Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» акимата города Алматы от 25.05.2023 г. № 2/315 (Алматы қаласы әкімдігінің «Б» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалау әдістемесін бекіту туралы)

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» акимата города Алматы
В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан», приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрировано в Министерстве юстиции Республики Казахстан за № 16299) акимат города Алматы ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» акимата города Алматы.

2. Аппарату акима города Алматы в установленном законодательством Республики Казахстан порядке обеспечить:

1) направление настоящего постановления в республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Институт законодательства и правовой информации Республики Казахстан» для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

2) размещение настоящего постановления на интернет-ресурсе акимата города Алматы.

3. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на исполняющего обязанности руководителя аппарата акима города Алматы А. Жакибаева.

4. Настоящее постановление вводится в действие со дня его первого официального опубликования.

Утверждена
постановлением акимата
города Алматы
от «___»_______ 2023 года №__
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" акимата города Алматы

1. Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан "О государственной службе Республики Казахстан" (далее – Закон) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б".

2. Основные используемые понятия в настоящей Методике:

1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса "Б" категорий D-3 (руководители структурных подразделений), D-O-1, Е-1, Е-2;

5) служащий корпуса "Б" – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса "Б", за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;

6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса "Б";

7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/ государственного органа и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса "А" либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.

4. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.
Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

5. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.
Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса "Б" за отчетные кварталы.

6. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее одного месяца. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ проводится в течение пяти рабочих дней после выхода на работу, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 5 сроки. При этом оценка служащих находящихся в социальных отпусках, периоде временной нетрудоспособности за период работы с 1 июля 2021 года по 31 декабря 2022 года осуществляется в порядке установленным главой 6 настоящей Методики.

7. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 5 сроки.

8. Результаты оценки выставляются по следующей градации: "Выполняет функциональные обязанности эффективно", "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом", "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно", "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" (неудовлетворительная оценка). Результату "Выполняет функциональные обязанности эффективно" соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, "Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом" от 3 до 3,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно" от 2 до 2,99 баллов, "Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно" от 0 до 1,99 баллов.

9. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

10. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

11. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурное подразделение (лицо), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы. При этом службой управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б".

12. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или интранет портала государственных органов либо системы электронного документооборота.

13. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

14. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

15. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

16. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан "О доступе к информации".

17. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

18. Оценивающее лицо обеспечивает:

1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;

2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

19. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

20. Руководители службы управления персоналом обеспечивают:

1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

21. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом (кадровой службы) и участникам калибровочных сессий.

22. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

23. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию со структурным подразделением, координирующего вопрос стратегического планирования (при наличии), а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/государственного органа, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.
При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.
В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.
Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 5.
При этом служба управления персоналом по согласованию со структурным подразделением, координирующим вопрос стратегического планирования (при наличии) в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 5 настоящей Методики.

24. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

25. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса "А", либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.

26. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

27. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

28. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.
При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.

29. Оценка служащих корпуса "Б" осуществляется по методу ранжирования.

30. Оценка служащих корпуса "Б" по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к настоящей Методике посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

31. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса "Б" о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

32. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.
Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.
В случае если количество служащих корпуса "Б" структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.

33. Оценка служащих корпуса "Б" с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:
качество выполнения функциональных обязанностей;
соблюдение сроков выполнения задач;
самостоятельность и инициативность;
трудовая дисциплина.

34. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.
Руководители структурных подразделений (государственного органа) проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике, служащие корпуса "Б" по форме, согласно приложению 6 к настоящей Методике.

35. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:
для руководителей структурных подразделений:
управление деятельностью;
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
управление командой;
лидерские качества;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие;
инициативность;
для служащих корпуса "Б":
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие.

36. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.
В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.
В круг опрашиваемых лиц включаются:

1) непосредственный руководитель;

2) служащий корпуса "Б", находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

37. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям 7 и 8 настоящей Методики. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

38. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

39. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса "Б" принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

40. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 13 настоящей Методики.

41. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

42. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.
Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

43. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.
Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.
Приложение 1
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса "Б" акимата
города Алматы
Форма
"УТВЕРЖДАЮ"
Вышестоящий руководитель
___________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________
Должность служащего: ________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего:_____________________
№ № п/п
Наименование КЦИ
Из какого показателя соглашения служащего корпуса "А" либо документа системы государственного планирования вытекает
Ед. измерения
Плановое значение
Срок достижения
Конечный результат*
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Приложение 2
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса "Б" акимата
города Алматы
Форма
№ п/п
Наименование КЦИ
Ед. измерения
Плановое значение
Фактическое значение
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
1 квартал
Продолжение таблицы
Реализация КЦИ в процентах
Оценка
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
1 квартал
2 квартал
3 квартал
4 квартал
Итоговая оценка: _______________________________
сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ
Результат оценки: ____________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки
Оцениваемое лицо
__________________________________
(фамилия, инициалы)
дата
__________________________________
подпись
__________________________________
Оценивающее лицо
_____________________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________________
подпись
_____________________________________
Приложение 3
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса "Б" акимата
города Алматы
Реализация ключевого целевого индикатора в процентах и параметров ранжирования
Диапазон допустимой оценки*
100 и выше
5
95-99,99
4,75-4,99
90-94,99
4,5-4,74
85-89,99
4,25-4,49
80-84,99
4-4,24
75-79,99
3,75-3,99
70-74,99
3,5-3,74
65-69,99
3,25-3,49
60-64,99
3-3,24
55-59,99
2,75-2,99
50-54,99
2,5-2,74
45-49,99
2,25-2,49
40-44,49
2-2,24
35-39,99
1,75-1,99
30-34,99
1,5-1,74
25-29,99
1,25-1,49
20-24,99
1-1,24
15-19,99
0,75-0,99
10-14,99
0,5-0,74
5-9,99
0,25-0,49
0-4,99
0-0,24
Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.
Приложение 4
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса "Б" акимата
города Алматы
Форма
Ф.И.О. оцениваемого служащего________________________________________
Ф.И.О. оценивающего служащего (руководителя структурного подразделения/государственного органа) __________________________ В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом ранжирования по 5-балльной шкале.
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
Параметры
Критерии
Оценка
(от 1 до 5 баллов)
Комментарий
1. Качество выполнения функциональных обязанностей*
Отсутствие обоснованных замечаний, возвратов, жалоб
2. Соблюдение сроков выполнения задач
Отсутствие нарушения сроков исполнения документов, поручений, задач
3. Самостоятельность и инициативность.
Умение служащего выполнять функциональные обязанности с высокой долей самостоятельности. Инициирование проработанных подходов, предложений, направленных на улучшение сферы деятельности государственного органа. Активность и участие в решении задач государственного органа.
4. Соблюдение трудовой дисциплины
Отсутствие опозданий, преждевременного выхода с работы без уважительной причины, отсутствие дисциплинарных взысканий и нарушений служебной этики
Средняя итоговая оценка
Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.
Результат оценки: ____________ (выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки
Обоснование к выставленной оценке ___________________
Приложение 5
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса "Б" акимата
города Алматы
Форма
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
№ п/п
Наименование компетенций
Вопросы по компетенциям
Ответы
1
Управление деятельностью
Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями
Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач
Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты
Средняя оценка по управлению деятельностью
2
Выстраивание эффективных коммуникаций
Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
3
Следование этическим нормам и принципам
Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
4
Управление изменениями
Положительно относится к изменениям в организации
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
5
Ориентация на результат
Ставит сложные цели и достигает их
Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
6
Самостоятельность и навыки принятия решений
Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
7
Управление командой
Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда умеет избегать личных симпатий и антипатий
Умеет определять и учитывать индивидуальность подчиненного при взаимодействии и мотивации
Умеет вдохновлять и мотивировать команду
Средняя оценка по управлению командой
8
Лидерские качества
Демонстрирует энтузиазм и талант, веру в свои собственные убеждения
Харизматичен, использует силу своей личности для того, чтобы мотивировать подчиненных
Настроен мотивировать персонал, грамотно выбирает соотношение поощрения и порицания
Средняя оценка по лидерским качествам
9
Сотрудничество
Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции
Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач
Совместно со структурными подразделениями государственного органа реализует планы и достигает общих результатов
Cредняя оценка по сотрудничеству
10
Оперативность
Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты
Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения
Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях
Средняя оценка по оперативности
11
Саморазвитие
Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников
Принимает системные меры по развитию работников
Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию
Средняя оценка по саморазвитию
12
Инициативность
Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
Анализирует и вносит предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
Инициирует проекты для совершенствования деятельности государственного органа
Средняя оценка по инициативности
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
Приложение 6
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса "Б" акимата
города Алматы
Форма
Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса "Б" (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
№ п/п
Наименование компетенций
Вопросы по компетенциям
Ответы
1
Выстраивание эффективных коммуникаций
Умеет координировать свою деятельность с коллегами, открыт к коммуникациям, проявляет готовность к деловому сотрудничеству, при необходимости помогает коллегам
Умеет решать конфликты с пользой для общего дела, при этом аргументированно доносит свою точку зрения и учитывает мнение коллег
Выстраивает эффективную работу группы/команды/ с заинтересованные сторонами
Средняя оценка по выстраиванию эффективных коммуникаций
2
Следование этическим нормам и принципам
Строго следует правилам этического поведения в любых ситуациях в соответствии с Этическим кодексом
Придерживается принципам добропорядочности, честности, доброжелательности, уважительности к коллегам и заинтересованным сторонам
В стрессовой ситуации не теряется, ищет и находит решения
Средняя оценка по следованию этическим нормам и принципам
3
Управление изменениями
Положительно относится к изменениям в организации
Адаптирует тактику своих действий в соответствии с изменившейся ситуацией, анализирует причины неудачи и меняет подходы или стратегию
Поддерживает и поощряет инициативы работников
Средняя оценка по управлению изменениями
4
Ориентация на результат
Ставит сложные цели и достигает их
Прилагает дополнительные усилия для выполнения задач
Берет на себя ответственность за достижение результата
Средняя оценка по ориентации на результат
5
Самостоятельность и навыки принятия решений
Умеет анализировать возможности, риски, а также рассчитывать и планировать ресурсы
Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
Предлагает несколько вариантов решения задач, с учетом возможных рисков
Средняя оценка по самостоятельности и навыкам принятия решений
6
Сотрудничество
Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам
Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций
Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи
Средняя оценка по сотрудничеству
7
Оперативность
Вносит предложения по улучшению работы
Изучает новые подходы и способы их внедрения
Быстро адаптируется в меняющихся условиях
Средняя оценка по оперативности
8
Саморазвитие
Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям
Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения
Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективности
Средняя оценка по саморазвитию
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.
Приложение 7
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса "Б" акимата
города Алматы
Форма
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _________________________
№
Компетенция
Средняя итоговая оценка по компетенциям
Паутинка
1
Управление
деятельностью
2
Выстраивание
Эффективных коммуникаций
3
Следование этическим нормам и принципам
4
Управление изменениями
5
Ориентация на результат
6
Самостоятельность и навыки принятия решений
7
Управление командой
8
Лидерские качества
9
Сотрудничества
10
Оперативность
11
Саморазвитие
12
Инициативность
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: _______________________________
Приложение 8
к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса "Б" акимата
города Алматы
Форма
Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________
№№
Компетенция
Средняя итоговая оценка по каждой компетенции
Паутинка
1
1
Выстраивание эффективных коммуникаций
12
Следование этическим нормам и принципам
13
Управление изменениями
14
Ориентация на результат
15
Самостоятельность и навыки принятия решений
16
Сотрудничество
17
Оперативность
18
Саморазвитие
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: ______________________________