В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» и приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16299), акимат области Жетісу ПОСТАНОВЛЯЕТ:

акимата области Жетісу
№ ____ от «__» ___________
2023 года
Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» аппарата акима области Жетісу и областных управлений

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» аппарата акима области Жетісу и областных управлений (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан» (далее – Закон), Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б», утвержденного приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б».

Оценка административных государственных служащих корпуса «Б» государственных органов, в которых введена система автоматизированной оценки проводится с учетом особенностей, определенными внутренними документами данных государственных органов.
Оценка председателей ревизионных комиссий областей, городов республиканского значения и столицы проводится председателем соответствующего маслихата.
При отсутствии оценивающего лица оценку проводит лицо, его замещающее.
Оценка прикомандированных лиц проводится в принимающем государственном органе за период прикомандирования.
По решению первого руководителя государственного органа лица, находящиеся в его прямом подчинении, могут быть оценены руководителем аппарата данного государственного органа.

Итоговая оценка формируется автоматически из средней оценки административного государственного служащего корпуса «Б» за отчетные кварталы календарного года в информационной системе.
Итоговая оценка формируется не позднее 30 января, следующего за отчетным годом.

При этом оцениваемый период должен включать в себя не менее пятнадцати фактически отработанных служащим рабочих дней.

«Выполняет функциональные обязанности эффективно»,
«Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом»,
«Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно»,
«Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» (неудовлетворительная оценка).
Результату «Выполняет функциональные обязанности эффективно» соответствует диапазон оценок от 4 до 5 баллов, «Выполняет функциональные обязанности надлежащим образом» от 3 до 3,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности удовлетворительно» от 2 до 2,99 баллов, «Выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно» от 0 до 1,99 баллов.

8. Организационное сопровождение оценки обеспечивается службой управления персоналом либо в случае ее отсутствия – структурным подразделением (лицом), на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службой) (далее – служба управления персоналом), в том числе посредством информационной системы.

Ознакомление уволенных лиц, осуществляется в течение месяца, следующего за отчетным кварталом, посредством направления заказного письма с уведомлением о его вручении и/или телефонограммы и/или телеграммы и/или текстового сообщения по абонентскому номеру сотовой связи или по электронному адресу либо с использованием иных средств связи, обеспечивающих фиксацию извещения или вызова.

10. В случае несогласия с результатами оценки служащий обращается с соответствующим заявлением в произвольной форме о проведении калибровочной сессии к должностному лицу, имеющему право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» в течение пяти рабочих дней со дня получения результатов оценки.

Оценка административных государственных служащих корпуса «Б», занимающих руководящие должности, за исключением лиц указанных в первом абзаце настоящего пункта, осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
Оценка административных государственных служащих корпуса «Б» категорий D-3 (за исключением руководителя структурного подразделения) осуществляется непосредственным руководителем по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике.
Оценка иных административных государственных служащих корпуса «Б» осуществляется руководителем структурного подразделения/государственного органа по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

Оценивающим лицом выставляются оценки от 0 до 5-ти.
В случае если количество оцениваемых лиц превышает двадцать человек, оценка осуществляется также административными государственными служащими корпуса «Б», определяемыми оценивающим лицом.

19. Должностное лицо, имеющее право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности административного государственного служащего корпуса «Б» принимает решение о проведении калибровочной сессии и утверждает ее состав в течение трех рабочих дней со дня поступления обращения служащего.
Проведение и утверждение состава калибровочной сессии для членов ревизионной комиссии и председателя ревизионной комиссии осуществляется на основании решения маслихата.
Состав калибровочной сессии состоит из нечетного количества членов. Количество членов калибровочной сессии не должно быть менее трех.
В состав конкретной калибровочной сессии не включается лицо, несогласное с оценкой, а также лицо, оценившее его.
В состав членов калибровочной сессии включаются оценивающие лица (за исключением лица, оценка которого подлежит рассмотрению на калибровочной сессии), а также работник службы управления персоналом (кадровой службы) либо лицо, на которое возложено исполнение обязанностей службы управления персоналом (кадровой службы).

Оцениваемое лицо вправе аргументировать членам калибровочной сессии свое несогласие с оценкой в письменной или устной форме.
Члены калибровочной сессии могут поддержать оценку оценивающего лица либо привести аргументы для корректировки оценки.
Корректировка оценки осуществляется как в сторону повышения, так и в сторону понижения.
Итоговая оценка принимается большинством голосов членов калибровочной сессии и оформляется соответствующим протоколом. Служба управления персоналом обеспечивает размещение протокола в информационной системе (при наличии технической возможности) в течение трех рабочих дней со дня его подписания.

Во время встречи обсуждаются следующие вопросы:
обзор достижений за оцениваемый период;
обзор развития навыков и компетенций;
обзор потенциала и обсуждение карьерных устремлений работника.
Оценивающее лицо обеспечивает атмосферу открытого и дружелюбного диалога во время встречи.

Форма
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель ___________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________
Индивидуальный план работы руководителя структурного подразделения (государственного органа)
_________________________________________________год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: _________________
Должность служащего: ____________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего:________________
№ № п/п
На­име­но­ва­ние КЦИ
Из ка­ко­го по­ка­за­те­ля со­гла­ше­ния слу­жа­ще­го кор­пу­са «А» ли­бо до­ку­мен­та си­сте­мы го­су­дар­ствен­но­го пла­ни­ро­ва­ния вы­те­ка­ет
Ед. из­ме­ре­ния
Пла­но­вое зна­че­ние
Срок
до­сти­же­ния
Ко­неч­ный ре­зуль­тат*
1 квар­тал
2 квар­тал
3 квар­тал
4 квар­тал
1 квар­тал
2 квар­тал
3 квар­тал
4 квар­тал
Примечание: ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Форма
Лист оценки по КЦИ
________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
_________________________________________________
(оцениваемый период)
№ п/п
На­име­но­ва­ние КЦИ
Ед. из­ме­ре­ния
Пла­но­вое
зна­че­ние
Фак­ти­че­ское
зна­че­ние
1 квар­тал
2 квар­тал
3 квар­тал
4 квар­тал
1 квар­тал
2 квар­тал
3 квар­тал
4 квар­тал
Продолжение таблицы
Ре­а­ли­за­ция КЦИ в про­цен­тах
Оцен­ка
1 квар­тал
2 квар­тал
3 квар­тал
4 квар­тал
1 квар­тал
2 квар­тал
3 квар­тал
4 квар­тал
Итоговая оценка: _______________________________
сумма оценок по КЦИ деленная на количество КЦИ
Результат оценки: ____________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Результат оценки служащему выставляется исходя из итоговой оценки
Оцениваемое лицо
_________________________________
(фамилия, инициалы)
дата______________________________
подпись___________________________
Оценивающее лицо
____________________________________
(фамилия, инициалы)
дата ________________________________
подпись_____________________________

Таблица определения допустимой оценки в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора
Ре­а­ли­за­ция клю­че­во­го це­ле­во­го ин­ди­ка­то­ра в про­цен­тах и па­ра­мет­ров ран­жи­ро­ва­ния
Диа­па­зон до­пу­сти­мой оцен­ки*
100 и вы­ше
5
95-99,99
4,75-4,99
90-94,99
4,5-4,74
85-89,99
4,25-4,49
80-84,99
4-4,24
75-79,99
3,75-3,99
70-74,99
3,5-3,74
65-69,99
3,25-3,49
60-64,99
3-3,24
55-59,99
2,75-2,99
50-54,99
2,5-2,74
45-49,99
2,25-2,49
40-44,49
2-2,24
35-39,99
1,75-1,99
30-34,99
1,5-1,74
25-29,99
1,25-1,49
20-24,99
1-1,24
15-19,99
0,75-0,99
10-14,99
0,5-0,74
5-9,99
0,25-0,49
0-4,99
0-0,24
Примечание: Оценка определяется в зависимости от процента реализации ключевого целевого индикатора. При этом в допустимом диапазоне оценивающее лицо выставляет оценку по своему усмотрению.

к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима области
Жетісу и областных управлений
Форма
Оценочный лист по методу ранжирования
Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________
Ф.И.О. оценивающего служащего _____________________________________
(руководителя структурного подразделения/государственного органа)
В целях оценки деятельности административных государственных служащих
корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом
ранжирования по 5-балльной шкале.
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
Па­ра­мет­ры
Кри­те­рии
Оцен­ка
(от 1 до 5 бал­лов)
Ком­мен­та­рий
1. Ка­че­ство вы­пол­не­ния функ­ци­о­наль­ных обя­зан­но­стей*
От­сут­ствие обос­но­ван­ных за­ме­ча­ний, воз­вра­тов, жа­лоб
2. Со­блю­де­ние сро­ков вы­пол­не­ния за­дач
От­сут­ствие на­ру­ше­ния сро­ков ис­пол­не­ния до­ку­мен­тов, по­ру­че­ний, за­дач
3. Са­мо­сто­я­тель­ность и ини­ци­а­тив­ность.
Уме­ние слу­жа­ще­го вы­пол­нять функ­ци­о­наль­ные обя­зан­но­сти с вы­со­кой до­лей са­мо­сто­я­тель­но­сти. Ини­ци­и­ро­ва­ние про­ра­бо­тан­ных под­хо­дов, пред­ло­же­ний, на­прав­лен­ных на улуч­ше­ние сфе­ры де­я­тель­но­сти го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на. Ак­тив­ность и уча­стие в ре­ше­нии за­дач го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на.
4. Со­блю­де­ние тру­до­вой дис­ци­пли­ны
От­сут­ствие опоз­да­ний, преж­де­вре­мен­но­го вы­хо­да с ра­бо­ты без ува­жи­тель­ной при­чи­ны, от­сут­ствие дис­ци­пли­нар­ных взыс­ка­ний и на­ру­ше­ний слу­жеб­ной эти­ки
Сред­няя ито­го­вая оцен­ка
Примечание: Для расчета средней итоговой оценки необходимо сумму выставленных оценок разделить на количество оцениваемых параметров.
Результат оценки: _______________________________________________________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно).
Результат оценки служащему выставляется исходя из средней итоговой оценки
Обоснование к выставленной оценке ________________________________________________

к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима области
Жетісу и областных управлений
Форма
Оценочный лист руководителей структурных подразделений методом 360
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения _____________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий. Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
№ п/п
На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций
Во­про­сы по ком­пе­тен­ци­ям
От­ве­ты
1
Управ­ле­ние де­я­тель­но­стью
Ста­вит кон­крет­ные за­да­чи и да­ет по­ру­че­ния в со­от­вет­ствии со стра­те­ги­че­ски­ми це­ля­ми
Со­зда­ет усло­вия и ори­ен­ти­ру­ет кол­лек­тив на ка­че­ствен­ное и свое­вре­мен­ное вы­пол­не­ние под­раз­де­ле­ни­ем по­став­лен­ных за­дач
Эф­фек­тив­но ор­га­ни­зу­ет ра­бо­ту под­раз­де­ле­ния, рас­став­ляя при­о­ри­те­ты
Сред­няя оцен­ка по управ­ле­нию де­я­тель­но­стью
2
Вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций
Уме­ет ко­ор­ди­ни­ро­вать свою де­я­тель­ность с кол­ле­га­ми, от­крыт к ком­му­ни­ка­ци­ям, про­яв­ля­ет го­тов­ность к де­ло­во­му со­труд­ни­че­ству, при необ­хо­ди­мо­сти по­мо­га­ет кол­ле­гам
Уме­ет ре­шать кон­флик­ты с поль­зой для об­ще­го де­ла, при этом ар­гу­мен­ти­ро­ван­но до­но­сит свою точ­ку зре­ния и учи­ты­ва­ет мне­ние кол­лег
Вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную ра­бо­ту груп­пы/ко­ман­ды/ с за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­на­ми
Сред­няя оцен­ка по вы­стра­и­ва­нию эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций
3
Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам
Стро­го сле­ду­ет пра­ви­лам эти­че­ско­го по­ве­де­ния в лю­бых си­ту­а­ци­ях в со­от­вет­ствии с Эти­че­ским ко­дек­сом
При­дер­жи­ва­ет­ся прин­ци­пам доб­ро­по­ря­доч­но­сти, чест­но­сти, доб­ро­же­ла­тель­но­сти, ува­жи­тель­но­сти к кол­ле­гам и за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам
В стрес­со­вой си­ту­а­ции не те­ря­ет­ся, ищет и на­хо­дит ре­ше­ния
Сред­няя оцен­ка по сле­до­ва­нию эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам
4
Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми
По­ло­жи­тель­но от­но­сит­ся к из­ме­не­ни­ям в ор­га­ни­за­ции
Адап­ти­ру­ет так­ти­ку сво­их дей­ствий в со­от­вет­ствии с из­ме­нив­шей­ся си­ту­а­ци­ей, ана­ли­зи­ру­ет при­чи­ны неуда­чи и ме­ня­ет под­хо­ды или стра­те­гию
Под­дер­жи­ва­ет и по­ощ­ря­ет ини­ци­а­ти­вы ра­бот­ни­ков
Сред­няя оцен­ка по управ­ле­нию из­ме­не­ни­я­ми
5
Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
Ста­вит слож­ные це­ли и до­сти­га­ет их
При­ла­га­ет до­пол­ни­тель­ные уси­лия для вы­пол­не­ния за­дач
Бе­рет на се­бя от­вет­ствен­ность за до­сти­же­ние ре­зуль­та­та
Сред­няя оцен­ка по ори­ен­та­ции на ре­зуль­тат
6
Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний
Уме­ет ана­ли­зи­ро­вать воз­мож­но­сти, рис­ки, а та­к­же рас­счи­ты­вать и пла­ни­ро­вать ре­сур­сы
Уме­ет эф­фек­тив­но дей­ство­вать в усло­ви­ях неопре­де­лен­но­сти
Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков
Сред­няя оцен­ка по са­мо­сто­я­тель­но­сти и на­вы­кам при­ня­тия ре­ше­ний
7
Управ­ле­ние ко­ман­дой
Ни­ко­гда не бы­ва­ет при­страст­ным к лю­дям, все­гда уме­ет из­бе­гать лич­ных сим­па­тий и ан­ти­па­тий
Уме­ет опре­де­лять и учи­ты­вать ин­ди­ви­ду­аль­ность под­чи­нен­но­го при вза­и­мо­дей­ствии и мо­ти­ва­ции
Уме­ет вдох­нов­лять и мо­ти­ви­ро­вать ко­ман­ду
Сред­няя оцен­ка по управ­ле­нию ко­ман­дой
8
Ли­дер­ские ка­че­ства
Де­мон­стри­ру­ет эн­ту­зи­азм и та­лант, ве­ру в свои соб­ствен­ные убеж­де­ния
Ха­риз­ма­ти­чен, ис­поль­зу­ет си­лу сво­ей лич­но­сти для то­го, что­бы мо­ти­ви­ро­вать под­чи­нен­ных
На­стро­ен мо­ти­ви­ро­вать пер­со­нал, гра­мот­но вы­би­ра­ет со­от­но­ше­ние по­ощ­ре­ния и по­ри­ца­ния
Сред­няя оцен­ка по ли­дер­ским ка­че­ствам
9
Со­труд­ни­че­ство
Ори­ен­ти­ру­ет ра­бот­ни­ков на вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­но­го вза­и­мо­дей­ствия с го­су­дар­ствен­ны­ми ор­га­на­ми и ор­га­ни­за­ци­я­ми в пре­де­лах ком­пе­тен­ции
Ис­поль­зу­ет по­тен­ци­ал каж­до­го ра­бот­ни­ка для до­сти­же­ния по­став­лен­ных за­дач
Сов­мест­но со струк­тур­ны­ми под­раз­де­ле­ни­я­ми го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на ре­а­ли­зу­ет пла­ны и до­сти­га­ет об­щих ре­зуль­та­тов
Cред­няя оцен­ка по со­труд­ни­че­ству
10
Опе­ра­тив­ность
Свое­вре­мен­но до­во­дит до кол­лек­ти­ва но­вые при­о­ри­те­ты
Раз­ра­ба­ты­ва­ет эф­фек­тив­ные ме­ры для свое­вре­мен­но­го ре­а­ги­ро­ва­ния на из­ме­не­ния
Эф­фек­тив­но управ­ля­ет под­раз­де­ле­ни­ем и до­сти­га­ет ре­зуль­та­та при внут­рен­них и внеш­них из­ме­не­ни­ях
Сред­няя оцен­ка по опе­ра­тив­но­сти
11
Са­мо­раз­ви­тие
Вы­яв­ля­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по про­дви­же­нию пер­спек­тив­ных ра­бот­ни­ков
При­ни­ма­ет си­стем­ные ме­ры по раз­ви­тию ра­бот­ни­ков
Де­мон­стри­ру­ет на лич­ном при­ме­ре стрем­ле­ние к са­мо­раз­ви­тию
Сред­няя оцен­ка по са­мо­раз­ви­тию
12
Ини­ци­а­тив­ность
Рас­смат­ри­ва­ет и раз­ра­ба­ты­ва­ет пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
Ана­ли­зи­ру­ет и вно­сит пред­ло­же­ния по внед­ре­нию ин­но­ва­ци­он­ных под­хо­дов и ре­ше­ний, на­прав­лен­ных на по­вы­ше­ние эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти
Ини­ци­и­ру­ет про­ек­ты для со­вер­шен­ство­ва­ния де­я­тель­но­сти го­су­дар­ствен­но­го ор­га­на
Сред­няя оцен­ка по ини­ци­а­тив­но­сти
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима области
Жетісу и областных управлений
Форма
Оценочный лист служащих корпуса «Б»методом 360
Ф.И.О. оцениваемого служащего ______________________________________
Уважаемый респондент!
В целях оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – оценка) предлагаем Вам оценить своих коллег методом 360 градусов.
Примечание: метод 360 – метод оценки, направленный на выявление наличия у оцениваемого лица требуемых компетенций путем опроса круга лиц из рабочего окружения оцениваемого лица;
Данный метод поможет Вашему коллеге лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития.
В графе ответы необходимо указать один из предложенных вариантов ответа (компетенция не проявляется, компетенция проявляется редко, компетенция проявляется примерно в половине случаев, компетенция проявляется в большинстве случаев, компетенция проявляется всегда).
Оценки необходимо выставлять объективно, без личных симпатий/антипатий.
Анонимность и конфиденциальность гарантируется.
Анкету необходимо заполнить сразу же от начала до конца, не отвлекаясь.
Так, Вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов.
№ п/п
На­име­но­ва­ние ком­пе­тен­ций
Во­про­сы по ком­пе­тен­ци­ям
От­ве­ты
1
Вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций
Уме­ет ко­ор­ди­ни­ро­вать свою де­я­тель­ность с кол­ле­га­ми, от­крыт к ком­му­ни­ка­ци­ям, про­яв­ля­ет го­тов­ность к де­ло­во­му со­труд­ни­че­ству, при необ­хо­ди­мо­сти по­мо­га­ет кол­ле­гам
Уме­ет ре­шать кон­флик­ты с поль­зой для об­ще­го де­ла, при этом ар­гу­мен­ти­ро­ван­но до­но­сит свою точ­ку зре­ния и учи­ты­ва­ет мне­ние кол­лег
Вы­стра­и­ва­ет эф­фек­тив­ную ра­бо­ту груп­пы/ко­ман­ды/ с за­ин­те­ре­со­ван­ные сто­ро­на­ми
Сред­няя оцен­ка по вы­стра­и­ва­нию эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций
2
Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам
Стро­го сле­ду­ет пра­ви­лам эти­че­ско­го по­ве­де­ния в лю­бых си­ту­а­ци­ях в со­от­вет­ствии с Эти­че­ским ко­дек­сом
При­дер­жи­ва­ет­ся прин­ци­пам доб­ро­по­ря­доч­но­сти, чест­но­сти, доб­ро­же­ла­тель­но­сти, ува­жи­тель­но­сти к кол­ле­гам и за­ин­те­ре­со­ван­ным сто­ро­нам
В стрес­со­вой си­ту­а­ции не те­ря­ет­ся, ищет и на­хо­дит ре­ше­ния
Сред­няя оцен­ка по сле­до­ва­нию эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам
3
Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми
По­ло­жи­тель­но от­но­сит­ся к из­ме­не­ни­ям в ор­га­ни­за­ции
Адап­ти­ру­ет так­ти­ку сво­их дей­ствий в со­от­вет­ствии с из­ме­нив­шей­ся си­ту­а­ци­ей, ана­ли­зи­ру­ет при­чи­ны неуда­чи и ме­ня­ет под­хо­ды или стра­те­гию
Под­дер­жи­ва­ет и по­ощ­ря­ет ини­ци­а­ти­вы ра­бот­ни­ков
Сред­няя оцен­ка по управ­ле­нию из­ме­не­ни­я­ми
4
Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
Ста­вит слож­ные це­ли и до­сти­га­ет их
При­ла­га­ет до­пол­ни­тель­ные уси­лия для вы­пол­не­ния за­дач
Бе­рет на се­бя от­вет­ствен­ность за до­сти­же­ние ре­зуль­та­та
Сред­няя оцен­ка по ори­ен­та­ции на ре­зуль­тат
5
Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний
Уме­ет ана­ли­зи­ро­вать воз­мож­но­сти, рис­ки, а та­к­же рас­счи­ты­вать и пла­ни­ро­вать ре­сур­сы
Уме­ет эф­фек­тив­но дей­ство­вать в усло­ви­ях неопре­де­лен­но­сти
Пред­ла­га­ет несколь­ко ва­ри­ан­тов ре­ше­ния за­дач, с уче­том воз­мож­ных рис­ков
Сред­няя оцен­ка по са­мо­сто­я­тель­но­сти и на­вы­кам при­ня­тия ре­ше­ний
6
Со­труд­ни­че­ство
Вно­сит вклад в ра­бо­ту кол­лек­ти­ва и при необ­хо­ди­мо­сти об­ра­ща­ет­ся за разъ­яс­не­ни­я­ми к бо­лее опыт­ным кол­ле­гам
Раз­ви­ва­ет вза­и­мо­дей­ствие с кол­ле­га­ми и пред­ста­ви­те­ля­ми го­су­дар­ствен­ных ор­га­нов и ор­га­ни­за­ций
Об­ме­ни­ва­ет­ся мне­ни­я­ми и с уче­том об­суж­де­ния вы­пол­ня­ет за­да­чи
Сред­няя оцен­ка по со­труд­ни­че­ству
7
Опе­ра­тив­ность
Вно­сит пред­ло­же­ния по улуч­ше­нию ра­бо­ты
Изу­ча­ет но­вые под­хо­ды и спо­со­бы их внед­ре­ния
Быст­ро адап­ти­ру­ет­ся в ме­ня­ю­щих­ся усло­ви­ях
Сред­няя оцен­ка по опе­ра­тив­но­сти
8
Са­мо­раз­ви­тие
Про­яв­ля­ет ин­те­рес к но­вым зна­ни­ям и тех­но­ло­ги­ям
Стре­мит­ся к са­мо­раз­ви­тию, ищет но­вую ин­фор­ма­цию и спо­со­бы ее при­ме­не­ния
При­ме­ня­ет на прак­ти­ке но­вые на­вы­ки, поз­во­ля­ю­щие по­вы­сить его эф­фек­тив­но­сти
Сред­няя оцен­ка по са­мо­раз­ви­тию
В графе ответы указывается один из предложенных вариантов ответа:
компетенция не проявляется;
компетенция проявляется редко;
компетенция проявляется примерно в половине случаев;
компетенция проявляется в большинстве случаев;
компетенция проявляется всегда.
Средняя оценка высчитывается в автоматическом режиме путем суммирования баллов и деления на количество ответов респондентов по каждой компетенции.

к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима области
Жетісу и областных управлений
Форма
Результат оценки служащего методом 360 градусов (для руководителей структурных подразделений)
Ф.И.О. руководителя структурного подразделения ____________________________
№
Ком­пе­тен­ция
Сред­няя ито­го­вая оцен­ка по ком­пе­тен­ци­ям
Па­у­тин­ка
1
Управ­ле­ние
де­я­тель­но­стью
2
Вы­стра­и­ва­ние
Эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций
3
Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам
4
Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми
5
Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
6
Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний
7
Управ­ле­ние ко­ман­дой
8
Ли­дер­ские ка­че­ства
9
Со­труд­ни­че­ства
10
Опе­ра­тив­ность
11
Са­мо­раз­ви­тие
12
Ини­ци­а­тив­ность
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деления на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: _______________________________

к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима области
Жетісу и областных управлений
Форма
Результат оценки служащего методом 360 градусов
(для служащих корпуса «Б»)
Ф.И.О. оцениваемого служащего __________________________
№№
Ком­пе­тен­ция
Сред­няя ито­го­вая оцен­ка по каж­дой ком­пе­тен­ции
Па­у­тин­ка
1
Вы­стра­и­ва­ние эф­фек­тив­ных ком­му­ни­ка­ций
2
Сле­до­ва­ние эти­че­ским нор­мам и прин­ци­пам
3
Управ­ле­ние из­ме­не­ни­я­ми
4
Ори­ен­та­ция на ре­зуль­тат
5
Са­мо­сто­я­тель­ность и на­вы­ки при­ня­тия ре­ше­ний
6
Со­труд­ни­че­ство
7
Опе­ра­тив­ность
8
Са­мо­раз­ви­тие
Расчет средних итоговых результатов оценки по каждой компетенции осуществляется в автоматическом режиме путем суммирования баллов каждого респондента и деление на количество респондентов (кроме самооценки).
Результаты оценки: ______________________________

к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима области
Жетісу и областных управлений
Форма
Индивидуальный план работы административного государственного служащего корпуса «Б»
___________________________________________ год
(период, на который составляется индивидуальный план)
Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего: ______________________
Должность служащего: _________________________________________________
Наименование структурного подразделения служащего: _____________________
№ п/п
На­име­но­ва­ние КЦИ
Из ка­ко­го по­ка­за­те­ля со­гла­ше­ния слу­жа­ще­го кор­пу­са «А» ли­бо до­ку­мен­та си­сте­мы го­су­дар­ствен­но­го пла­ни­ро­ва­ния вы­те­ка­ет
Ед. из­ме­ре­ния
Пла­но­вое зна­че­ние
Сро­ки до­сти­же­ния
Ко­неч­ный ре­зуль­тат*
* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата ________________________
подпись _____________________
Непосредственный руководитель
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата ________________________
подпись _____________________

к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима области
Жетісу и областных управлений
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель ___________________________
(фамилия, инициалы)
дата _______________________
подпись ____________________
Лист оценки по КЦИ
____________________________________________________
(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
____________________________________
(оцениваемый период)
№ п/п
На­име­но­ва­ние КЦИ
Ед. из­ме­ре­ния
Пла­но­вое
зна­че­ние
Фак­ти­че­ское
зна­че­ние
Ре­зуль­тат до­стиг­нут/
Ре­зуль­тат не до­стиг­нут
Результат оценки_________________________________________________________
(выполняет функциональные обязанности эффективно, выполняет функциональные обязанности надлежащим образом, выполняет функциональные обязанности удовлетворительно, выполняет функциональные обязанности не удовлетворительно)
Служащий
____________________________
(фамилия, инициалы)
дата _________________________
подпись ______________________
Непосредственный руководитель
______________________________
(фамилия, инициалы)
дата __________________________
подпись _______________________

к Методике оценки деятельности
административных государственных
служащих корпуса «Б» аппарата акима области
Жетісу и областных управлений
«УТВЕРЖДАЮ»
Вышестоящий руководитель ___________________________
(фамилия, инициалы)
дата ______________________
подпись ___________________
Протокол заседания Комиссии по оценке
___________________________________________________________
(наименование государственного органа)
__________________________________________________________
(оцениваемый период год)
Результаты оценки
№ п/п
Фа­ми­лия, имя, от­че­ство
(при его на­ли­чии) слу­жа­щих
Све­де­ния о ре­зуль­та­тах оцен­ки
Кор­рек­ти­ров­ка Ко­мис­си­ей ре­зуль­та­тов оцен­ки (в слу­чае на­ли­чия)
Ре­ко­мен­да­ции
Ко­мис­сии
1.
2.
...
Заключение Комиссии:________________________________________
Проверено:
Секретарь Комиссии: ________________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Председатель Комиссии: _____________________ Дата: ___________
(фамилия, инициалы, подпись)
Член Комиссии: ____________________________ Дата: ____________
(фамилия, инициалы, подпись)