня удо­вле­тво­рен­но­сти с це­лью обес­пе­че­ния об­рат­ной свя­зи; ● Кон­тро­ли­ру­ет ка­че­ство ока­за­ния услуг, а та­к­же де­мон­стри­ру­ет его на лич­ном при­ме­ре.
● Про­яв­ля­ет неспо­соб­ность к ор­га­ни­за­ции ра­бо­ты по ока­за­нию ка­че­ствен­ных услуг и ре­ше­нию воз­ни­ка­ю­щих во­про­сов ● Не со­зда­ет усло­вия для опре­де­ле­ния уров­ня удо­вле­тво­рен­но­сти с це­лью обес­пе­че­ния об­рат­ной свя­зи ● До­пус­ка­ет низ­кое ка­че­ство ока­за­ния услуг; про­яв­ля­ет без­раз­ли­чие
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Ока­зы­ва­ет услу­ги веж­ли­во и доб­ро­же­ла­тель­но; ● Ана­ли­зи­ру­ет уро­вень удо­вле­тво­рен­но­сти ка­че­ством услуг и вно­сит пред­ло­же­ния по их со­вер­шен­ство­ва­нию; ● Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ка­че­ства ока­за­ния услуг.
● До­пус­ка­ет гру­бое и пре­не­бре­жи­тель­ное от­но­ше­ние к по­лу­ча­те­лю услуг ● Не про­яв­ля­ет ин­те­ре­са к про­бле­мам и во­про­сам по­тре­би­те­ля ● Про­яв­ля­ет от­сут­ствие ини­ци­а­ти­вы по улуч­ше­нию ка­че­ства ока­за­ния услуг
ИН­ФОР­МИ­РО­ВА­НИЕ ПО­ТРЕ­БИ­ТЕ­ЛЯ УСЛУГ
E-1; E-R-1.
● По­сто­ян­но разъ­яс­ня­ет кол­лек­ти­ву необ­хо­ди­мость ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах; ● Вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную си­сте­му ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах.
● Не разъ­яс­ня­ет кол­лек­ти­ву необ­хо­ди­мость ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах ● Вы­стра­и­ва­ет неэф­фек­тив­ную си­сте­му ин­фор­ми­ро­ва­ния по­тре­би­те­лей об ока­зы­ва­е­мых услу­гах
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● Ори­ен­ти­ру­ет под­чи­нен­ных до­ступ­но ин­фор­ми­ро­вать по­лу­ча­те­лей услуг; ● До­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля ува­жи­тель­но и доб­ро­же­ла­тель­но; ● Ува­жа­ет мне­ние по­тре­би­те­лей услуг.
● Не ра­бо­та­ет с под­чи­нен­ны­ми по ин­фор­ми­ро­ва­нию по­лу­ча­те­лей услу­гах ● Не до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля или де­ла­ет это пре­не­бре­жи­тель­но и непри­яз­нен­но ● Иг­но­ри­ру­ет мне­ние по­тре­би­те­лей услуг
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Ис­поль­зу­ет эф­фек­тив­ные спо­со­бы ин­фор­ми­ро­ва­ния по­лу­ча­те­лей услуг; ● До­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля до­ступ­но в уст­ной и пись­мен­ной фор­ме; ● Уме­ет свое­вре­мен­но при­ни­мать и пе­ре­да­вать ин­фор­ма­цию об ока­зы­ва­е­мых услу­гах.
● При­ме­ня­ет неэф­фек­тив­ные спо­со­бы ин­фор­ми­ро­ва­ния по­лу­ча­те­лей услуг ● Не до­во­дит ин­фор­ма­цию до по­тре­би­те­ля, как в уст­ной, так и в пись­мен­ной фор­ме, ли­бо де­ла­ет это неяс­но ● Не уме­ет свое­вре­мен­но при­ни­мать и пе­ре­да­вать ин­фор­ма­цию об ока­зы­ва­е­мых услу­гах
ОПЕ­РА­ТИВ­НОСТЬ
E-1; E-R-1.
● Свое­вре­мен­но до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты; ● Раз­ра­ба­ты­ва­ет эф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния; ● Эф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем и до­сти­га­ет ре­зуль­та­та при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях; ● Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те.
● Не до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты или до­во­дит их несвое­вре­мен­но ● Не раз­ра­ба­ты­ва­ет или раз­ра­ба­ты­ва­ет неэф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния ● Неэф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях и не до­сти­га­ет ре­зуль­та­тов ● Не ана­ли­зи­ру­ет и не вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (
● Рас­смат­ри­ва­ет и вно­сит ру­ко­вод­ству пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те; ● Про­во­дит ана­лиз про­ис­хо­дя­щих из­ме­не­ний и при­ни­ма­ет свое­вре­мен­ные ме­ры по улуч­ше­нию ра­бо­ты; ● По­ка­зы­ва­ет сво­им при­ме­ром, как пра­виль­но ре­а­ги­ро­вать на из­ме­не­ния.
● Не рас­смат­ри­ва­ет и не вно­сит пред­ло­же­ния по ис­поль­зо­ва­нию но­вых под­хо­дов в ра­бо­те ● Не ана­ли­зи­ру­ет про­ис­хо­дя­щие из­ме­не­ния и не при­ни­ма­ет ме­ры по улуч­ше­нию ра­бо­ты ● Те­ря­ет са­мо­об­ла­да­ние в пе­ри­од про­во­ди­мых из­ме­не­ний и неожи­дан­ных пе­ре­мен
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ра­бо­ты; ● Изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния; ● Со­хра­ня­ет са­мо­кон­троль в из­ме­нив­ших­ся усло­ви­ях; ● Быст­ро адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях.
● При­дер­жи­ва­ет­ся су­ще­ству­ю­щих про­це­дур и ме­то­дов ра­бо­ты ● Не изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния ● Те­ря­ет са­мо­кон­троль в из­ме­нив­ших­ся усло­ви­ях ● Не адап­ти­ру­ет­ся или дол­го адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях
СА­МО­РАЗ­ВИ­ТИЕ
E-1; E-R-1.
● Вы­яв­ля­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по про­дви­же­нию пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков; ● При­ни­ма­ет си­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков; ● Де­лит­ся на­коп­лен­ным опы­том и зна­ни­я­ми с кол­ле­га­ми, а та­к­же опре­де­ля­ет уро­вень их раз­ви­тия; ● Де­мон­стри­ру­ет на лич­ном при­ме­ре стрем­ле­ние к са­мо­раз­ви­тию.
● Не вы­яв­ля­ет пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков и не ини­ци­и­ру­ет их про­дви­же­ние ● Не при­ни­ма­ет или при­ни­ма­ет неси­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков ● Не пе­ре­да­ет кол­ле­гам на­коп­лен­ный опыт и зна­ния, а та­к­же без­раз­ли­чен к уров­ню их раз­ви­тия ● Не уде­ля­ет вни­ма­ния са­мо­раз­ви­тию и не по­ка­зы­ва­ет его важ­ность на лич­ном при­ме­ре
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2 (
● Пред­ла­га­ет ме­ро­при­я­тия по по­вы­ше­нию уров­ня ком­пе­тен­ций под­чи­нен­ных; ● В це­лях до­сти­же­ния ре­зуль­та­та раз­ви­ва­ет свои ком­пе­тен­ции и при­ни­ма­ет ме­ры по их раз­ви­тию у под­чи­нен­ных; ● Об­суж­да­ет с под­чи­нен­ны­ми их ком­пе­тен­ции, в том чис­ле тре­бу­ю­щие раз­ви­тия.
● Де­мон­стри­ру­ет неза­ин­те­ре­со­ван­ность в раз­ви­тии под­чи­нен­ных ● Не раз­ви­ва­ет­ся сам и не ори­ен­ти­ру­ет под­чи­нен­ных на их раз­ви­тие, да­же ес­ли это необ­хо­ди­мо для до­сти­же­ния ре­зуль­та­та ● Не об­суж­да­ет с под­чи­нен­ны­ми их ком­пе­тен­ции
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Про­яв­ля­ет ин­те­рес к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям; ● Стре­мит­ся к са­мо­раз­ви­тию, ищет но­вую ин­фор­ма­цию и спо­со­бы ее при­ме­не­ния; ● При­ме­ня­ет на прак­ти­ке но­вые на­вы­ки, поз­во­ля­ю­щие по­вы­сить его эф­фек­тив­ность.
● Про­яв­ля­ет от­сут­ствие ин­те­ре­са к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям ● Не раз­ви­ва­ет­ся и без­раз­ли­чен к но­вой ин­фор­ма­ции и спо­со­бам ее при­ме­не­ния ● Огра­ни­чи­ва­ет­ся те­ми на­вы­ка­ми, ко­то­ры­ми вла­де­ет
ДОБ­РО­ПО­РЯ­ДОЧ­НОСТЬ
E-1; E-R-1.
● Обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние ра­бот­ни­ка­ми эти­че­ских норм и стан­дар­тов; ● Раз­ви­ва­ет в кол­лек­ти­ве чув­ство при­вер­жен­но­сти к эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там го­су­дар­ствен­ной служ­бы; ● При­зна­ет до­сти­же­ния дру­гих, воз­дер­жи­ва­ет­ся от об­суж­де­ния лич­ных и про­фес­си­о­наль­ных ка­честв кол­лег, по­ро­ча­щих их честь и до­сто­ин­ство; ● Вы­яв­ля­ет и ре­а­ги­ру­ет на на­ру­ше­ния эти­че­ских норм; ● Яв­ля­ет­ся об­раз­цом эти­че­ско­го по­ве­де­ния для под­чи­нен­ных, про­яв­ляя бес­при­страст­ность, спра­вед­ли­вость, бес­ко­ры­стие, а та­к­же ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти; ● Ин­те­гри­ру­ет эти­че­ские нор­мы и цен­но­сти в прак­ти­ку ра­бо­ты сво­е­го под­раз­де­ле­ния, на­це­лен­ные на про­зрач­ность, объ­ек­тив­ность и спра­вед­ли­вость в ра­бо­те.
● Не обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние эти­че­ских норм и стан­дар­тов ра­бот­ни­ка­ми ● Счи­та­ет при­вер­жен­ность цен­но­стям гос­служ­бы лич­ным де­лом каж­до­го ● Не при­зна­ет до­сти­же­ния дру­гих, до­пус­ка­ет об­суж­де­ние лич­ных и про­фес­си­о­наль­ных ка­честв кол­лег, по­ро­ча­щих их честь и до­сто­ин­ство ● Не при­ни­ма­ет мер к на­ру­ше­ни­ям эти­че­ских норм ● Ве­дет се­бя неэтич­но, про­яв­ляя субъ­ек­ти­визм, ко­рысть, а та­к­же неува­же­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти ● Не внед­ря­ет эти­че­ские нор­мы и цен­но­сти в прак­ти­ку ра­бо­ты сво­е­го под­раз­де­ле­ния, и не обес­пе­чи­ва­ет про­зрач­ность, объ­ек­тив­ность и спра­вед­ли­вость в ра­бо­те
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● Кон­тро­ли­ру­ет со­блю­де­ние при­ня­тых стан­дар­тов и норм, за­пре­тов и огра­ни­че­ний; ● Ста­вит ин­те­ре­сы кол­лек­ти­ва вы­ше соб­ствен­ных; ● Про­яв­ля­ет прин­ци­пи­аль­ность в ра­бо­те; ● Фор­ми­ру­ет ат­мо­сфе­ру до­ве­рия и ува­же­ния в кол­лек­ти­ве; ● Обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние прин­ци­пов про­зрач­но­сти и спра­вед­ли­во­сти в дей­стви­ях под­чи­нен­ных; ● Яв­ля­ет­ся об­раз­цом эти­че­ско­го по­ве­де­ния для под­чи­нен­ных, про­яв­ляя бес­при­страст­ность, спра­вед­ли­вость, бес­ко­ры­стие, а та­к­же ува­жи­тель­ное от­но­ше­ние к че­сти и до­сто­ин­ству лич­но­сти.
● До­пус­ка­ет в кол­лек­ти­ве не со­блю­де­ние при­ня­тых стан­дар­тов и норм, за­пре­тов и огра­ни­че­ний ● Ста­вит лич­ные ин­те­ре­сы вы­ше ин­те­ре­сов кол­лек­ти­ва ● Про­яв­ля­ет неприн­ци­пи­аль­ность в ра­бо­те ● Не со­зда­ет ат­мо­сфе­ру до­ве­рия и ува­же­ния в кол­лек­ти­ве ● Не обес­пе­чи­ва­ет со­блю­де­ние прин­ци­пов про­зрач­но­сти и спра­вед­ли­во­сти в дей­стви­ях под­чи­нен­ных
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Сле­ду­ет уста­нов­лен­ным эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там; ● Доб­ро­со­вест­но вы­пол­ня­ет свою ра­бо­ту; ● Ве­дет се­бя чест­но, скром­но, спра­вед­ли­во и про­яв­ля­ет веж­ли­вость и кор­рект­ность к дру­гим.
● Де­мон­стри­ру­ет по­ве­де­ние, про­ти­во­ре­ча­щее эти­че­ским нор­мам и стан­дар­там ● Про­яв­ля­ет ха­лат­ность при вы­пол­не­нии сво­ей ра­бо­ты ● Ве­дет се­бя не чест­но, вы­зы­ва­ю­ще, пред­взя­то и про­яв­ля­ет гру­бость и вы­со­ко­ме­рие к дру­гим
СТРЕС­СО­УСТОЙ­ЧИ­ВОСТЬ
E-1; E-R-1.
● Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
● Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
● Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Сдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и в слу­чае ее обос­но­ван­но­сти при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков.
● Несдер­жан­но ре­а­ги­ру­ет на кри­ти­ку и не при­ни­ма­ет ме­ры по устра­не­нию недо­стат­ков
ОТ­ВЕТ­СТВЕН­НОСТЬ
E-1; E-R-1.
● При­ни­ма­ет лич­ную от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.
● Пе­ре­кла­ды­ва­ет на дру­гих долж­ност­ных лиц от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● При­ни­ма­ет лич­ную от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния.
● Пе­ре­кла­ды­ва­ет на дру­гих долж­ност­ных лиц от­вет­ствен­ность за ор­га­ни­за­цию де­я­тель­но­сти струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● При­ни­ма­ет от­вет­ствен­ность за свои дей­ствия и ре­зуль­та­ты.
● Пе­ре­кла­ды­ва­ет от­вет­ствен­ность на дру­гих за свои дей­ствия и ре­зуль­та­ты
ИНИ­ЦИ­А­ТИВ­НОСТЬ
E-1; E-R-1.
● Рас­смат­ри­ва­ет и раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти.
● Не рас­смат­ри­ва­ет и не раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
E-2; E-3 (ру­ко­во­ди­тель струк­тур­но­го под­раз­де­ле­ния); E-R-2; E-R-3; E-G-1; E-G-2
● Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти.
● Не ана­ли­зи­ру­ет и не вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний
E-3; * E-4; E-5; E-R-4; E-R-5; E-G-2; * E-G-3; E-G-4. * За ис­клю­че­ни­ем лиц, ука­зан­ных в вы­ше­сто­я­щей стро­ке дан­ной гра­фы
● Вы­ра­ба­ты­ва­ет и пред­ла­га­ет идеи и пред­ло­же­ния и вы­пол­ня­ет до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по­ми­мо сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стей.
● Не вы­ра­ба­ты­ва­ет и не пред­ла­га­ет идеи и пред­ло­же­ния и не вы­пол­ня­ет до­пол­ни­тель­ную ра­бо­ту по­ми­мо сво­их ос­нов­ных обя­зан­но­стей­Ска­чать

Приложение 5 к Методике
оценки деятельности
административных
государственных служащих
корпуса «Б» аппарата
акима района, сельских
округов и исполнительных
органов финансируемых из
Байдибекского районного
бюджета
Форма
"УТВЕРЖДАЮ"
Уполномоченное лицо
__________________________
(фамилия, инициалы)
дата____________________
подпись ________________
Протокол заседания Комиссии по оценке
____________________________________________________________________________
(наименование государственного органа)
____________________________________________________________________________
(оцениваемый период год)
Результаты оценки
№ п/п
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих
Сведения о результатах оценки
Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)
Рекомендации Комиссии
1.
2.
...
Заключение Комиссии:
____________________________________________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________
(фамилия, инициалы, подпись)