О внесении изменений в постановление акимата Каракиянского района от 3 апреля 2018 года № 91 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Аппарат акима Каракиянского района», районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета»

Действует Постановление ·№ 64 · по состоянию на 23.08.2026

Реквизиты и источник

Полное наименование: О внесении изменений в постановление акимата Каракиянского района от 3 апреля 2018 года № 91 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Аппарат акима Каракиянского района», районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета»
Наименование (каз.): Қарақия ауданы әкімдігінің 2018 жылғы 3 сәуірдегі № 91 «Қарақия ауданы әкімінің аппараты» мемлекеттік мекемесінің, аудандық бюджеттен қаржыландырылатын аудандық атқарушы органдарының «Б» корпусы мемлекеттік әкімшілік қызметшілерінің қызметін бағалаудың әдістемесін бекіту туралы» қаулысына өзгерістер енгізу туралы
Вид акта: Постановление
Юридическая сила: Действует
Код статуса в реестре: new
Номер: 64
Дата принятия: 03.04.2023
Показанная редакция: 03.04.2023 · действующая 179668_624435.rus
Последнее изменение: 03.04.2023
Язык текста: русский
НГР (номер госрегистрации): G23MD00064A
Идентификатор ЭКБ: 179668
Идентификатор редакции: 179668_624435
Первоисточник: ЭКБ zan.gov.kz (API)
Данные обновлены: 31.07.2026 20:02

0

О внесении изменений в постановление акимата Каракиянского района от 3 апреля 2018 года № 91 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Аппарат акима Каракиянского района», районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета»
Акимат Каракиянского района ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1

1. Внести в постановление акимата Каракиянского района от 3 апреля 2018 года № 91 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Аппарат акима Каракиянского района», районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета» (зарегистрировано в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 3574) следующее изменение:
приложение указанного постановления изложить в новой редакции, согласно приложению к настоящему постановлению.

2 2. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя акима района Тулегенова М.

3 3. Настоящее постановление вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

4 Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Аппарат акима Каракиянского района», районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета»

Приложение к постановлению
акимата Каракиянского района
от 3 апреля 2023 года № 64
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Аппарат акима Каракиянского района», районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета»

1 1. Общие положения

1

1. Настоящая методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Аппарат акима Каракиянского района», районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета» (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан», подпунктом 2) пункта 1 приказа Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (далее – Типовая методика) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Аппарат акима Каракиянского района», районных исполнительных органов, финансируемых из районного бюджета» акимата Каракиянского района (далее – служащие корпуса «Б»).

2 2. Основные используемые понятия в настоящей Методике:

1 1) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

2 2) непосредственный руководитель – вышестоящее по государственной должности лицо, по отношению к которому государственный служащий находится в прямом подчинении в соответствии с его должностной инструкцией;

3 3) оценивающее лицо – непосредственный руководитель и/или вышестоящий руководитель в зависимости от специфики деятельности государственного органа, а также круг лиц из рабочего окружения оцениваемого лица при оценке методом 360;

4 4) руководитель структурного подразделения/государственного органа – административный государственный служащий корпуса «Б» категорий Е-1, Е-2, E-R-1;

5 5) служащий корпуса «Б» – лицо, занимающее административную государственную должность корпуса «Б», за исключением руководителя структурного подразделения/государственного органа;

6 6) оцениваемое лицо – руководитель структурного подразделения/государственного органа или служащий корпуса «Б»;

7

7) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – показатели, устанавливаемые для руководителя структурного подразделения/ государственного органа и направленные на достижение документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, соглашения служащего корпуса «А» либо направленные на повышение эффективности деятельности государственного органа;

8

8) метод ранжирования – метод оценки, при котором оценка деятельности служащих корпуса "Б" определяется с учетом степени их соответствия параметрам оценки – качество выполнения функциональных обязанностей, соблюдение сроков выполнения задач, инициативность и самостоятельность, соблюдение трудовой дисциплины, объем и сложность выполняемой работы;

9 9) метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;

10 10) калибровочные сессии – периодические встречи оценивающих лиц для обсуждения, возможной корректировки и утверждения результатов оценки деятельности оцениваемых лиц;

11 11) оцениваемый период – период оценки результатов работы государственного служащего.

3

3. Оценка деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы посредством единой информационной системы по управлению персоналом (далее – информационная система). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях, либо в информационных системах, функционирующих в государственных органах.
Оценка осуществляется на основании результатов достижения КЦИ, методами ранжирования и 360 в зависимости от категории должности оцениваемого лица.

4 4. Оценка по достижению КЦИ и методу ранжирования проводится по итогам квартала – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом, по методу 360 проводится по итогам года – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным годом.

Итоговая оценка по КЦИ и ранжированию складывается из средней оценки служащего корпуса «Б» за отчетные кварталы.

5

5. Оценка не проводится в случаях, если срок пребывания оцениваемого служащего на конкретной должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев. Если в период проведения оценки оцениваемый служащий находится в трудовом или социальном отпуске, периоде временной нетрудоспособности, командировке, стажировке, переподготовке или повышении квалификации, оценка служащего по достижению КЦИ проводится в течение пяти рабочих дней после выхода на работу, оценка по методу ранжирования и/или 360 проводится без его участия в установленные пунктом 4 сроки.

6 6. Оценка служащих, уволенных из государственного органа до окончания оцениваемого периода, проводится без их участия в установленные пунктом 4 сроки.

7 7. Результаты оценки выставляются по следующей градации:

«Выполняет функциональные обязанности эффективно»,
«Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом»
«Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно»,
«Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» (неудовлетворительная оценка).
Результату «Выполняет функциональные обязанности эффективно» соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, «Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом» от 3 до 3,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно» от 2 до 2,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно"» от 0 до 1,99 баллов.

8 8. Результаты достижения КЦИ и результаты оценки по методу ранжирования являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, обучению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

9 9. Результаты оценки по методу 360 являются основанием для принятия решений по обучению служащего.

10 10. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом аппарата акима Каракиянского района (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.

При этом службой управления персоналом в информационной системе создается график оценки служащих, который утверждается должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б».

11 11. Служба управления персоналом обеспечивает ознакомление оцениваемого служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения посредством информационной системы и/или интранет - портала государственных органов либо системы электронного документооборота.

12

12. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» в течение пяти рабочих дней со дня ознакомления с результатами оценки.

13 13. Решение калибровочной сессии может быть обжаловано государственным служащим в соответствии с установленным порядком Административного процедурно-процессуального кодекса Республики Казахстан.

14 14. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом в течение трех лет со дня завершения оценки, а также при наличии технической возможности в информационной системе.

15 15. Результаты оценки являются строго конфиденциальной информацией и не подлежат разглашению третьим лицам, за исключением случаев, когда государственный орган обязан раскрыть данную информацию в соответствии с Законом Республики Казахстан «О доступе к информации».

16 16. Разногласия, связанные с процедурой оценки, рассматриваются службой управления персоналом при содействии всех заинтересованных лиц и сторон.

17 17. Оценивающее лицо обеспечивает:

1 1) доведение до сведения оцениваемых лиц стратегических целей государственного органа/структурного подразделения, общих результатов работы государственного органа/структурного подразделения за оцениваемый период;

2 2) своевременную постановку, согласование и утверждение КЦИ;

3

3) проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения КЦИ и предоставление им итоговой оценки деятельности и конструктивной обратной связи; проведение в течение оцениваемого периода регулярного мониторинга степени выполнения функциональных обязанностей оцениваемыми лицами и предоставление им итоговой оценки деятельности работника и конструктивной обратной связи;

4 4) участие в калибровочных сессиях и в решении спорных вопросов по оценке оцениваемых лиц, в случае их возникновения в процессе оценки.

18 18. Оцениваемое лицо обеспечивает:

1 1) проведение регулярного мониторинга степени выполнения им КЦИ/поставленных задач;

2 2) проведение своевременной самооценки в рамках оценки его деятельности по методу 360;

3 3) участие во встречах с руководителем по обсуждению результатов оценки деятельности.

19 19. Руководитель службы управления персоналом обеспечивает:

1 1) организацию и сопровождение процесса оценки деятельности, включая подготовку коммуникационных сообщений, консультирование участников процесса оценки;

2 2) проведение своевременного анализа и согласование КЦИ;

3 3) при необходимости, участие во встречах руководителя и работника, помощь в разрешении спорных вопросов путем консультирования по вопросам процесса оценки деятельности;

4 4) проведение калибровочной сессии, включая подготовку информации по каждому работнику в рамках подготовки к калибровочным сессиям;

5 5) полноту и своевременность заполнения необходимых документов в рамках оценки деятельности за отчетный период, введение необходимых учетных записей, отправку соответствующих уведомлений работникам в рамках проведения оценки деятельности работников.

20 20. Результаты оценки могут быть известны только оцениваемому лицу, оценивающему лицу, руководителю службы управления персоналом и участникам калибровочных сессий.

2 2. Порядок оценки руководителя структурного подразделения/государственного органа по достижению КЦИ

21 21. Оценка деятельности руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется на основе оценки достижения КЦИ.

22

22. КЦИ устанавливается оценивающим лицом по согласованию с отделом экономики и бюджетного планирования Каракиянского района, координирующего вопрос стратегического планирования, а также со службой управления персоналом в индивидуальном плане работы руководителя структурного подразделения/государственного органа, составляемого в течение десяти рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к Типовой методике.
При назначении служащего на должность после начала оцениваемого периода КЦИ устанавливаются в течение десяти рабочих дней со дня его назначения на должность.
При этом в течение пяти рабочих дней со дня установления (утверждения) КЦИ служба управления персоналом обеспечивает (при наличии технической возможности) размещение индивидуального плана работы в информационной системе.
В случае, если срок с даты назначения служащего до окончания оцениваемого периода составляет менее трех месяцев, КЦИ указанному служащему не устанавливаются.
Оценка достижения КЦИ руководителя структурного подразделения/государственного органа осуществляется оценивающим лицом в сроки, установленные в пункте 4.
При этом служба управления персоналом по согласованию с отделом экономики и бюджетного планирования Каракиянского района, координирующим вопрос стратегического планирования в целях обеспечения достоверности сведений проводят предварительный расчет фактических значений КЦИ и посредством информационной системы (при наличии технической возможности) направляет его оценивающему лицу в срок не позднее пяти рабочих дней до наступления последнего дня оценки согласно пункту 4 настоящей Методики.

23 23. КЦИ устанавливаются в количестве от трех до пяти и должны отражать ожидаемые конкретные результаты деятельности оцениваемого лица до конца оцениваемого периода.

24 24. КЦИ должны иметь количественные и качественные индикаторы измеримости достижения целей и быть:

1 1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2 2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3 3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4 4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ в течение оцениваемого периода);

5 5) ориентированными на реализацию документов системы государственного планирования, в том числе национальных проектов, стратегических целей государственного органа, соглашения служащего корпуса «А», либо на повышение эффективности деятельности государственного органа.

25 25. Внесение изменений в КЦИ осуществляется в случае изменения функций и структуры государственного органа, непосредственно влияющего на достижение КЦИ.

26 26. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом, уведомляет руководителя структурного подразделения/государственного органа о проведении в отношении него оценки не позднее пятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

27 27. Оценочный лист направляется для рассмотрения оценивающему лицу посредством информационной системы, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

По итогам рассмотрения представленных материалов оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 2 к Типовой методике.
При выставлении оценок оценивающее лицо использует таблицу определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора по форме, согласно приложению 3 к Типовой методике.

3 3. Порядок оценки служащих корпуса «Б» методом ранжирования

28 28. Оценка служащих корпуса «Б» осуществляется по методу ранжирования.

29

29. Оценка служащих корпуса «Б» по методу ранжирования осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 4 к Типовой методике. посредством информационной системы, функционирующей в государственном органе (при наличии технической возможности). При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

30 30. Информационная система, либо в случае ее отсутствия служба управления персоналом уведомляет служащего корпуса «Б» о проведении в отношении него оценки не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом.

31 31. Оценивающему лицу оценочный лист направляется информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом.

Оценивающим лицом выставляются оценки (от 0 до 5-ти) в соответствующей графе оценочного листа по форме согласно приложению 4 к Типовой методике.
В случае если количество служащих корпуса «Б» структурного подразделения превышает пятьдесят человек, оценка осуществляется также лицами, определяемыми оценивающим лицом.

32 32. Оценка служащих корпуса «Б» с учетом уровня достигнутых ими результатов при выполнении функциональных обязанностей, а также объема и сложности выполняемой работы в оцениваемом периоде определяется по следующим параметрам:

качество выполнения функциональных обязанностей;
соблюдение сроков выполнения задач;
самостоятельность и инициативность;
трудовая дисциплина.

4 4. Порядок оценки по методу 360

33 33. Оценка по методу 360 проводится один раз в год анонимно в информационной системе. При этом в случае отсутствия технической возможности оценка проводится на бумажных носителях.

Руководители структурных подразделений (государственного органа) проходят оценку методом 360 по форме, согласно приложению 5 к Типовой методике, служащие корпуса «Б» по форме, согласно приложению 6 к Типовой методике..

34 34. Методом 360 оцениваются следующие компетенции в зависимости от категории оцениваемых лиц:

для руководителей структурных подразделений:
управление деятельностью;
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
управление командой;
лидерские качества;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие;
инициативность;
для служащих корпуса «Б»:
выстраивание эффективных коммуникаций;
следование этическим нормам и принципам;
управление изменениями;
ориентация на результат;
самостоятельность и навыки принятия решений;
сотрудничество;
оперативность;
саморазвитие.

35 35. Количество участвующих в опросе лиц должно быть не менее трех и не более семи человек, индивидуально определяемых информационной системой, либо в случае ее отсутствия службой управления персоналом, для каждого оцениваемого лица.

В оценке служащего методом 360 также предусмотрена его самооценка. При этом в итоговых результатах самооценка служащего не учитывается.
В круг опрашиваемых лиц включаются:

1 1) непосредственный руководитель;

2 2) служащий корпуса «Б», находящийся в прямом подчинении оцениваемого лица;

3 3) лица, находящиеся с оцениваемым лицом на одном уровне по должности и тесно взаимодействующие с ним.

36

36. Служба управления персоналом администрирует процесс оценки по методу 360, формирует индивидуальные отчеты и организует предоставление обратной связи по результатам оценки 360 по формам согласно приложениям7 и 8 к Типовой методике. При формировании тематики семинаров повышения квалификации и дисциплин курсов переподготовки службой управления персоналом должны быть учтены результаты оценки метода 360, в том числе наименее выраженные компетенции служащего.

5 5. Порядок проведения калибровочных сессий и предоставления обратной связи

37 37. С целью согласования и соблюдения единого подхода к процессу оценки государственные органы проводят калибровочные сессии в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.

38

38. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.

39 39. Калибровочная сессия проводится в течение десяти рабочих дней со дня обращения служащего в порядке, предусмотренном в пункте 12 настоящей Методики.

40 40. Служба управления персоналом организовывает деятельность калибровочной сессии.

41 41. На калибровочной сессии оценивающее лицо кратко описывает работу оцениваемого лица и аргументирует свою оценку.

Участники калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов участников калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

42 42. По результатам калибровочной сессии оценивающее лицо проводит встречи с оцениваемым служащим и предоставляет обратную связь о результатах итоговой оценки.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.